中国养老人才队伍培养体系

郭丽君 鲍勇 黄春玉 张瑾 王海燕

(1上海健康医学院护理与管理学院，上海 201318；上海交通大学 2公共卫生学院；3医学院虹桥国际医学研究院；4上海海洋大学外国语学院；5中国国际经济交流中心；6新乡医学院管理学院)

在我国现今的社会生活中，养老层面的各项体制机制建设还不够健全，尤其是养老人才队伍的建设中存在明显短板，高层次、专业化、规范化、多元化及个性化的养老需求尚不能完全满足。通过对我国养老人才培养体系建设现状进行梳理，找出我国在养老人才队伍建设中存在的问题和短板。结合国外先进国家的养老人才队伍建设的过程及经验，提出建设我国养老人才队伍体系的合理化建议。

1 我国老年人口需求现状

2016年底我国60岁以上人口已达到2.3亿人，占人口总量的16.7%。2017年中国养老服务人才培养情况报告提示，我国失能半失能老年人口达到4 063万人，占老年人口的18.3%〔1〕。同时，我国老年人口健康状况不容乐观。70%以上老人至少有一种慢性病，慢性病死亡数已占总死亡数的83%。每年用于心脑血管疾病的治疗经费达到3 000亿元人民币〔2〕。我国老年人口规模将不断攀升，呈现基数大、高龄多、空巢多、失能多、慢病多的特点，养老形势严峻。

按照国际养老服务发展趋势〔3〕，老年人的需求可以归纳为老有所养、老有所医、老有所为、老有所学、老有所乐五大方面。老年人的需求结构可以进一步总结概括为日常生活服务需求、特殊生活用品需求、养老服务需求、医疗健康需求、金融保险需求、精神文化需求和生活环境需求等方面。相应的养老服务业被人为划分为五大领域，即老年医护和生活服务领域、老年用品领域、老年住宅和养老设施领域、老年金融和保险领域、老年教育和文化及休闲等〔4〕。而根据养老需求和养老服务业领域的不同，可将养老服务人才分为生活照顾人才、医疗护理人才、生活服务人才、机构管理人才、教育培养人才等五个大类〔5〕。其中，生活照顾人才指的是从衣食住行方面保障老年人的基本生活的人才，其服务内容包括物业管理、家政服务、事务代理、出行服务和专业配餐等，它是养老产业人才队伍的主体。医疗护理人才指的是为老年人提供疾病预防、养生保健、心理咨询、医疗救治和康复护理等服务人才。按照服务内容又可分为具备一定护理知识的基础护理人才、具备较高医学知识的专业医护人才、具备康复保健知识的康复保健人才、具备专业心理学知识的心理咨询人才等。生活服务人才是指为老年人提供理财保险、法律咨询、养老产品设计、旅游服务等生活帮助的人才。老年教育人才是指具备指导老年人学习、掌握老年人教育学知识的人才。机构管理人才是指满足养老产业自身发展需要的具备管理知识与技能的各类人才。包括满足组织管理人才(人力资源管理人才、会计人才、销售人才等)、高级管理人才(管理者)、活动组织人才(兴趣小组、义工活动、文艺表演等)、外部联系人才、行政管理人才(养老事业相关的政府部门内工作人才)。教育培训人才是指为了满足养老服务业与养老产业的专业化、职业化建设所需的专门教育培训人才。不同种类的人才，面对不同的养老产业需求，提供不同的养老服务，需要不同的专业知识。养老产业的人才培养过程中，需要针对特定人才种类设置培养计划，既要保证其业务素质、也要强调其思想素质。

随着我国经济的发展，健康理念的转变，养老需求呈现多层次、多样化、专业化的发展趋势，急需大量的养老产业人才。现代养老产业从业人员应是健康照顾与促进者、组织与管理、教育与咨询者、协调与合作者、研究与应用者等多种角色的综合体〔6〕。对我国老年人才队伍培养体系的发展提出了新要求。

