葛帅
摘 要: 随着全球化竞争和知识经济时代的到来,人力资源日益成为企业第一全球化竞争优势。研究院在实践中不断探索改进公司人才队伍建设,取得了一定的成绩。为适应不断变化的外部市场环境,保持公司持续竞争优势,提出公司未来在加强人才建设方面的发展思路。
关键词: 人才队伍建设;激励;机制
0 引言
研究院始终高度重视人才开发和培养工作,在不同的发展阶段,始终坚持人力资源发展战略与企业生产经营战略相结合,通过积极探索和实践,导弹院走出了一条独具特色的人才队伍建设之路。
1 优化人才成长环境,促进人才与研究院共同发展
研究院通过“人才资源是第一资源”、“人才战略是核心战略”等人才理念的灌输,使全院上下充分认识到人才的重要作用,逐步形成了具有开放、创新、竞争的人才成长环境。通过大力宣传代表主营业务的科技领军人物、技能人才楷模和业绩突出的管理人才,打造研究院人才品牌,提升研究院社会影响力。通过饱满的型号任务的磨练,搭建人才成长的事业平台,促使企业与人才“同发展、共超越”。通过不断改善员工的工作环境和居住条件,提升医疗保障水平,提供子女教育支持等措施,营造人才安居乐业的良好环境。
2 加大高素质人才吸引力度,提升人才队伍整体实力
通过以“最佳雇主品牌”创建为核心,以搭建招聘平台、完善招聘策略,优化招聘流程为手段,逐步提升研究院在目标高校的影响力和吸引力。通过加大目标高校奖学金支持力度和产学研合作力度、积极参与重点高校社会实践活动,广泛开展技术讲座、竞赛冠名和小型技术交流等活动,进一步加强与目标高校的紧密联系,稳定重点高校生源,扩大招聘候选人的范围。通过对引进的高层次、紧缺性人才实施协议工资制,在薪酬、福利、职业发展、深造等方面实施优惠的特殊政策,进一步加大人才的吸引力度。
3 疏通人才成长通道,拉动人才快速成长
通过遵循员工职业发展规律,以覆盖全职业生涯为目标,系统规划和建立了各类人才的职业发展通道。针对专业技术、技能人员,建立了多个职级,并与航空工业集团专家体系进行了有机衔接,使各类人才的职业发展路径更加通畅。通过多种形式搭建人才横向流动平台,同时对具有跨岗位经历的人员给予晋升等措施,激励和促进人员合理流动。
4 建立健全人才成长机制,使其成为人才快速成长的助推器
4.1 建立规范透明的人才选用机制
通过采用对关键、重要岗位人员的公开竞聘制和4年一次全院岗位换届制,拓宽选人视野和用人渠道,促使优秀人才脱颖而出;对中层管理岗位、关键岗位开展岗位能力评价,通过严格选拔,可确保上岗人员的胜任力和适宜性。
4.2 加强人才绩效考核和定期評价机制
通过优化绩效考核流程,规范绩效考核指标,应用多种考核评价方法和工具等途径,使员工绩效考核与评价更加规范和可具有操作性。通过细化员工工作行为的“高压线”和“红线”,清晰明确地对员工工作行为和岗位履职做出具体要求。通过开展年度绩效考核工作,对全院人员的工作业绩、工作态度、工作作风、工作行为等做出整体评价,并通过绩效沟通、反馈等形式,实现员工能力的不断提升和绩效的持续改进。
4.3 建立人才约束淘汰机制
通过对绩效考核结果为“基本称职”或“不称职”的人员逐级实行降薪、降级等政策,逐步实现不称职人员的挤压退出。通过新入院人员的试用期考核、转岗人员的转岗试用期考核等方式,促使新上岗人员快速满足新岗位要求,否则通过采取解除劳动合同、退回原岗位、离岗培训等措施进行人才的约束和淘汰。通过完善员工奖惩管理办法及质量、保密等相关奖惩措施,对员工的工作行为和工作准则做出约束和规范。
5 持续推进薪酬体系改革,充分激励和稳定人才队伍
通过持续推进以岗位为核心的薪酬体系改革,着力推行个人收入与岗位责任、贡献和企业效益密切挂钩的收入分配模式,逐步完善了以“按岗定薪、按业绩取酬”为基础,并包含多种激励以及协议工资制等诸多手段和措施的薪酬体系。通过制定针对核心人才和骨干团队的特殊奖励办法,如设置科技成果转化奖、重大贡献奖等形式,极大地调动和激励了专业骨干人才工作的积极性和主动性。
6 加强人才开发与培养,增强人才持续竞争力
在专业技术人才和管理人才培养上,通过每年选定有培养价值和领军潜力的高级技术和管理人才,采取名企交流、高端培训、海外深造等形式,加速造就系统性、复合型领军人才的成长;通过提高研发人员核心专业的前沿学科知识的补充,使其及时跟踪国内外最新技术发展动态,了解新知识、新技术、新器件、新材料、新工艺和新理念等,提升了人员的科研和管理能力。
通过各项政策和措施的落实,研究院已逐步建立了一支适应科研生产一体化、多型号并举的人才队伍,形成了以新世纪“百千万”人才工程候选人为代表的高层次专业技术人才群体;以国家级技术能手为代表的高技能人才团队。未来,我们将按照“以用为本,创新机制,实现职工与事业共同成长”的人才战略,为研究院发展优化配置人力资源,创造研究院新的辉煌。
参考文献
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