基于战略创新的企业学习力构建策略探究

戴仁兴

摘 要：战略创新作为企业竞争的一种手段，其价值对企业来说是难以衡量的。在科技和信息飞速发展的新经济时代背景下，企业若希望最终能在行业竞争中处于不败之地，必须通过从学习动力、毅力、能力多重维度把关构建优质学习力，从而游刃有余地匹配不同类型的战略创新。然而在企业学习力的构建过程中，学习力的动力、毅力、能力三个不同层面都常常会出现问题，阻碍企业变革和创新的进程。本文分别对各个层次的问题进行分析。在分析问题的基础上，对企业学习力的构建在计划、执行、检查、处理四个步骤深入思考，对其构建策略提出建议。

关键词：学习力;战略创新;企业管理

一、引言

树根理论认为，企业能否被认为具有竞争力，在很大程度上不是需要衡量这个企业取得多大成就，而是要看这个企业的学习力是否够强。企业所暂时的成功并不能说明企业已具备良好竞争力。实际上，竞争力体现在学习力上。有人预言，直到这个世纪末，人类现在所储备的知识总量仅仅才占所需要总量的5%左右。这说明剩下的95%都需要在日后的学习中创造出来的。将知识型资源转变成知识型资本的能力被称为学习力，它对个人、组织、企业乃至国家的发展都有着重要意义。而优质学习力对企业发展的影响更是十分显著的，它是竞争力的本质。作为一种尤为重要的能力，企业学习力关乎企业核心竞争力及企业发展、存亡。

战略创新，这是企业在现代市场经济竞争中不可颠覆的趋势，越来越多的企业选择把创新融入整个战略规划，战略创新的成功会直接影响企业发展方向、发展速度、发展规模。与此同时，战略创新的背景也对企业学习力提出了更高的要求。在战略创新的时代趋势和企业竞争模式下，企业学习力扮演的角色不容小觑。早些年，国内外学者对企业学习力的研究多停留在概念、要素的分析上，很少上升到实际操作层面。近几年，对于企业学习力构建逐渐成为较为热门的话题。总的来说，尽管现代学者、管理层对战略创新这一概念越来越熟悉，对企业学习力概念、意义、构建路径的分析研究也并不少见，而单独的研究并不能揭示二者内在联系，极少有学者将二者融合起来进行探索，基于战略创新背景下的企业学习力的构建探究并不多见。

本文将战略创新和企业学习力相融合的这一视角显然是十分新颖的，在一定程度上符合知识经济和高新技术迅猛发展的时代背景下企业战略创新的大趋势。同时，企业学习力构建是一个漫长且充满挑战的过程，难免会遇到层次不同程度不同的各种问题。本文对基于战略创新背景下企业学习力构建过程中存在问题进行揭露和分析，尽可能提出构建策略，对现代战略创新企业的学习力提升与完善具有建设性的意义。

二、文献综述

1.国外研究现状

对于企业学习力，并未出现严格、清晰的定义。但近些年，国外学者们从不同的角度对企业学习的含义进行过相关探讨、研究，涌现了许多观点，但也存在着较大差别。如曾有学者认为，企业学习的过程是一个实施有效行动而促使组织能力不断提高的过程（Kim，1993）;也有学者认为，企业学习是一个探测和校正错误的过程（Ar-gyris，1977）。Stata（1989）认为企业学习基于过去的知识与经验，依赖于共享观念、知识和心智模式而进行。Levitt （1991）的看法则是，企业学习需要从历史过往中吸取经验，形成惯例并用来指引行为。综合考虑学者们的研究，可以发现对企业学习力的定义，主要从知识和行为两个层面出发，也就是说企业学习是指企业通过不断积累新的经验来实现企业行为改善的良性循环。企业学习能力无疑是衡量企业学习效率的重要指标。虽然学者们对企业学习力的内涵及其影响都进行了开拓性的研究，但由于各研究问题的侧重点不尽相同，其认识也一定存在一些差异。