2 我国养老人才队伍现状

2.1数量严重不足 根据《全国民政人才中长期发展规划(2010～2020年)》要求，养老护理员到2020年应达到600万人〔7〕。依据《民办养老机构管理办法》可知，养老护理人员与服务对象的配备比例是依据服务对象的健康状况不同而有所不同的。其中，对于服务对象生活能自理的，配备比例不低于1∶8；需要半护理的，配备比例不低于1∶5；需要全护理的，配备比例不低于1∶3〔8〕。因此，按照全国有4 063万的失能半失能老人需要长期护理计算，全国将需要1 300万名养老护理人员。

由于我国养老护理人员的执业资格制度实施时间较短，到2013年底，我国有各类养老服务人员约100万。其中，仅有30万左右经过专业技能培训，仅有10万获得职业技能资格证书，而初中及以下文化程度者占了2/3〔9〕。此外，我国的老年科医生、护士、康复师、理疗师、保健师、营养师、心理咨询师等养老专业人才缺口也十分巨大，明显不能满足健康老龄化社会发展的实际需求。我国养老服务人才队伍供给总量严重不足〔7〕。

2.2素质普遍偏低 根据北京社会管理职业学院承担的民政部研究课题的数据显示，具有小学及以下文化程度者有468人(21.7%)；初中有976人(45.2%)；高中或中专有568人(26.3%)；大学及以上有146人(6.8%)。由专业教育和学历教育层次较低的人员从事养老服务，仅能解决老人基本生活需求，无法顾及基本护理、预防保健、慢病管理、康复训练、精神慰藉等〔10〕，使得养老服务中的多元化、个性化需求难以满足。我国养老服务人员整体学历层次较低，知识结构不合理。

2.3专业化水平不足 目前我国多数养老机构中受过高等教育或是经过专业培训合格而上岗的护理人员非常缺少，我国的养老服务人员以中年人为主，养老服务人员普遍存在缺乏专业照护知识。我国养老护理专业多开设于高职院校，目前还少见本科和研究生阶段设置此专业。我国对从事养老服务的人员没有明确的岗位细分，养老护理人员从事的工作较为庞杂和粗放，工作强度高，待遇较低，不利于定向培养各层次护理人才和促进更多人员加入护理队伍中。

2.4人才队伍流失严重 目前我国养老机构的各类服务人员工资待遇普遍偏低，工作时间长、强度大，这种工作内容与劳动待遇之间的严重失衡，最终导致养老机构各类服务人员流失率居高不下。尤其是在一线从事基础照顾服务的护工人员的工作强度最高，而其工作价值没有通过薪酬得以实现，进而影响着从业人员的积极性。从全国养老职业教育发展来看，学生到岗第一年的流失率可能达到30%，第二年50%，第三年70%甚至更高，仅北京、上海、天津等城市每年养老护理人员流失就达1/3以上。

在我国，目前具有老年护理专业技能和老年社会工作知识背景的保健师、营养师、心理咨询师等专业人员就因工资报酬及社会氛围的制约，不愿从事养老服务业，特别是不愿进入社区开展社区居家养老服务，使养老机构维持正常工作都步履维艰，很难兼顾长远发展。这种现象也是普遍存在于日本、德国等长期护理保险制度较为完善的国家。薪酬待遇成为制约我国养老服务业从业人员稳定性的重要因素〔11〕。

3 我国养老人才队伍培养中存在的问题

3.1养老人才培养严重滞后 伴随着老龄化速度加快，老龄化社会的到来，对我国养老服务人才培养速度、养老服务人才培养体系建设提出了新的要求。然而目前我国养老服务人才培养的师资力量还十分薄弱，师资培训基地欠缺，缺乏专家能手和专业带头人〔12〕，可供参考使用的新型教材较少。培养规划不够清晰，同层次、类型及规模的涉老院校间人才培养目标和课程设置也不尽相同，缺乏全国性统一标准。课程设置与行业企业需求对接不良，教学内容与实际工作衔接不佳，教学模式与职业技能要求脱节，教学方式与方法缺乏先进性。人才培养层次单一，人才培训技能弱化，人才培养质量欠佳，人才培养规模尚小，人才培训对象局限，缺少养老服务管理人才及研究型人才的培养，缺乏政策倾斜、缺乏相应的考核标准和激励机制〔7〕。这些都是影响当前我国养老服务人才培养的重大问题。

