开元酒店员工对技术比武仪式的感知、满意度与参与意向研究

张海洲 张宏梅 卢 松 陆 林,*

(1.安徽师范大学地理与旅游学院,安徽芜湖 241003;2.上海师范大学旅游学院,上海 200234)

0 引言

仪式是具有象征性的、表演性的、由文化传统所规定的人类行为方式和象征符号系统,是充满着文化意义的人类创造与实践活动(唐靖,2008)。组织仪式是构成组织文化的五要素之一,是企业基本文化价值观的现实体现,是组织文化的具体表现形式(特伦斯 等,2008)。组织仪式能够传播组织文化,促进组织内部成员对组织文化的共同理解,形成共同的价值观,增进团结,是组织革新管理的重要窗口(Trice et al.,1985)。

“和拿破仑的军队一样,要想使企业文化繁荣昌盛,就必须举办一些仪式”(特伦斯 等,2008),以人本服务和品牌文化为重要支撑的高星级酒店组织更是如此。除了组织正式行为中的面向顾客的VIP礼遇服务、总经理关怀、个性化账单等外部仪式(Gardner et al.,1991)和面向员工的班前例会、服务质检、培训计划、表彰晋升等内部仪式外(Kemp et al.,2001),管理层、工会以及非正式组织也在不断创造新的组织仪式来适应组织内外的环境变化和员工的心理发展,力图克服酒店服务“高压低能”的工作与员工追求自我实现之间的矛盾(Chen,2012)。当前我国酒店行业全球化竞争态势明显,本土酒店的集团化发展趋势迅猛,从人力资源的流动、单体酒店的扩张,到品牌的并购整合、“酒店+”跨行业创新,行业的流动性特征显著。但快速流动的背后却出现了员工组织承诺缺失,服务质量无法保证,顾客契合程度降低,品牌文化无所适从等一系列“人”的问题[注]袁学娅,2011.快速扩张管理背后的尴尬[N].中国旅游报,2011-07-20(005).,“顾此失彼”的客观事实也为行业的健康发展埋下隐患[注]伊晓霞,2016.急速扩张致酒店业管理漏洞多[N].企业家日报,2016-04-13(006).。组织仪式能够为流动率较高的组织提供一个标志信赖和忠诚的身份徽章,实现有效的情感管理(Smith et al.,2011),但目前国内酒店业对于组织仪式的重视程度严重不足(曲庆 等,2013)。

仪式嵌入组织的多个层面,边界模糊,绩效难以测量,看上去是浪费时间、不合理,甚至是荒谬(Smith et al.,2011),导致管理者对仪式的态度出现褒扬支持和模糊排斥的两极分化(Golding,2010)。尤其是采取正式文化庆典等形式的仪式,由于人财物等资源的高投入,管理者既渴望高效强大的组织仪式,又担心仪式化无效的风险,所以仪式沦落为管理者一厢情愿的活动,甚至引发个体与组织新的矛盾与冲突。大量学术研究已经证明了组织仪式强大的功能和价值(Islam,2008),但如何有效地发挥组织仪式价值尚未得到研究者足够的关注。

相比酒店的顾客服务仪式,面向员工的内部管理仪式很难体现出直接的绩效与价值,而且很容易演变成脱离组织文化、凸显管理者个人主观意识和员工政治性参与、心理冲突的组织仪式。基于此,本文尝试从组织仪式受众(参与者)——员工的视角,实证测量非阈限期(Non-Liminal)阶段(Islam,2008)个体对组织仪式的感知、满意度以及参与意向,并揭示三者之间的潜在关系。

1 文献回顾与研究假设

1.1 组织仪式研究与技术比武的仪式识别

仪式研究起源于人类学对宗教仪式的阐释,现已发展成为社会学、传播学、心理学、艺术学、组织行为学甚至医学等众多学科的重点研究领域,研究视角涵盖了宗教仪式、生命仪式、社会仪式、组织仪式、艺术仪式、传播仪式等众多人类社会现象。但由于学科背景的差异,研究视角的不同,研究者对于仪式的理解也出现了较大的差异,体现在:仪式的概念不统一,研究对象从有形到无形,研究取向从阐释主义到功能主义(彭兆荣,2002)。本文援引组织行为学的组织仪式理论,认为组织仪式是具有清晰界线的符号表达文化价值观和信仰的规则,涉及组织符号象征性实践、公共典礼以及仪式化的规则(Trice,1984)。现有对组织仪式的研究多基于组织整体视角,审视不同层次的仪式在组织管理中的功能以及对于组织群体的意义,包括形成意义(provide meaning)、管理焦虑(manage anxiety)、示范并强化社会秩序(exemplify and reinforce the social order)、传达重要价值观(communicate important values)、增强团体团结(enhance group solidarity)、明确群体(include and exclude others)、信号承诺(signal commitment)、管理工作结构(manage work structure)以及规定和加强重要事件(prescribe and reinforce significant events)等方面(Smith et al.,2011)。但鲜见从组织仪式的目标群体——员工感知的视角来探索组织仪式实践的研究。组织仪式管理的核心机制是利用仪式的心理场域来引导调节个体行为从而达到规范管理的目的,其中个体对于组织仪式的感知是这一过程的前提。

