论职业经理人制度与国有公司治理水平的提升

杨 狄

（汕头大学法学院，广东 汕头 515063）

一、问题的提出

有关建立和完善职业经理人制度的话题，早在上世纪80年代即有人提及，但在当时的环境和条件下，并未引起人们的重视，2013年党的十八大重新强调了国有公司改革引入职业经理人制度。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出：“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。”①2013年11月15日发布《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》全文。2015年8月的《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》进一步提出：“推行职业经理制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人”。②2015年9月13日发布《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》全文。基于上述多种因素，在国有企业中引入职业经理人制度是一个重大而迫切的现实问题。对于职业经理人制度及其在中国的实践和研究是一个很好的补充，具有很重要的现实意义。然而，职业经理人制度与国有公司治理水平的提升到底有何联系？③笔者在查阅了所在学校图书馆、中国国家图书馆书刊检索目录以及图书馆电子数据库之后，并没有发现一部专门论述国有公司引入职业经理制度的专著。在中文社会科学引文索引主题搜索“国有公司职业经理人制度”结果有80个，但进一步筛选之后发现，讨论国有公司治理的不过25篇文章，而且年代久远，笔者无法从中得到答案。二者的正相关性实际上是我国引入和完善国有公司职业经理人制度的一项前提。这种正相关性可以从理论上的推导和现实经验数据来得到论证。

二、国有公司引入职业经理人的意义

（一）职业经理人市场

詹森（Jensen）和麦克林（Meckling）在对代理成本的开创性研究中发现了这样的规律：增加管理层持股会减少代理成本，企业效益的增加将会最大化。[1]其他从事相关研究的学者也得出了类似的结论。[2]从这样的视角出发，一些学者认为高级管理者拥有公司部分股权能显著改善公司的绩效。过高的公司所有制水平可能容易降低企业的绩效，因为它可能会减弱公司解雇无效管理人的能力，然而，如果公司在一定程度上使其管理层持股就会大大改善这种情况。[3]但是，很多情况下，国有公司的管理人员难以获得类似民营公司所提供的丰富物质奖励，比如股权激励。国有企业的管理者是无法基于国有公司股票价值的提升而获得额外的物质奖励和补偿的。在所有权与控制权日渐分离的背景下，公司已经进入了合同式管理的时代——以公司业绩为标准计算管理人的酬劳。[4]通过薪酬激励的方式，在激励方式校准得当的情况下，管理人员的利益能与股东利益保持一致，最大化降低代理成本。这里没有指出过于慷慨的薪酬体系很可能导致薪酬系统的扭曲问题。[5]白波切克（Bebchuk）和福瑞德（Fried）批评了过度的经理人补偿制度。他们认为高管的薪酬并不是管理层与股东会为了实现股东利益最大化而谈判的公平产物。尽管如此，这些批评的声音无法在原则上改变目前广泛使用薪酬激励的事实。[6]

有学者提出减少代理成本最正式的机制就是建立一个职业经理人市场，使得用人制度得以市场化。[7]理论上而言，在一个管理人市场化的国家，经营公司成功和失败的案例，能成为经理人谈判的筹码，往往也预示着他们到底能拿到什么样水平的薪资。[8]因此，用人制度的市场化将迫使国有公司的高管们拼尽全力去经营一家公司从而在市场中获得良好的信誉和名声。更重要的是，对于经理人而言，职业经理人市场的存在，意味着即使在经理人离职后，他的信誉和名声也能为公司留下一笔重要的“遗产”。当然，这并不是说有了市场关于经理人信誉问题的监督，高管们就不会为了眼前利益而拿自己长期积累起来的声誉冒险。各个法域范围内，仍然有不少关于职业经理人出现道德和职业风险的案例，例如世通（Worldcom）、安然（Enron）、泰克（Tyco）发生的骇人听闻高管丑闻。但在多数情况下，经理人对自身信誉和名声的重视是有助于减少代理成本的。[9]