3.2养老人才培训不够规范 目前我国从事养老服务的护工人员岗位人手紧缺，工作任务繁重、工作责任大，普遍缺少参加专业技能培训的时间和精力；未设立行业准入职业资格要求，造成进入养老服务行业门槛较低，参加专业技能培训的压力和动力不足；养老机构只关注考取资格证书培训，较少重视技能提升培训，养老服务人才培训流于形式〔13〕；培训机构教学资质和条件堪忧，未严格按照国家职业标准考核，存在培训质量良莠不齐现象〔14〕。

3.3养老人才培养招生困难 由于受传统观念的影响，社会对养老服务行业工作存在固有的偏见，对养老服务从业人员缺乏应有的理解和尊重，我国老年服务从业人员的职业荣誉感不强，社会地位不高，个人价值和社会价值不能得到有效承认〔15〕，让本来鲜有问津的养老专业学生望而却步，院校陷入了“招生难、投入少、培养难、对口就业难、就业待遇差、社会认同度低、招生更难、专业萎缩”恶性循环。目前我国开设老年服务与管理的68所高职院校和一些中职院校都面临着招生困难的问题〔13〕。

3.4高层管理人才和专业人才缺失 一方面，传统的培训方式只注重养老服务人员服务技能的提升，并未给予养老服务人员综合素质能力等足够的重视，从而造成了养老服务人员实践能力的下降及系统理论知识的不完善。另一方面，碍于在收入、职称晋升途径、专业水平提升、社会认可度及职业成就感等方面与其他机构的差距，即使受过老年护理专业教育，也很少选择从事养老服务行业，造成养老人才流失严重，养老队伍不稳定〔16〕。

4 国外养老人才队伍培养的成功经验

4.1日本的养老人才队伍培养体系 在日本所有提供老年护理服务的人员都要经过专业学校系统培训并通过相关资格考试认证〔17〕。日本养老护理人员的层次、学历教育、专科护±认证等方面均走向了规范化道路，并形成了一套完整的体系，缓解了老年人的护理服务需求〔18〕。

4.1.1培养种类多样化 日本从事老年服务的人员种类比较齐全，每类人员都要接受相应的培训，取得相应的资格。在日本从事老年服务的人员主要包括护理支援专员、护理福祉师(家庭访问护理员)、理学疗法师、作业疗法师、家庭医生、护士、药剂师、保健师等〔19〕。

4.1.2培养层次清晰化 日本主要采用学校教育和职业资格等级考试相结合的方法培养养老服务人才〔20〕。日本的养老护理人员被分为介护士、准护士、护士、老年专业护士和老年专科护士等层次〔21〕。日本政府对于在养老福利机构工作3年以上的没有接受过学校系统教育的从业人员，也要求其参加介护福祉士资格考试，以便达到提升他们的服务能力和综合素质的目的〔20〕。

4.1.3培养方式多样化 老年人对服务需求的多样化，决定了老年养老机构种类的多样性，决定了老年服务人才培养方式的多样化。在日本，硕博层次的应用型老年服务管理人才主要由普通本科的福祉大学和综合大学的福祉专业培养〔22〕，将来主要是充实到研究所、政府机构的各类福祉部门、福祉社会团体(NPO)及各种福祉产业的管理部门。而专科层次及中专层次的技能型人才，即操作型福祉人才的培养主要由短期大学及专门学校培养。将来主要是在各地方或区域福祉机构、福祉援助中心、福祉生产、经营、销售、服务等产业部门工作〔23〕。

4.1.4培训机制灵活 日本政府为形成可持续发展的养老护理人才梯队，不断完善养老护理人才培养方案，并规划了未来10年养老护理人才发展富士山结构图〔20〕。日本的福祉大学不仅拥有自己的研究机构、校外实训基地，还有校企合作实体。日本福祉大学的办学特点明显，民办、公办并重，经营机制灵活、投资主体多元化、产学研紧密结合〔23〕。

