苏州市全科医生培养和使用激励机制研究

刘晴，陈财龙，陈正荣，丁胜

苏州大学附属儿童医院科研处，江苏苏州 215025

全科医生是基层医疗卫生机构的核心组成部分，是居民健康和控制医疗费用支出的双重“守门人”[1]，其数量和质量直接关系着基层医疗卫生机构的工作成效。但是，由于苏州市全科医生培养制度和使用激励机制不够健全，导致全科医生总体数量不足、质量不高，未能充分发挥“守门人”的作用，百姓看病难问题突出。因此，建立健全全科医生培养制度、完善全科医生使用激励机制，从而加快培养更多合格的全科医生，是应对苏州市居民就医需求大、就医困难的重要举措。

1 研究方法

1.1 文献回顾法

以“全科医生”“全科医生培养”“激励机制”等为关键词，搜索近10年来全科医生培养相关文献，了解全科医生培养和使用激励的相关机制。

1.2 知情人士访谈法

选取若干基层医疗卫生机构，对基层卫生机构负责人及全科医生进行访谈，了解他们对全科医生培养现状、激励方式、进修培训等的看法和意见，以及存在的问题和困难，为完善全科医生培养和使用激励机制提供参考。

2 结果

通过对基层卫生机构负责人及全科医生进行访谈，将其观点总结如下。

2.1 执业模式

目前部分基层医疗卫生机构并未专门设立全科医学科，设立全科医学科的部分乡镇卫生院和社区卫生服务中心也没有完全按照“以全科医生为核心”的团队工作模式进行执业。因此，全科医生的价值未能得到很好的体现。全科医生培训结束回到工作岗位后，执业范围、执业模式并未发生改变，培训内容也难以得到充分发挥应用，在一定程度上影响了全科医生的执业积极性。

2.2 人员数量

由于对全科工作固有的偏见，大部分医学生在选择专业的时候都不愿意选择全科医学专业或者不愿意参加全科专业的培训，还有的即使培训合格后也不选择从事全科工作[2]。导致乡镇卫生院和社区卫生服务中心等基层医疗卫生机构全科医学人才一直处于紧缺状态。而由于待遇不好再加上职称晋升渠道不畅通、职业发展前景差等原因，导致全科医生离职率较高，即使引进了人才也难以稳定并留住人才。

2.3 激励措施

通过对全科医生本人进行访谈，大部分全科医生认为自己的工资水平与工作责任、工作负荷不相匹配，对薪酬待遇满意度较低。他们表示，与二三级综合医院同等条件的专科医生相比，待遇还存在一定差距。此外，编内和编外人员待遇相差较大，导致编外人员工作积极性较低。

2.4 进修培训

访谈发现，初级职称的年轻医生培训需求更加强烈，他们表示愿意外出参加培训来提升自己的专业水平。但培训机会一般都留给资历较深的骨干，机会较少。即使有机会外出参加培训，由于培训缺乏针对性和实用性，加上培训时间短，导致实际应用效果较差。在培训方式上，跟传统的讲座式培训相比，他们更倾向于参与互动式的实践操作培训。

3 讨论与建议

3.1 苏州市全科医生培养和使用激励机制不足分析

近几年，苏州市全科医生培养工作取得了瞩目的成绩，但是与深化医药卫生体制改革的目标还存在一定差距。从质量上看，苏州市全科医生队伍的总体素质还不够高，经“5+3”规范化培训合格的全科医生只有30%。从结构分布看，部分社区卫生服务站和村卫生室尚无合格的全科医生，亟待补充。从岗位吸引力看，由于受薪酬待遇水平低、职称晋升困难、发展空间小等诸多因素影响，全科岗位还缺乏吸引力。

3.1.1 总体数量不足 近年来，苏州市全科医生培养工作取得了长足进展，然而受诸多因素制约，目前苏州市全科医生队伍尚不能满足该市社会事业发展的实际需求。目前，全市全科医生注册数2 794 名，每万名人口拥有全科医生2.7 人，与省政府办公厅印发的《关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的意见》 提出的 “到2020年，城乡每万名居民拥有3.5 名合格的全科医生”的工作目标存在一定差距[3]。