相较于民营公司，信息不对称和国有股东缺位导致对国有公司管理者的监督约束机制羸弱。因国有企业的旧式人事任免制度，国有公司的管理者大多经由行政任命而不是来自市场，国有公司本身又有其政治优势，用国有公司经营的状况来评价管理者就变得不太容易。[10]缺乏外部资本市场的监督，控制权争夺对管理层的约束同样豁免，就更难为经理人的表现估值了。所以笔者认为我国国有公司的管理层的限薪政策是有其现实意义的。既然无法判断国有公司高管的价值，又如何能给予其相应的薪水待遇呢？故此，政府多采用一碗水端平的态度对待国有公司的管理者，并出台一系列文件限制公司高管的薪资水平，以行政手段干预公司的人事运营。①2009年8月17日，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国务院国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，被社会称之为“央企高管限薪令”，2014年的国有公司高管年薪就按照该办法执行；2011年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅为推进国有企业反腐倡廉建设，颁布了《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》。《实施办法》具体落实此规定，在内容上主要增加了重要人事任免的相关条款以及多条责任追究条款。国资委党委表示，《实施办法》适用于“中央企业各级领导人员”。资料来源：http://baike.baidu.com/view/3288990.htm访问于2014年11月6日。另一方面，由于国有公司长久以来没有以营利最大化为目标，管理人自然也不必担忧公司的运营状况会影响到自身的职业生涯，很多国有公司的高管们都存在不求有功但求无过的心态。于是，不管是为了自身发展还是高额的薪金激励，很多真正有能力的经理人会趋向于选择民营公司。民营公司的经理人将会获得更多的工资回报、潜在上涨空间和对其商业冒险和创新能力的肯定。这并不是说就没有优秀的人才会出于公民义务和利他主义动机而选择留在国有公司。而是，国有公司的经理人与民营公司的经理人相比较而言，因为缺少竞争，且国有公司的工作稳定性更高，国有公司经理人不需要像民营公司的经理人一样付出那么多的努力和冲劲，长此以往，国有公司经理人的业务水平和商业能力会明显弱于民营公司的职业经理人。①Likewise,privatizing certain government work may create perverse incentives in terms of additional management duties for the most capable of government employees.See Mary Jane Angelo,Harnessing the Power of Science in Environmental Law:Why We Should,Why We Don't,and How We Can,86 TEX.L.REV.1527（2008）.因为民营公司的管理者是以市场为基础任免的，民营公司很容易以市场为基础解雇表现不佳的管理人。但在国有公司，由于标准不公开，行政干预过度，解雇管理层是非常困难的。[11]经理人的信誉和名声以及对公司的贡献都不足以撼动政府对某个高管的终身任命。由于在国有公司的管理人选择中，没有形成一个市场化的用人机制，高管们并不用为其差劲的表现负责，自然也没有殚心竭虑的工作动因。②在国有公司表现好的经理人，往往很容易被私人企业用高薪挖走。原华晨金杯总裁兼华晨汽车销售公司总经理刘志刚跳槽至华泰汽车；海归人士祁国俊自2005年回国后先后在奇瑞、吉利华普以及长安汽车担任汽车研究院院长一职，后跳槽至民营企业吉奥集团，担任该集团的副总裁一职，兼汽车研究院院长。资料来源：http://auto.sohu.com/20100806/n274025855.shtml访问于2014年11月6日。另外，因为国有公司与一般商业公司在委托代理关系上具有很大的差异性，这将直接影响国有公司高管人事制度的构建和有效运作，所以，我们需要从一个新的视角去理解和运用代理理论。[12]