4.1.5培养机构规模化 日本的福祉大学是从20世纪中期就开始建立，与此同时，在很多综合型高校开始设立福祉专业。经过多年努力，日本已建有20多所福祉大学，70多所本科大学设有福祉学科，还有300多所短期大学和专门学校设有社会福祉和介护福祉专业〔23〕。90年代以后，又通过调整和扩建方式，建立了许多社会福利专业人才培养的教育机构。截止2006年，日本已有500多所针对护理从业人员的培训机构〔24〕。

4.1.6培养机构规范化 日本所有人才培训机构均树立“以人为本”的服务精神，办学方式灵活，学员可以通过全日制方式学习，也可以通过夜校形式学习。每所学校均配备雄厚的师资力量和办学条件。每位学员都可以通过学习学到理论知识及实践技能。为加深对老年人的沟通和理解，亲身体验各种高龄、失能、半失能老人等的生活方式和习惯。当每位学员学习理论学时数达1 600～1 800 h，实践经验积累不低于800个学时后，通过全国的统一考试取得国家资格证书，才可从事护理工作。日本的老年护理从业人员年年增多，得益于有系统完整的专业化的培训机构〔25〕。

4.1.7招生政策优惠化 日本学校的养老护理专业学费每人每学年100万日元，日本政府采用助学金制度，让更多的学生选择养老护理专业。政府出资所占比例高达80%，学生只需担负其中的20%。当接受助学金的学生毕业后从事护理工作满5年，将不再需要返还政府的借款。此外，日本的养老福祉机构对于获得护理福祉士资格的员工给予每月2万日元的额外奖励，并开辟出通畅的职业发展渠道，开设专门应对各项护理资格考试的辅导进修班，帮助机构内的护理人员更好地学习相关知识，加快提升他们自身水平〔20〕。

4.1.8留用制度法律化 在日本“介护士”收入水平处于中等以上，是被社会尊重和认可的高专业性职业，就业率达100%〔25〕，这都得益于有系统完整的法律政策保障。日本厚生省1992年修订了《社会福利事业法》和《社会福利设施职员退休法》，并制定了《福利人才确保法》，从而在法律上对福利人才的培养和人才应该享有的经济和社会地位予以保障〔24〕。

近年来，日本政府又从留学生接收政策、外国人就业制度等多个方面入手吸引人才。首先，对于获得护理福祉士资格证书的留学人员，规定其可以在日本就业定居。其次，为接收外国研修生的护理机构提供补助金以及日语学习教材。此外，日本政府允许考试达到一定分数线后，延长一年的日本研修期限，一定程度上缓解了日本护理人员的不足〔20〕。

4.2美国的养老人才队伍培养体系

4.2.1人才队伍种类多样化 美国从事养老服务的人员主要包括院长、医生、护士、社工、物理/职业治疗师等。医生主要负责全体入住病人的医疗状况、照料计划的制定和执行，对医疗、护理、康复、心理等多方面服务进行协调；护士分为2年大学专科或4年本科护理专业毕业的两种人群。不论他们拿的是哪种学位，都要通过注册护士执照的考试并取得执照，还要每年有30 h的官方认可的专业课程学习时间记录。美国的老年护理人才被分为助理护士、执业操作护士、注册护士、高级注册护士、老年开业护士及临床护理专家几类。养老服务人才种类齐全，素质较高，专业性强〔16〕。

他们的培训注重医疗和临床照料、建立病人的病案和处置计划、直接医疗护理，为病人的家属提供医疗和护理知识咨询和自我护理辅导等。其工作主要是为病人提供直接的处置性护理工作，包括量血压、血糖、脉搏和药物管理等事项；社工是长期照护机构中不可缺少的一个岗位，分为执照临床社工、硕士社工和社工助理。他们的主要工作是在机构中为入住者提供心理和情感上的需求服务、联系社会资源、协调社会和家庭关系，也充当了机构的形象和喉舌的角色；物理治疗师主要工作是对身体功能有问题的病人进行物理治疗和功能恢复训练。大多数的病人是刚刚从医院转到护理院的具有功能训练需求的病人；职业治疗师现在大多是专业为职业治疗硕士学位以上的人，这样才有资格考取执照在长期照护机构工作，他们主要对身体功能有问题的病人进行职业性治疗和功能技能恢复训练。