2.国内研究现状

国内学者们也从不同视角进行了相关研究：张薇曾对企业学习力的定义给出了自己的见解，并创造性地对企业学习力评价建立了一种定量的量化评价系统，对后续研究十分有价值;周元成也对企业学习力的概念进行阐述，并重点对其构建策略进行分析;赵民杰、张秀萍从企业价值链的角度出发，首先对企业学习力的内涵进行深度剖析，随即成功构建了企业学习力价值链模型;陈小虎以常州电力设计研究院为例，对中小企业学习力的构建进行相关探索，提出具体实施策略;田莹娟对如何进一步提升学习力，加快创建学习型企业提出个人见解;董旗对知识转移的主体、企业学习能力的要素进行分析，从两者之间的关联出发，建立一个基于知识转移的企业学习力的构建雏形，并且提出了提升企业学习能力的具体路径;张坤定位于新经济时代的背景，探究学习型企业的构建策略;郭峰则认为，学习需要规划，学习心态、内容、模式都是必须规划的对象，规划是构建学习力的关键;罗亮梅立足于知识经济时代背景，对知识型企业学习力提升机制进行思考和研究。几十年来，对企业学习力的内涵的探究逐渐成为热点，也有不少学者对其构建策略进行探究，但视角不尽相同。

三、基于战略创新的企业学习力构建的问题分析

不少企业在学习力构建过程中，普遍在学习力的三个不同层面出现了相应问题。学习力的三个维度（学习的动力、毅力、能力）缺一不可，其中动力促使学习意识的萌发，毅力维持學习动作的延续，能力则直接影响学习方向和结果。三者关系如下图所示。可以说任何一个维度的偏差都会影响企业学习力的构建。以下是本文相关问题的分析：

1.动力层问题分析

（1）学习氛围低迷

氛围低迷指企业上上下下，各层员工之间互相学习的意识淡薄，各团队各部门内部学习力意识淡薄，企业内存在向行业内、外企业学习的意识的员工或团队更是少之又少。很多企业常常会存在不重视学习的情况。企业内部往往会滋生一种漠视学习的心态，员工并没有主动学习的意识和倾向，安于现状，墨守成规。有时，尽管学习的意识逐渐被加强，学习态度过于懒散，并未真正将学习看作工作中重要的一部分。大多数时候员工只是做好自己该做的任务，态度散漫，未形成学习的习惯，无法得以反省、提升。显然，这是动力层出了问题。很多时候，这一问题源于企业对于员工学习缺乏相应的吸引政策和激励机制。

（2）组织目光短浅

组织目光短浅是指整个企业过分安于现状，不愿意学习新知识，注入新能量，自然不能感知到市场形势的变换，也无法感知未来潜在威胁，更不能准确识别机会。企业无法辨析自身优劣，也因缺乏学习，往往错失机会、忽略威胁。通常，长期过分安逸的企业环境和狭隘短浅的企业目标设置都会导致这种企业的视觉上的障碍。一些企业从建立初期开始企业文化就过于传统、古板，轻视不利因素、盲目自大，是企业动力层出现的问题。

2.毅力层问题分析

（1）组织行动瘫痪

组织行动瘫痪是指组织行动力低下，内部流程运作缓慢，个人、团队、企业在学习的过程中，进度缓慢及效率较差。往往表现在：个人学习周期很长、学习效果不明显、学习内容掌握过于浅显，学习成果难以运用于实际;团队学习迟缓，直接影响到任务完成;整个企业学习进度、效果都未达到预期，企业目标实现困难。一些夕阳企业或者是处于衰退期的企业最容易出现组织瘫痪这一问题，显然，这些企业在学习的毅力层出现了问题。出现这一状况企业首先需要重振旗鼓，重新思考企业学习的内容和意义，从制定具体的学习力构建的计划开始，一步步稳定向前。

（2）扩散效率低下

扩散效率低下不仅表现在学习过程中信息传递速度较慢，也表现在学习持久性差，甚至中途终止，学习目标完成率低。有较低扩散率的企业在学习力的毅力层出现了较大问题。企业过于森严的组织结构往往会使组织学习存在较大的阻力，由于过于坚固的边界的存在，信息传递往往受阻。同时，企业与外部利益相关者，如顾客、供应商、竞争者等距离疏远，并未建立有效的沟通交流渠道，这种外部边界也同样阻碍了企业学习力构建的进程。