（二）法律层面的求解与思路：在国有公司中植入职业经理人

国有公司的用人制度问题一直是经济学、管理学和法学等学科所共同研究和关注的对象。但不同学科的侧重点显然是有所差别的，例如经济学多关注如何最大化的减少代理成本，管理学探讨的是如何提升管理的效率，法学重点关心如何在众多利益冲突中找到制衡的规则。[13]国有公司的旧式人事制度所体现的问题，从法学视角而言，其实就是公司、管理者与其他利益相关者之间的利益博弈，并且这种博弈因为有了政府的介入而变得更复杂、更容易失衡。国有股东代表利益的广泛性和其地位的拟制性，使得管理层与公司、其他利益相关者之间矛盾状态的波动更加剧烈。这也意味着，一般的民营公司和民营企业的人事制度的设计——笔者指有关企业高管的激励和约束制度，如若直接适用于国有公司，所产生的效果可能不会如预期般理想，甚至产生道德风险（如缺乏行政约束后大面积爆发国有公司高管欺诈）。因此，笔者认为，在打破国有企业旧有人事管理，建立用人制度的市场化的过程中，必须更多的考虑国有企业和改制后国有公司的特性来构建适合于国有公司的经理制度，并在法律的框架下重构其激励与约束机制。

国有公司人事制度问题的实质是，现有的高管激励和约束机制与国有公司自身特性及其现状之间存在对立和冲突，即国有公司经理人享有的自主经营权或自治权基础上的激励错位和约束严重不足。[14]因此，笔者认为，可以在国有公司中引入职业经理制度，它的最大魅力在于为国有公司的用人制度创建一个职业化的人力市场，使得人力资源得以在市场上重塑和升华，继而拥有与其他资源谈判的资本，从而推进国有公司治理水平的发展。而国有公司引入职业经理制度的关键点是：在充分认识到国有公司的特殊性的基础上，针对国有公司面临的问题和其自身特性，在法律框架下重构国有公司高管的约束和激励机制，既不同于行政权力霸道干涉，也不与民营公司激励约束高管的行为完全一致。在国有公司引入职业经理人，必须要清楚地认识到以下三点：一是现阶段在中国国有公司中引入职业经理制度，必须充分分析和研究国有公司的特性，要使职业经理人适应国有公司而不是相反，切忌为了移植而移植；二是要从法律的层面引入这一制度，只有通过《公司法》为媒介，才能以主体的权利、义务、责任为连接点来切入制度设计，才能从根本上完善我国国有公司的经理制度；最后，必须充分认识到职业经理制度并不是一项单纯的技术，无论法律的规定如何细密，激励与约束条文规定得如何具体，公司内部不同利益主体的赛跑未有终期。故而，经理制度的完善是相对的而不是绝对的，是具体的而不是抽象的，历史的而不是永恒的。在国有公司中引入职业经理制度，建立职业经理人市场，都必须本着审慎节制的立场，扬长避短，扎根本土。

三、发展中国家国有公司引入职业经理人的实例分析

（一）问题的提出

从理论层面分析，职业经理制度的引入无疑能在最大程度上减轻国有公司复杂代理链条下的代理成本。然而，在实际操作中，职业经理人究竟起了什么样的作用？个别国有公司的发展强大抑或破产清盘到底是国家经济发展的必然趋势所致还是所谓精英们的科学管理产生的偶然结果？诚然，在学术探讨的层面我们不能非黑即白在肯定某种因素的同时否定其他的因素，任何既成事实的发生一定是各种不同因素共同作用的结果。改革也是需要成本的。那么，摆在我们面前的问题是，花大力气去推动旧有人事制度的变革，究竟能达到什么样的效果？人事制度改革的意义究竟有多大是需要数据支持的。尤其是在改革后的国有公司，拥有不同背景的职业经理人们（相较于旧式用人体制下国有公司高管统一的政治背景）对公司的发展有什么样的差异化影响？如果国有企业改变旧有的政府管理人事的习惯，由市场选任的职业经理人管理控制企业，这些企业又会有什么样的不同表现？由于我国不存在真正意义上的职业经理人市场，也没有在真正意义上形成一个由职业经理人团队管理国有公司的制度背景，笔者无法找到直接的数据去证明职业经理人在国有企业的作用，只能在有相关政治背景和发展状态相似的国家中寻找数据引为旁证，以将这一问题更加具体化和清晰化。当然，由于路径依赖，不同国家所遭遇的问题不会完全一致，所适用的制度和方案在不同地域往往会产生很大区别。正所谓“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。”①出自《晏子春秋·内篇杂下》。所以，笔者在选择材料时尽量选取与中国政治经济背景相似国家在一定时期内的数据。笔者以为，在比较和功能的视角下，对数据去粗取精，去繁就简，按照推演的逻辑惯性，可以在一定程度上说明问题。