4.2.2人才队伍培训规范化 老年失智症是每一个护理机构员工必须接受的培训课程。除了入职后4 w内要完成老年失智症6 h的基础知识培训之外，一些直接为失智症老年人提供服务的员工还要就特殊照料的提供技术、与失智老人的交流技能、对失智症患者活动项目设计和实施、环境打造和设计等内容进行至少6 h的培训，并保证每年都要有内容的更新和再次培训。培训的实施除了在专业大学或学院里完成之外，大部分的培训是用本机构的专业人员管理人员或是外聘专业培训机构成。所有的培训必须包含基本常识性和特殊问题的解决方案等训练内容，培训形式可以是面授、函授或网络教授。

4.2.3人才队伍培养标准化 美国采用护理人才分级培训制度，学历层次涵盖学士、硕士、博士等多层次的护理人才队伍〔14〕。美国依据其制定的《美国护理本科教育老年护理核心能力标准及课程指南》中的11项核心能力(评判性思维、沟通交流、健康评估、专科技能、健康促进、疾病预防、疾病管理、信息和健康照顾技术、伦理道德和卫生政策等)，开发设计课程，以确保学生胜任毕业后的老年护理工作〔9〕。

4.2.4人才队伍留用制度化 美国设有全国家庭护理照料人员支援计(NFCSP)。NFCSP主要为家庭护理照料人员提供五项基本服务，①是向护理照料人员提供资助。②是协助护理照料人员获取支援性服务。③为护理照料人员提供心理咨询与培训，以帮助他们做出正确护理决定。④提供便于护理照料人员暂时休息的间歇护理服务，缓解或减轻他们的照料压力。⑤提供补充护理照料人员的辅助服务。此外，还提供住房改建服务、紧急呼救系统，提供交通、其他设备与供应品等〔26，27〕。

5 我国养老人才队伍体系建设的政策建议

5.1制定人才培养中长期发展规划 养老人才培养规划的制定应立足于我国国情，结合多元化的市场需求，结合我国经济社会的发展特点，结合老年人口的规模和结构，并和服务设施建设、社会保障体系建设、促进就业体系等相适应，制定我国养老人才队伍培养中长期发展规划。完善养老专业人才培养的投入与保障制度。建立养老服务人才培养体系，构建国家各类养老服务人员职业标准，做到工种不同职业种类不同，资格证书不同〔28〕。明确人才就业创业、职称晋升考核、职业规划、能力培训、技能鉴定等内容，使得各类职业生涯发展道路明确，整体提高养老护理服务水平〔14〕。

5.2出台人才激励保障计划 各级社保部门要加强对养老专业人才鉴定管理，加快建立养老从业人员资格鉴定制度与考核制度。设计与养老专业人才劳动付出相符的薪酬保障体系，兼顾学历、业绩、贡献、能力等各个要素。对取得执业资格证书的人员实行持证上岗和等级待遇挂钩制度。完善各类保险和津贴补助，切实提高养老服务人才的工作待遇和社会地位，提高从业人员的职业成就感，让全社会认同养老服务工作，进而吸引更多优秀人才进入养老服务行业，稳定人才队伍。对长期从事老年事业的从业人员制定奖励机制，对持有相应等级护理证书的老人入住养老机构实施优惠政策。要建立专项发展基金，关注养老服务人才个人能力成长，从立法、政策、财政、管理等方面推动养老服务人才全面发展。

5.3完善养老服务核心能力标准，加强准入与监管机制 参考美日等国成功做法，完善我国老年服务核心能力标准，开发专业核心课程，不断探索人才培养模式〔16，20，29〕。利用已建立的资质审核制度和质量监管机制，不断督促不具备办学条件和师资条件的机构提高自身水平，做到培训计划、培训师资、培训条件均达到国家标准。加强师资队伍建设、参与国际合作交流，打造高质量、强技能的教师队伍，培养一批专家能手和专业带头人〔7〕。