我国酒店业起步较迟,常见的酒店组织仪式多是借鉴国际酒店品牌和其他行业,根植于行业特色和本土文化发展出的组织仪式较少。因此,本文以开元酒店集团的技术比武活动(以下简称技术比武)为研究案例。技术比武是一个面向组织所有员工开展的以工作服务技能和产品服务创新竞赛为主要内容的大型活动,始于1988年萧山宾馆(开元酒店集团第一家酒店)的厨艺比赛,每年一届[注]开元旅业集团,2016.开元酒店集团2016年度技术比武圆满落幕[EB/OL].https://www.prnasia.com/story/154906-1.shtml.。近年来,随着开元酒店集团的扩张,技术比武从单体酒店的活动逐渐演变成集团旗下近200家酒店共同参与的综合性组织仪式,是传统组织活动随着时间推移和不断重复得以仪式化(Smith et al.,2011)的重要案例,符合不变性、正式性、象征性和可预期的绩效4个仪式的特征标准(Smith et al.,2011)。技术比武被管理者视为开元企业文化的亮点和名片,并被写入集团发展史;参赛作品被认为是开元未来的新产品;参赛者代表各酒店服务的最高水平,胜出者会被组织塑造成企业文化的英雄在组织内外传播。

1.2 理论模型及与假设的提出

我们检索了组织仪式研究中类似于本文的研究,如年会(Bino et al.,2007)、典礼(特伦斯 等,2008;Smith et al.,2011;Trice,1984)、职工体育活动(赵长杰 等,2009)等。同时系统梳理了仪式对组织以及个体影响的理论研究:Meddin(1982)指出仪式提供了一种结构化的符号表达,通过增强个体与组织关系的确定性来缓解个体对组织的焦虑;Alison等(2016)发现仪式能减少个体焦虑,提高组织与个人绩效,是提高组织和个体表现的一个关键因素,但Boyer等(2001)的研究却表明,个体会考虑时间和资源投入,认为仪式的举办是不合理的;Huy(2001)认为仪式影响个体对组织的感性体验,是一个体验的社会化过程;Anand(2004)认为奖项会立即对获奖者产生影响,为其带来作为“领导者(先进)”的行业地位;Ruffle等(2007)研究指出,仪式表现与更高水平的合作有关,个体参与集体仪式的频率能够很好地预测他们的合作程度;Cova等(2000)构建了一种管理商务业务关系的仪式方法,强调了仪式在B2B关系营销中的重要性;Vohs等(2013)指出仪式增强了受众参与体验,刺激目标导向行动。在综合上述研究成果基础上,我们借鉴体育学、旅游学、心理学等领域的研究者对于赛事、节事以及仪式的感知研究,梳理出个体对于组织仪式的感知包括:个体层面的工作、生活、物质、情感和组织层面的发展、沟通、革新等多个方面,正面和负面两个向度。

我们在实际调研中发现,员工对于组织仪式的认知与管理者存在明显的差异。在员工看来,参加技术比武是一项组织任务或是一次公务旅行,要付出额外的时间、精力来参与;而管理者却认为技术比武是一项企业福利和组织管理手段,集团投入大量的人财物是为了让员工感受企业文化、提高服务技能、增强组织承诺等。尽管致力于理性选择人类行为的经济学家很难参与费时费钱的宗教仪式(Ruffle et al.,2007),但在技术比武的非阈限期阶段,员工的组织和仪式脱嵌特征显著,参与行为倾向于一种社会交换过程,他们会考虑自己的付出,更在意付出后的获得,尽管一定程度上会受到组织政治性和组织情感的影响,但决策过程中员工偏向于理性经济人,通过衡量收益来表达对仪式的态度和意向。因此本研究的基础假设是员工的组织仪式感知-满意-参与过程是一个理性经济人行为。