2014年政府提出国有公司引入职业经理制度，同时加大力度推进国有公司的混合所有制改革。然而，各国政府面临着复杂的政治经济环境，所以他们的私有化进程不同，部分国家甚至不会开放特定行业给私人经营。世界上大多数政府自己运作大量的国有企业，同时，世界上大多数国家的学者也都认为由政府运作公司是次佳方案。那么，政府在这种情况下怎样才能既享有国有公司的控制权又同时提高国有企业的运营效率？有关国有公司运营状态变化的研究其实很少，关于国有公司经理对公司的贡献以及经理背景与公司运营表现的研究更少。在笔者看来，一些管理上的差异化对于国有公司的业绩表现非常重要。因为不同国家的国有公司即使是相同行业、相同背景，或者在同一公司的不同部门业绩都有很大变化。图1显示了巴西、俄罗斯、印度和中国的国有上市公司和民营上市公司2007年的业绩状况。从图中可以看出即使是相较民营公司表现不佳的国有公司之间经营状态也不尽相同。是什么因素导致国有公司的不同表现呢？笔者大胆猜测，国有公司业绩的变化归因于公司高管的角色。具体而言，首席执行官的背景或能力是否将改善或削弱国有企业的绩效呢？

图1 2007年金砖四国中私营公司与国有公司的业绩回报率对比情况[15]

（二）以巴西国有企业职业经理人数据为例

笔者尝试论证国有公司的管理因素是导致国有公司效益差异性的重要原因。有学者提出，一些国有企业运作效益的变化与不同时期上任的CEO有很大联系（Bertrand&Schoar,2003）。[16]笔者以为通过研究职业经理人以及职业经理人自身的特质对企业效率的影响，可以为国有公司改革提供一个新的研究视角，将经理制度改革内置于国有公司改革的核心位置。如果管理者的能力和背景确实在很大程度上影响了国有公司的绩效表现，那么国有企业改革就应当包括对经理人选择的讨论，也需要我们花大力气去研究管理者面临的激励、竞争压力以及相关问题。此外，如果职业经理人确实能提升国有企业的管理活力，关于职业经理人的制度设计将是非常重要的。然而，不能回避的是，在许多国家，大型国有企业高管的任命既可能是不同利益集团政治谈判的筹码，也可能只是简单政治联盟或利益博弈的结果。虽然政府有时会希望通过一个合理的方式去选择国有企业的CEO（通过能力和资历），希望通过这种方式选任的CEO是管理该企业最好的人选，但大部分情况下国有企业管理者的选择过程其实是政治利益讨价还价的一部分，通常的结果是无视管理者的技术资格或能力的。例如，在印度，由联邦政府控制的公司的管理者通常是由部长级别的官员担任，任命是根据执政联盟内部各部委的分工而决定。更有甚者，在一些国家，国有企业的管理者往往都是拥有权力的政客的亲信，在行业内没有任何经验，也没有相关企业的技术或管理背景。这就决定了国有企业管理者一般具有政治背景。但是也不能否认，有一些国家，如新加坡，国有企业的公司化改革就相当成功，国有公司CEO选任有一套明确的任人唯才的规则体系。[17]遗憾的是，笔者无法判断国有企业中的垄断行业的经营绩效与管理者的关系，其一是因不易获得该类数据，其二是由于垄断行业往往游离与市场之外，它的获利更多基于垄断本身，而非归因于管理和其他。笔者认为，为了搞清楚这个问题，需要找到一个政治环境相似的国家的有关各个行业和高管们的大的面板数据集，进而可以观察到除了通过垄断和政治手段之外其他的可观察到的企业特征来决定企业的运营绩效的问题。