5.4建立多途径的人才培养机制 在国外，非学历教育形式作为培养老年护理人才是一种重要补充形式。我国目前可采用培训机构或职业院校短期培训课程等形式培养养老服务人才〔12〕。通过给予助学补贴、就业补贴等支持政策，积极开展在职养老专业人才轮训，内容涵盖老年福利机构管理人员示范培训、老年福利机构标准化培训，老年福利机构运营培训、老年福利机构社会工作介入培训，初级、中级、高级养老护理员培训等。采用线上、线下多组合策略培养养老人才。同时，注重拓展养老服务人才的选任渠道，吸纳农村劳动力、城镇就业困难人群从事养老服务业，逐步扩大职业教育人才培养规模，缓解养老机构对养老服务人才需求的紧张局面。

另外，国家还应出台各项政策，鼓励各级综合院校主动设置老年服务与管理、老年康复、老年护理、老年营养、老年心理及社会工作等涉老专业群，通过大学、职业院校等学历教育的形式培养人才〔9〕。不断完善养老服务相关的学历教育和职业培训体系。逐步探索出了一套集学历教育、在职培训、技能鉴定为一体的养老服务人才结构化培养创新模式〔20〕。

5.5建立专业化人才培养体制 养老服务人才培养过程中，需要针对不同的人才需求类型设置不同的培养计划。需要整合涉老的应用型本科院校、高等职业学校、中等职业学校等教育培训资源，统一规划涉老服务相关专业群的层级化教学标准，保证各层级涉老专业课程设置水准，保证各层级涉老专业课程的定位与衔接。强化涉老服务相关学科群建设力度，设置养老护理员、全科医师、中医师、护师、康复师、理疗师、心理咨询师、社会工作者等核心岗位能力标准〔7，16〕。采用各个国家普遍实行的依据专业知识、技能与经验的不同将同一工作分成不同的等级的分级制度，做到分工明确，质量优越、效率显著〔11〕从而加快养老相关专业群的人才培养，满足养老机构对于服务人才的需求。同时，借助职业技能鉴定中心的优势，构建学习、考试、鉴定一体化的人才培养模式，为养老服务人才专业化提供了保障。

5.6建立高层次人才培养机制 一方面实施在职“养老服务领军人才培养计划”。开展养老机构院长、社区养老服务机构负责人等的养老服务理论和实践培训，使他们掌握养老行业法律法规、熟悉养老机构管理模式、了解养老运营业务流程、懂得养老服务质量控制等技能，从而打造一支高素质、懂管理、善运营的养老管理人才队伍，为建立我国养老服务领军人才储备库做准备〔30〕，另一方面，学习和借鉴其先进国家经验，在课程开发、专业建设、师资培训、骨干人员培训等方面加强合作，完善我国养老人才队伍结构，完善相关岗位的职业资格认证体系，精准培养高层次养老人才队伍，为养老服务行业的长远发展注入新的活力〔25〕。

5.7培养复合型养老人才 建立养老人才培养工程，培养养老服务综合型人才，启动具有国家级资质的“四师”联动培养计划。(健康管理师、心理咨询师、公共营养师、临床康复师的培养)将具备各项技能的人才必须结合起来才能发挥更大的作用，多培养一些综合性的人才，能够在紧急情况时做出准确的判断。

5.8构建校企联动实践模式 建立涉老重点企业、龙头企业与高校、中等职业学校等校企合作长效机制。支持优秀涉老企业、公司成为高等院校和职业学校的实习实践基地，并委托其指导学生的实践实习工作，锻炼的实践能力〔5〕。按照涉老专业与养老产业、企业、岗位对接，专业课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接的原则〔7〕，改革教学模式。实现教育发展促进行业发展，推进产学研发展。

5.9推进人才培训示范基地建设 在应用型本科院校、特色型专科学校和典型养老机构、示范型社区养老服务中心建立一批涉老服务专业的培训基地，挂牌成为高等院校和职业学校的实习实训基地，为各院校相关专业学生提供实习岗位。开展涉老服务人员岗前培训、在岗轮训以及志愿服务人员短期培训，提升养老服务专业人员服务水平〔30〕，有针对性地进行专业人才的培养。