3.能力层问题及分析

（1）信息内容同质

信息内容同质主要源于两个方面，一方面是信息来源的单一，无法保证多维分析和多角度思考;另一方面，企业内部员工看法、见解过分雷同，导致学习收获微乎其微。这一问题影响因素较为复杂，长期刻板从众的内部文化和氛围是导致这一问题的主要原因。同时，员工素质不够过硬导致的思维的局限性、决策层能力和素质的不足都会导致企业信息过分同质化的弊病。总的来说，能力层出现了较大故障。

（2）学习方向偏差

学习方向偏差是指企业在学习标杆企业时没有正确吸收成功经验，甚至得出错误的分析结果，对其经营战略、企业文化等方面的理解产生了偏差;或是回顾、分析、总结自身过往经验时，将不准确的，甚至错误的判断结果保留在企业的记忆系统中，使企业下一步极有可能采取更加脱轨的行动。可见这一影响结果往往是恶劣的，甚至会葬送整个企业。通常来说，企业中缺乏复合型人才，或是中高层决策者的能力、素质不过关会导致学习方向偏差，这是能力层面出现的问题，企业需要努力提高员工尤其是中高层管理人员的综合能力。

四、基于战略创新的企业学习力构建优化策略

1.明确学习力构建系统完整步骤

类似组织目光短浅、组织行动瘫痪这种慢性弊病不可能迅速解决，所以建立企业学习力的过程绝不是一蹴而就的，它不能停留在口头或浅显的意识层面，必须落实到具体的行动。通過分析，采取并完善以下步骤可以促进企业学习力的构建：步骤一：衡量企业学习力构建的重要性——企业学习力为什么如此重要？对战略创新的具体积极影响在哪些方面？步骤二：评估企业现有学习力——企业内员工、团队乃至整个企业的现有学习力如何？学习成效如何？出现了何种类型的问题？步骤三：发现提升企业学习力的方法——该如何解决问题？步骤四：评价改进后的成效——实施的改进策略是否让企业学习力真的有所提升？还有哪些地方有进步空间？

2.重塑学习文化，转变学习理念

树立新型学习观念，必须清晰了解到企业竞争本质上是关于企业学习力的竞争。拥有强大企业学习力的企业，其企业学习速度总是快于市场变革速度的。这一现象充分显示出，企业学习力从某种程度上来说，是企业生命之源。而重塑学习文化从而转变学习理念，正是增强学习动力最有力的途径。然而这一举措的实施并不是一个简单的过程，很多老企业面临着股东、高管思想刻板、固步自封、管理缺乏灵活性等“慢性病”，因此重塑文化并不像听起来那么容易，实则是一个漫长而又艰巨的挑战。在这个过程中，企业不能避免引进可以代表革新思想的领导者和员工，自上而下并自下而上地彻底废除传统思维模式。

3.完善良好的企业学习力激励制度

一个企业要想保持强大高效的学习力，必须建立完善有力的激励机制，使学习力贯彻落实到个人动力层面，才能最大限度地提升企业学习力，保证战略创新目标得以实现。以共同愿景为指引设置学习目标，形成一个促使企业学习力充分展现的强大动力机制，让学习成为企业无论如何也要坚持的一项活动。若缺少愿景，最多也只会有“适应型的学习”，换言之，是仅仅在必要时才会去学习。而唯有主动、集体学习会产生“主动的、创造型的学习”。

4.强化并建立成熟的员工培训体系

培训与开发作为人力资源管理的六大模块的重要组成部分，对企业学习力的构建的作用也是不可或缺的。尤其在战略创新的背景下，无论是技术、组织、管理任何一个层面的创新，都离不开知识资本的孕育、积累和更新。这一举措能够很好地解决学习力能力层面出现的相关问题。努力提升培训师队伍质量。通过引进、孕育高质量培训师团队，可以大大提升员工从培训中获取专业知识、素质的质量，同时更为重要的是，高质量培训师队伍带来员工队伍学习动力、学习态度、学习能力的彻底转变，使员工学习主动性提升，学习的方式方法也可得到大幅突破。具体来说，企业必须在招聘过程中重新制定更加严苛的标准，纳入更优秀的培训师。同时，对培训师的考核和激励也起到很大的作用。

参考文献

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