在笔者查阅资料的过程中发现，阿尔（Aldo Musacchio）和赛尔吉奥（SergioG.Lazzarin）两位学者为了研究国有企业绩效的变化，详细比较了巴西1973-1993年国有企业运营状态的规律和变化。[18]首先，由独立的商业杂志和政府审计长办公室收集的大量公司的财务数据报告可以保证数据来源的真实性，因此能够系统地编制财务和就业数据。其次，这些报告涉及同行业中工作的许多公共企业，涉及了大约250家国有企业（1973-1993年），数据资料详尽。再次，巴西属于发展中国家，它的政治经济环境在很大程度上与中国有相似之处。他们的研究成果很好的佐证了笔者的假设，职业经理制度对国有公司经营效率的改善有很大的影响。[19]150-170

在表1中阿尔（Aldo Musacchio）使用简单的方差分解展示了CEO对巴西国有企业的业绩估计效果。所估计的CEO效果在资产收益率上变异值为14%，这个值高于文献上的理论估计（8%-14%）。CEO的影响也说明国有企业经营效率14%的影响因子为国有公司的高管。可以发现，CEO的影响占到企业的劳动生产率变异的41%，但它只占到全部生成要素变化的1.5%。这样的结果至少可以反映一个事实，即CEO在巴西的国有企业并没有太多决定权来改变企业的走向和未来，但在员工管理方面起了巨大影响。而最终，劳动生产率的变化将直接影响到企业的资产效益。

表1 156测量CEO任职对公司绩效的影响[19]（Measuring the Effect of CEO Tenure）

关于CEO的背景和能力对国有企业绩效的影响也是很明显的。阿尔（AldoMusacchio）和赛尔吉奥（SergioG.Lazzarin）分析了一定时期内国有公司CEO的背景，包括文化程度。（详见资料附录1）数据包括了巴西国有企业CEO的各种背景，有没有接受过精英教育，以及是否毕业于顶尖大学。结果显著，CEO的单纯政治背景（军事背景除外）和技术背景对国有公司经济效益的回报率不高，甚至出现负值（例如，从其它背景的CEO切换到一个技术背景CEO导致资产收益率下跌2%）。但是，如果CEO是从顶尖大学毕业，资产回报率将增加1.5%-2.3%（均值为资产收益率的2.8%），或增加4%-7.6%净资产收益率（平均为净资产收益率是6.8%）。这种明显的教育背景产生变量的影响表明，对于国有企业管理人的选择而言，最重要的方面不一定是CEO是否是一个政治家或技术专家，而是CEO应该有卓越的能力。此外，有学者提出应该在国有公司改进高级人才筛选办法。[19]150-170

接下来，通过反复比较阿尔（Aldo Musacchio）和赛尔吉奥（Sergio G.Lazzarin）两位学者论文中的数据，我们发现了若干结果。首先，国有公司的管理者在决断公司事务时，相较私人公司受到更多限制。其次，国有公司的强势职业经理人往往拥有更多的资源。这可能表明，这些公司能够从政府获得更多的优惠或者从银行获得更低的贷款利率，这能显著有利于国有公司的绩效。另外，职业经理人的背景能说明一些国有公司绩效变化的原因。例如，技术背景或政治家背景并不重要，但拥有军事背景的CEO通常导致企业更有利可图，尤其是当这些拥有军事背景的CEO管理的也恰好是与军事有关的企业时。最后，CEO拥有精英大学的教育背景也在一定程度上对公司业绩影响很大，因为前者往往说明了管理者具有优秀的管理能力，尤其是在选择特定类型的公司（例如，工程公司）时。哈佛大学的学者们用详尽的数据和研究工作证明了笔者的假设——改进的国有企业管理者的选择机制和用人制度可以带来更好的公司业绩。[20]