社会交换理论认为,人类的社会行为更倾向于商品的交换,交换过程中人们想付出最小的代价获得最多的报酬,交换的不仅仅是实物,也包括非物质的认同、威望的符号、信息、爱以及时间等(吴继红,2006)。关于员工-组织的关系,Banard等以社会交换理论为基础,发展出诱因-贡献模型来进行阐释,他们认为组织的诱因和员工的贡献是相互作用的,当诱因大于贡献时,员工会对组织更满意(朱苏丽 等,2015)。Fishbein和Ajzen的理性行为理论是当前预测个体行为与行为意向的重要理论之一(于丹 等,2008),他们也指出个体决策行为受到可预期的有利结果和他人的期望所控制。个体决策会同时考虑行为对自己影响(个人态度)和对他人的影响(社会态度)。Vohs等(2013)的研究证实,兴趣、好奇以及积极情绪是激发受众参与的重要因素。管家行为理论认为组织个体会优先考虑集体和组织的长期利益,体现为奉献和组织提升两大维度(Hernandez,2012;Hang et al.,2013)。基于此,本研究依据心理学和行为学的“感知-满意度-意向”模型的基本内涵特征,提出以下假设:

H1:组织仪式正面感知对满意度具有直接正向的影响。

H2:组织仪式负面感知对满意度具有直接反向的影响。

H3:组织仪式正面感知对参与意向具有直接正向的影响。

H4:组织仪式负面感知对参与意向具有直接反向的影响。

H5:组织仪式的满意度对参与意向具有直接正向的影响。

2 研究设计

2.1 量表开发

梳理对组织仪式和类似赛事、节事以及仪式感知相关研究的理论成果,我们总结出个体体验、发展、职业、物质利益、组织发展、个体沟通、组织沟通、文化、革新、管理等10个感知维度,结合研究者对技术比武实际参与式体验以及与仪式相关个体的深度访谈结果设计感知题项,并通过电子邮件邀请8位学界和业界专家(4位旅游管理专业教授/副教授,4位开元酒店集团中高层管理人员)进行打分,遴选出26个题项。量表设计同时参考了仪式文化活动、赛事活动、节事活动的感知价值测量量表以及计划行为理论研究的经典量表。

分别从个体-组织两个层面和正面-负面两个向度对技术比武的感知进行测量。测量题项涵盖个体的正面感知、组织的正面感知和个体与组织的负面感知三方面:个体的正面感知包括工作、生活、心情、物质等13个题项;组织的正面感知包括发展、沟通、革新等6个题项;个体与组织的负面感知包括个体负面认知以及对于个体和组织的负面影响等7个题项。满意度和参与意向的测量直接采用了单个题项,分别是“我对历届举办的技术比武都具有较高的满意度”和“我愿意参加(观看)技术比武”。所有的测量题项均采用五级LIKERT量表进行测量。在正式调研前,首先对开元酒店20名正式员工和10名实习生进行预调研,并根据调研结果再次对问卷的题项设置和语言表达进行调整和完善,保证了量表的内容效度,形成最终的调查问卷。

2.2 数据收集

开元酒店集团拥有200余家酒店和5个酒店品牌,为尽可能保证研究样本的代表性,提高本研究的普适性,基于地理位置、品牌以及技术比武的历史档案,我们选择了杭州开元名都大酒店[注]集团总部所在地和技术比武举办地。、绍兴开元名都大酒店[注]集团的第二家五星级酒店,也是绍兴大区的总店,技术比武团体总分一直位于前十。、宁波九龙湖开元度假村[注]开元酒店集团的代表性度假村品牌酒店。和北京歌华开元大酒店[注]集团在北京开设的第一家五星级商务酒店。4家高星级酒店进行调研。

调研于2013年11月在各大酒店的会议室进行,调研对象限定为参与过或了解技术比武的员工,问卷由酒店人力资源部的管理人员与调研团队成员现场发放、指导完成并回收,较大程度地保证了数据的真实性和完整性。每个案例酒店发放问卷200份,共800份,回收726份,人工剔除缺失项较多和有明显逻辑错误的无效问卷后,最终得到651份有效问卷。本文重点论证组织仪式个体“感知-满意度-意向”理论性假设关系模型,探索和检验历史性组织仪式情境中的个体行为规律问题,加之组织个体行为演化周期很长(夏业良,2002;刘文超,2015),因此数据时效性对本研究的影响可忽略不计,研究结论对于当前组织行为和仪式管理具有较强的指导意义。