3.1.2 培养质量欠佳 全科医生承担着集治疗、预防、保健、康复、健康教育和计划生育六位一体的责任和义务，全科医生培养质量对其在基层有效发挥作用至关重要。然而该市全科医生队伍中经规范化培训合格的人员总体占比较低，只有30%左右。加上培训缺乏针对性，导致全科医生的专业知识和临床技能操作掌握率偏低，培养质量有待提高。

3.1.3 结构分布失衡 由于苏州市地区间、城乡间经济发展水平存在差异，导致医疗资源分布在地区和城乡间失衡，全市每万名人口注册全科医生数差距明显。注册的全科医生中，23.8%在村、社区卫生室工作，76.1%在乡镇卫生院及社区卫生服务中心工作。优秀全科人才主要集中在经济水平发达的城区，远郊、乡村全科人才较为贫乏。

3.1.4 岗位吸引力不足 ①薪酬待遇不高：全市全科医生中级职称平均薪酬为139 297 元，高级职称平均薪酬编内为167 172 元，与县区综合医院同等条件的临床医师工资水平还有一定差距。而在国外发达国家，全科医生的收入一般为社会平均收入水平的2.5～4 倍[4]。②职称晋升渠道不畅通：全科医生队伍中，初级和中级职称的人员比例占77%，具有高级职称的人员数量较少。由于名额限制，全科医生职称晋升较为困难，导致全科医生岗位吸引力不足。

3.1.5 继续教育水平不高 由于全科医生招进来以后，要送到全科专业规培基地进行2～3年的住院医师规范化培训，导致基层医疗卫生机构人员一直处于紧张状态。而全科医生平时工作忙、任务重，单位基本不愿意把年轻医生送出去进修或脱产培训。调查发现，虽然年轻医生外出参加培训的愿望强烈，但是这种机会一般留给资历深的医疗骨干，年轻医生外出学习的机会少之又少，导致全科医生知识体系更新慢，临床诊治水平跟不上。

3.2 苏州市完善全科医生培养和使用激励机制的对策与建议

3.2.1 全面实施全科专业住院医师规范化培训和助理全科医生培训制度 为提高全科医生培养质量，2018年9月3 日，国家卫生健康委员会发布了《关于印发住院医师规范化培训基地（综合医院）全科医学科设置指导标准（试行）》，明确要求被认定为住院医师规范化培训基地的综合医院必须承担全科医生培养工作，最迟在2019年12月前独立设置全科医学科[5]。

依托住院医师规范化培训基地（综合医院）全科专业基地建设，全面实施全科专业住院医师规范化培训制度并逐年扩大全招生规模，逐步改革全科医师规范化培养模式。被认定为住院医师规范化培训基地的医疗机构，要切实加强全科专业基地建设，以人才培养为重点，高质量开展全科临床、教学和科研活动。

3.2.2 开展基层医生全科知识和技能培训，实现继续医学教育全覆盖 大力发展远程继续医学教育，面向基层免费提供，实现继续医学教育全覆盖。各基层医疗机构要结合实际，制定符合该单位特点的培训计划。定期组织学术讲座和技能培训，不断更新全科医生的知识库。针对不同年龄、不同层次的全科医生制定分类培训措施，采用分批培训、半脱产培训、系统化培训等培训方式，提升培训效果。

3.2.3 提高全科医生薪酬水平，拓展职业发展前景 逐步提高全科医生待遇水平，使其工资水平与当地县区级综合医院同等级别的专科医生工资水平相衔接。完善全科人才补助政策，对毕业后愿意到远郊地区条件艰苦的基层医疗卫生机构工作的全科医生，给予相应的补贴。

加大全科医生职称晋升倾斜力度，拓展职业发展前景。适当增加中高级专业技术职称比例，放宽聘任条件。在基层医疗卫生骨干人才评选、外出进修学习等活动中重点向全科医生倾斜。

3.2.4 坚持精神激励与物质奖励相结合，提升职业荣誉感 坚持精神激励与物质奖励相结合。提高全科医生待遇的同时，定期对表现突出、居民满意度高的全科医生进行精神奖励，授予荣誉称号，提升全科医生的职业荣誉感。同时，加大宣传力度，以苏州电视台、《健康报》等核心主流媒体，以及举办专题讲座、微信公众号等多种形式加强宣传全科医生的职责及在居民健康中发挥的重要作用，改变社会各界对全科医生固有的认识误区，为全科医生的发展创造积极正面的社会环境。