（三）我国国有公司职业经理人的实践

根据笔者查阅的资料来看，早在18世纪末我国就产生了职业经理人的雏形。1790年在浙江金华兰溪的“祝裕隆布店”，店主祝丹山首次委任了徽商经营管理自己名下的布店，这一举措可以说就已经实现了所谓所有人与控制人的分离。①又比如《乔家大院》的故事背景就设定在19世纪中叶，剧中男主角乔致庸被称为“东家”，其实就是我们所说的股东或企业所有人，而被他雇用的掌管各地商号的“掌柜的”孙茂才等人，其实就相当于今天的职业经理人。参见“职业经理人在哪里？——访中国职业经理人协会会长洪虎”http://finance.people.com.cn/n/2014/0113/c1004-24096655.html，访问于2014年11月14日。如今，职业经理人在民营企业活跃度比较高，在民营公司的管理人阶层产生了一批职业经理人，如国美电器公司的前CEO陈晓，合肥万科置业有限公司助理总经理缪川等。2012“中国职业经理人协会”成立，更好的推进我国职业经理人队伍高水平、专业化建设。党的十八届三中全会明确提出，“建立职业经理制度，更好发挥企业家作用”。②中国职业经理人协会网站：http://www.china-capm.org.cn/list2.aspx?clmId=268访问于2014年11月14日。

广东省人民政府办公厅印发关于深化省属国有公司改革的实施方案的通知具体到健全公司法人治理结构的层面上了。①文件明确提出了“要深化选人用人机制的改革，要建立公司培育和市场化选聘相结合的职业经理制度，加大对熟悉公司运作、懂管理和具有良好职业操守的专业化、高素质公司高级管理人员的培养和选拔力度。平台性企业、新设企业以及公司新增人员，要以市场化选聘作为选人用人主渠道；公司现任高级管理人员可自主选择按职业经理制度模式管理，加快市场化进程。”值得肯定的是，该文件在完善国有公司激励约束机制方面提出了具体的举措：“推行企业负责人任期制契约化管理，对任期内经营业绩特别突出、企业转型升级成效显著以及出色完成省委省政府重大任务的企业负责人予以奖。对任期内因非政策性或不可抗力因素造成企业连续3年新增亏损的，调整企业主要负责人岗位。完善中长期激励机制，探索以企业经济效益的增量部分作为企业负责人激励来源的激励机制，鼓励国有控股上市公司开展市值管理和股权激励计划试点，支持二级及以下竞争性企业尤其是创新型、科技型企业探索增量奖股、期股期权、虚拟股权、岗位分红权等多种激励途径。完善与激励机制相配套的约束机制，建立企业经营投资责任和资产损失责任追究制度，因投资、经营失误造成企业新增亏损或资产损失的，视情节轻重给予企业负责人调离岗位、降职、免职等追究；涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。建立符合国家政策和财务规定的企业负责人履职待遇、业务支出管理制度，严禁用公款支付个人消费。”参见“关于深化省属国有企业改革的实施方案”http://zwgk.gd.gov.cn/006939748/201411/t20141111_554468.html，访问于2014年11月14日。文件提出了合理确定并规范企业负责人薪酬水平，也就是以政策法规的形式涉及到了有关职业经理人薪酬的问题。②文件指出：“参照中央企业负责人薪酬改革情况和我省社会平均工资水平，对省属国有企业负责人不合理的偏高、过高收入进行调整，形成合理规范的企业负责人薪酬体系。建立完善与选任方式和企业业绩相匹配的差异化薪酬分配机制，对以任命方式确定的企业负责人，根据考核结果合理确定薪酬；对按市场化方式选聘的企业负责人，实行职业经理人市场化薪酬协商机制，由董事会按照市场薪酬水平与职业经理人业绩目标协商确定薪酬，报省国资委备案。逐步推行覆盖企业负责人的全员业绩考核制度，依据效益和贡献合理拉开企业负责人之间薪酬差距，形成规范有序的收入分配格局。”参见“关于深化省属国有企业改革的实施方案”http://zwgk.gd.gov.cn/006939748/201411/t20141111_554468.html，访问于2014年11月14日。可见职业经理制度的改革在我国国有企业改革中，对于健全公司法人治理的水平起了非常关键的作用。