3 研究结果

3.1 感知维度分析

3.1.1 探索性因子分析

利用SPSS22.0对样本中所有的感知测量数据进行信度和效度分析,得到Cronbach’s α系数为0.818(>0.7),表明样本数据信度较可靠。KMO值为0.926(>0.7),Bartlett球形检验近似卡方值为8896.696,df为153,sig值为0.000(<0.05),拒绝了球形检验的零假设,表明相关系数矩阵具有显著差异,适合进行因子分析。以特征根大于1,因子载荷大于0.5为截取点,删除对任何因子均低于0.5或在多个因子上载荷大于0.5的8个测量题项,通过Kaiser标准化的最大方差正交旋转,最终从18个题项中提炼出6个公因子(见表1),累计解释了82.081%的信息,超过60%方差贡献率的最低标准,说明所提取的6个因子是可以接受的。根据各因子内测量题项的具体内容,分别将6个因子命名为“组织价值”“负面感知”“愉悦价值”“职业价值”“学习价值”和“感知利失”,其中两个负向维度“负面感知”和“感知利失”的均值均低于3(一般水平)。

表1 探索性因子分析与公因子命名

3.1.2 验证性因子分析

对6个公因子的可靠信度逐一进行分析,Cronbach’s α值介于0.666到0.934之间,说明提炼出的公因子测量问项具有良好的内部一致性及同质信度。根据探索性因子分析提炼得到的6个公因子,建立一阶验证测量模型,并利用AMOS17.0软件进行验证性因子分析(CFA),进一步测量量表的结构效度,验证结构的合理性以及模型与数据的拟合程度(见表2)。绝对拟合指数、增值拟合指数、简约拟合指数均通过检验标准,表明测量模型与数据的拟合程度较好。

表2 验证性因子分析

模型一阶潜变量对应的各测量指标的验证性因子载荷均在0.6～0.91之间,皆大于0.50,表明基本适配指标理想,即探索性因子分析得到的6个因子与18个测项的关系是存在且稳固的。使用负载平方值(R2)对 模型拟合结果进行检验,结果显示除了G2(最终收获不及自己的付出)略低于标准外,其余测项均在0.65～0.90 之间(>0.5);6个一阶潜变量的均方差抽取值(AVE)在0.525～0.823 之间(>0.5),组合信度(CR)在0.68～0.93之间,模型收敛效度与辨别效度均得到有效检验。各因子的AVE 值平方根均大于与其他因子间的相关系数(见表3),说明量表具有有较好的区别效度。

表3 平均提取方差值的平方根与相关系数

注:对角线上的数值平均提取方差值的平方根。

3.2 感知-满意度-参与意向的SEM验证

根据前文因子分析结果，PV愉悦价值、CV职业价值、LV学习价值、OV组织价值为个体对于技术比武的正面感知维度，NP负面感知和PC感知利失为个体对于技术比武的负面感知维度。因此H1和H3进一步可以分解为H1a～d和H3a～d，表示技术比武正面感知的PV愉悦价值、CV职业价值、LV学习价值、OV组织价值维度对于满意度和参与意向有直接正向影响，H2和H4进一步可以分解为H2a～b和H4a～b，表示技术比武负面感知的NP负面感知和PC感知利失维度对于满意度和参与意向有直接负向影响。基于感知测量维度模型,将感知的6个测量维度(潜变量)作为外因变量,将满意度和参与意向作为内因变量(满意度同时作为参与意向的外因变量),进一步建立感知-满意度-参与意向的SEM模型,探讨和验证假设H1a～d、H2a～b、H3a～d、H4a～b和H5。

对全体样本数据进行模型适配检验,输出结果显示,绝对拟合指数GFI=0.962,RMSEA= 0.037,RMR=0.021,AGFI=0.944;增值拟合指数NFI=0.972,RFI=0.963,IFI= 0.987,TLI=0.982,CFI=0.986;简约拟合指数PNFI=0.737,PCFI=0.748,PGFI=0.660,χ2/df = 1.896,所有拟合指数均在适配标准范围内,且明显优于最低标准,模型的整体适配状况比较理想。