2014年在广东省产权交易集团开展了职业经理人制度的试点共组，该集团的决策管理层人员完全按职业经理人制度公开从市场择优选择。另外，在2015年7月15日国务院国资委召开“四项改革”试点新闻发布会提到了具体如何落实职业经理人的选聘问题。③文件指出：“到2020年，广东省属国有企业新增高级管理人员将100%市场化选聘；到2015年9月底前，国资委将制定完善‘管理人员能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低’的改革制度，同时将探索混合所有制企业经营管理层及员工持股方式，允许混合所有制经济实行员工持股，支持经营管理者、核心技术人员和业务骨干通过技术入股、增量奖股、期股期权等方式持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体。”参见“改革最终方案渐行渐近，广东国资改革概念或升温”http://finance.chinanews.com/stock/2014/07-17/6395684.shtml访问于2014年11月14日。虽然现在还无法得到职业经理人试点国有公司的后续数据，但试点的国有公司股价一直上扬明显正相关。④“在国家开发投资公司、中粮集团有限公司、中国医药集团总公司、中国建筑材料集团公司、新兴际华集团有限公司、中国节能环保公司等6家公司开展改革试点。A股市场迅速作出反应，中粮地产、瑞泰科技等多只相关个股昨日涨停。”参见“广东国资改革概念或升温”，载中国证券报第一版，2014年7月17日。

四、结论与建议

综上所述，中国经济的发展已经进入关键期，从政策引导和经济发展趋势的走向上看，国有公司的人事制度改革迫在眉睫。国资管理体制已经迎来突破性的变革，即从过去的单纯国有公司改革转移到国资改革上。国资监管体制应形成“三层架构”[21]，由国资委管理国资运营公司，国资运营公司作为出资人直接管理国有企业，那么人事制度这一环将至关重要，以营利为目的的国有公司，应交由职业经理人管理。当然，要打破这个长期以来的瓶颈还需要各方面的制度建设来配合。具体而言，除了进一步规范公司治理结构，建立市场化选聘和退出机制外，最重要的始终是在公司法的层面完善职业经理人的激励和约束制度。这就要修改《公司法》，在公司法上明确职业经理人选任规则，同时对所有者和经营者的义务、责任、权利都做出明确的规定，增加公司法中有关规范企业内部利益主体的法律条文。一言以蔽之，公司法不仅要规范公司的地位和行为，更要成为公司内部各个利益主体行为的圭臬。当然，无论如何有关职业经理人的选任，说到底是公司内部的运作事情，在这一层面，公司法要充分考虑到公司章程的作用，在公司的自治和他治中找到平衡。

近年来，很多舆论的声音都指向央企等大型国有企业的高管收入问题，认为公司制后应马上限制国有公司高管的薪资水平。实际上，这样一刀切地认为某些企业高管薪资过高是有失偏颇的。笔者认为，国有公司高管的福利不在于薪酬高低而在于其他的隐形收入，一刀切的限薪模式并不能解决固有顽疾，在公司制改制完成后，根据代理理论和最有效契约理论，将国有企业用人制度与现代公司治理对接，经理人报酬与企业的经营绩效挂钩①Ross S.The economy theory of agency:the principal’s problem.American Economic Review,1973,Vol.63,No.2,p134-139.，才更能适应和深化国有企业改革问题。笔者认为，重新构建国有公司经理人的激励约束制度是完善国有公司经理制度的关键一环，要注意三个方面的内容。其一，经理人员货币报酬应与公司绩效水平挂钩（注重预算制定）；其二，激励制度应尽可能多元化，股权激励是减少代理成本的最优方式（混合所有制公司改革）；其三，商业型国有公司与公益型国有公司经理人激励制度不能一概而论（激励制度类型化）。笔者将在后续的文章中进一步深入探讨。希望能为进一步深化国有企业改革，创新国有企业活力提供一种新的研究视角和思路。