根据图1路径系数分析结果,感知的6个维度,愉悦价值(PV)、职业价值(CV)、学习价值(LV)、组织价值(OV)、负面感知(NP)、感知利失(PC)对满意度(S)的标准化路径系数分别为0.118、0.108、-0.092、0.347、-0.003、-0.157。P 值检验中,OV→S的临界比值(CR)为6.142大于1.96,达到显著性水平,H1d通过验证;PC→S的临界比值2.474(绝对值)大于1.96,P 值为0.013,H2b在0.01显著性水平上通过了检验,在0.001的显著性水平上被拒绝;PV→S、CV→S、LV→S、NP→S的临界比值分别为1.626、1.308、1.029、0.073,未通过显著性检验,H1a、H1b、H1c、H2a假设被拒绝。

感知的6个维度,愉悦价值(PV)、职业价值(CV)、学习价值(LV)、组织价值(OV)、负面感知(NP)、感知利失(PC)以及满意度(S)对参与意向(PI)的标准化路径系数分别为0.046、0.080、0.016、0.280、-0.074、-0.016、0.389。P 值检验中,OV→PI、S→PI的临界比值分别为5.707、11.46,,达到显著性水平,H3d、H5通过验证;NP→PI的临界比值2.44(绝对值)大于1.96,P 值为0.015,H4a在0.01显著性水平上通过了检验,在0.001的显著性水平上被拒绝;PV→PI、CV→PI、LV→PI、PC→PI的临界比值分别为0.769、1.158、0.220、-0.32,未通过显著性检验,H3a、H3b、H3c、H4b假设被拒绝。

图1 感知-满意度-参与意向的SEM模型

4 结论与启示

4.1 研究结论与讨论

本文聚焦中国本土酒店业组织仪式的实践,即开元酒店集团的技术比武,援引国外组织仪式功能论和相关学科的研究成果,结合技术比武自身特性,基于仪式受众(员工)的视角,建构员工感知量表,探讨员工对于技术比武的感知、满意度和参与意向,以及三者之间的关系。

通过对4家开元酒店的651份样本数据进行探索性因子分析(EFA)和验证性因子分析(CFA),发现员工对于技术比武的感知包括愉悦价值、职业价值、学习价值和组织价值4个正面感知维度,以及负面感知和感知利失两个负面感知维度。愉悦价值、组织价值以及负面感知3个感知维度与组织仪式的相关研究结论(Trice,1984;Islam,2008)类似,再次从参与者的角度验证了组织仪式对于组织重要功能和价值,是丰富组织文化、强化组织沟通、推动组织革新、提升组织实力的重要手段之一,也是为组织个体带来愉悦精神体验的重要组织行为。

员工不认同负面感知(负面感知的均值低于3),也侧面体现进而证实了开元酒店集团近30年技术比武仪式为组织个体接受且认同。同时员工出现了学习价值、职业价值和感知利失新的仪式感知维度,表明技术比武发源于竞赛仪式,在企业集团化发展过程中对员工产生了新的功能和价值,新时期酒店技能型员工开始向学习型员工转换,也显示了仪式非阈限期阶段,员工偏向于理性经济人,会考虑仪式参与的社会交换过程,强调个人的回报,体现出新时期受众对于仪式的需求不再仅仅流于程序化的仪式感,仪式的学习型内容、流畅(flow)体验以及参与仪式的回报也为其所关注。但个人学习提升和职务晋升的理性价值也强化了员工与组织的关系,仪式充当了员工将更高层次的职业生涯嵌入到组织中的媒介。彰显出技术比武有别于Erhardt等(2016)研究的职场仪式、Plester(2015)研究的饮食仪式,以及年会、庆典等行业场域事件(Mcinerney et al.,2008;Garud,2008),散发出独特魅力。

根据“感知-满意度-参与意向”模型的SEM验证分析结果可知,员工对于技术比武的满意度受到组织价值感知和个体感知利失的影响显著,其中组织价值感知对满意度有显著正向影响,个体感知利失对满意度具有负向影响。员工的参与意向受到组织价值感知、负面感知和仪式满意度的影响显著。其中,组织价值感知和满意度对参与意向均具有显著正向影响,整体负面感知对参与意向具有负向影响。满意度关于个体层面的感知(愉悦价值、职业价值、学习价值)对满意度和参与意向的影响不显著。证实了仪式信念(Belief in Rituals)是仪式有效性的参与前因,与参与意向呈正相关(Holak,2008)。同时揭示了员工参与组织仪式行为过程中个体利益与组织利益的博弈过程:作为理性经济人,员工考虑基本的个体利益不受到损失会影响员工满意度,但作为组织社会人,员工对仪式的组织价值研判对满意度的影响更大。参与意向受到满意的显著影响符合传统研究的“满意-意向”研究结论,隐喻了现代商业组织建构的组织仪式中神圣的仪式化象征与世俗的功能性收益并存的事实。但理性个体更加重视仪式为组织带来的重要影响,无论是对整体负面感知印象还是个体感知利失对于仪式参与意向的影响都较小,体现了仪式作为人类实践的文化现象在参与者具身认知过程中能够为个体带来情绪抚慰和控制补偿的独特效果,组织个体对于组织仪式的态度和行为不同于普通社会活动。

4.2 实践启示

组织仪式的核心功能是通过常态化的规则制度、符号识别、情感互动等形式潜移默化员工的行为,达到管理控制的目的。对于组织而言,基于非阈限期受众感知的视角对组织仪式进行过程与绩效的评价,优化仪式程序和内容,提升仪式管理功具有重要实践价值。

针对本文案例,尽管假设为理性经济人的员工在组织和个人层面均存在负面感知,但是感知度不强,且对于个体的仪式满意度和参与意向的影响较弱。相反,仪式组织价值感知对满意度和参与意向都具有显著影响,并高于个体层面的感知价值。要求管理者提高仪式有效地促成组织文化管理的战略目标的自觉(Niclas et al.,2016),全力注重提升技术比武对于组织的价值,基于员工接受和组织氛围契合的原则强化仪式感,有效互动组织仪式与组织文化的关系,提升组织的品牌文化竞争力。Porter指出,集团业务共享和技能沟通可以为创造价值提供最好的条件(胡河宁,2006),因此管理者在继续将技术比武作为组织沟通和技能沟通平台外,可以考虑如何从组织间业务共享、学习型组织的培育、组织-员工的价值共创、酒店业创新技能-技术-IP的孵化与生产等角度发挥技术比武驱动集团创新发展的更大的价值。

员工无法从管理者那里学到高绩效生产所必需的知识和技能,上司与下属之间存在沟通障碍或对抗等都是人才流失的重要原因(陈敏,2005)。技术比武通过竞赛的形式将传统金字塔式的组织技能培训转变为实践性“领导-员工”命运共同体式的工作技能探索,具有员工工作扩展和参与式领导培养的辅助功能,通过将酒店日常服务工作舞台化、仪式化、神圣化来提高员工的职业认同,是员工职业发展的重要机会之一。组织可以通过仪式设计传递组织文化中的核心价值,激发员工的组织忠诚和工作努力(Plester,2015),因此可以进一步挖掘组织仪式人力资源管理价值,构建成熟的扩展-培训-激励-晋升的技术比武人事管理机制。

仪式的愉悦价值也会影响个体的参与意向(Vohs,2013),对于组织的外部利益相关者,仪式同样具有创建和传递企业文化的学习功能(Sueldo,2016)。合理的文化融合和适度的创新是保持仪式生命力的重要途径,未来在仪式内容上需要做的是:保证服务规范、产品创新以及组织文化传播和塑造等传统核心要务基础上,适当吸收新生代员工和知识型员工参与仪式的组织策划,邀请顾客、商业伙伴以及社区等利益相关者群体现场体验,扩大组织仪式的文化传播效果。当然管理者同样要考虑降低员工个人的仪式感知利失问题和单体酒店的“后院”问题,包括使用覆盖面更广的可能性物质奖励和更多的参与仪式机会等方式。

4.3 局限与展望

本文基于社会交换理论和理性行为理论,以员工为理性经济人为前提,借助结构方程模型探索非阈限期员工对技术比武仪式感知维度对满意度和参与意向的影响。但事实上,在组织仪式情境中,个体往往缺乏完全理性的参与动机,仪式的互动过程会形成强大的情感能量场,行为结果也会异于日常。因此个体参与组织仪式不仅与其对仪式的感知有关,更可能与组织情感因素、仪式场域要素、组织政治因素等密切相关。

未来的研究方向可以从以下方面进行深入:引入组织仪式的情感因素和政治因素作为调节变量,更加精准地解释员工参与组织仪式意向的形成机理;利用博弈论的研究方法阐释仪式参与中员工的理性经济行为和组织的社会行为之间的博弈关系;在仪式阈限期(Liminal)情境下探索本文的理论模型,并对比分析研究结论,揭示仪式力对于组织个体文化范畴化(Islam,2008)的黑箱过程。

致谢:感谢开元酒店集团人力资源部在资料搜集和问卷调研中提供的帮助;感谢绍兴开元名都大酒店的领导和同事们给予的支持。