建筑企业薪酬和绩效管理措施研究

段雯

[摘  要]在建筑企业中，全面落实薪酬和绩效管理工作，并给予职工工作效率高度注重，结合职工工作情况，提供对应的激励对策，能够有效的调动职工工作积极性，在提升建筑企业整体工作效率的同时，给企业创造理想效益，对建筑企业稳定发展有着重要意义。基于此，本篇文章首先对加强建筑企业薪酬及绩效管理的意义进行阐述，从薪酬激励体系单一、绩效管理应用不全面、考核体系不完善三个方面，对建筑企业薪酬和绩效管理存在的问题进行解析，并以此为依据，提出加强建筑企业薪酬及绩效管理的优化措施。

[关键词]建筑企业;薪酬;绩效管理

在市场竞争背景下，企业面临的竞争主要以人才竞争为主，要想给企业挽留更多的专业人才，加强企业薪酬和绩效管理是非常必要的。通过采用一系列薪酬及绩效管理措施，可以端正职工工作态度，提升职工工作效率，将职工工作潜力充分激发，促进企业整体工作水平的提高。由此可见，薪酬和绩效管理在建筑企业运营发展中发挥着重要作用。通过制定完善的绩效管理机制，加强薪酬管理，不但可以增强企业综合竞争实力，同时对引导企业健康发展起到了现实性意义。

1加强建筑企业薪酬及绩效管理的意义

针对建筑企业而言，全面落实好薪酬以及绩效管理工作，对调动职工工作积极性，提升企业整体工作水平发挥着重要作用。在开展薪酬以及绩效管理工作时，需要结合企业实际情况，注重对职工工作情况及需求的分析，通过将绩效管理与薪酬管理相结合，让职工自身利益和绩效考核相挂钩，能够培养职工良好的工作意识，提升其工作积极性，将本职工作落实到位，从而促进企业工作效率和水平的提高，给企业创造良好效益。在进行薪酬及绩效管理过程中，让职工个人目标和企业工作目标充分连接。但是当前建筑企业在进行薪酬和绩效管理时，受到各种因素的影响，使得绩效管理作用没有得到充分发挥，最终获取的结果不尽人意。基于此，企业需要结合实际情况，采取对应的管理对策，提高企业薪酬及绩效管理水平，在引导企业综合发展的同时，促进企业运营目标快速实现。

2建筑企业薪酬和绩效管理存在的问题

2.1薪酬激励体系单一

薪酬激励体系是企业用于调动职工工作积极性，并根据企业发展规划以及人力资源应用需求而开展的一种激励性的工作。通过薪酬激励，实现职工工作潜力的激发，促进企业工作绩效水平提高，引导企业健康发展。在市场经济背景下，对职工激励不仅仅需要采用经济性报酬，同时也可以是非经济性报酬。其中经济性报酬则是以薪资、奖金这种现金形式出现，这也是满足职工物质需求，激起员工工作动力的重要形式。此外通过非经济性报酬，可以满足职工的心理需求，进一步调动职工工作积极性，非经济性报酬中涉及了工作挑战、工作成就以及工作环境等内容。即便当前建筑企业全面落实激励工作，例如职工发展规划、专业培训等，但是这些活动实施频率不高，并且过于形式化，缺少对绩效情况的追踪和反馈，活动价值不显著，无法起到激励效果。

2.2绩效管理应用不全面

建筑企业在开展人力资源管理工作时，加大绩效管理力度，激发激励效果，引导企业职工工作效率和水平的提升，让职工在相对稳定的环境中发挥自身工作优势，全面提升个人绩效，促进企业整体绩效水平的提高。但是，当前大部分建筑企业在开展绩效管理工作时，在激励体系方面缺少全面性，不能发挥应有的激励效果，只是简单的对职工进行阶段性考核，对绩效考核结果应用力度不高。在这种情况下，使得绩效管理内容上出现丢失，其应用价值不能得到充分激发。

2.3考核体系不完善

当前，大部分建筑企业在绩效考核过程中，均存在一些形式化现象，也就是绩效考核工作落实不到位。部分建筑企业现有的绩效考核体系缺少全面性，存在诸多问题，在这种情况下，使得职工工作积极性无法充分调动，影响工作效率。如果考核体系不全面，同时缺少规范性，不具备科学依据，管理效果无法实现。除此之外，建筑企业在绩效考核结果方面存在有失公允现象，考核过程中将会受到人为等因素的影响，给考核结果应用造成不利影响，使得考核精准性和真实性无法得到保证。

3加强建筑企业薪酬及绩效管理的优化措施

3.1加强薪酬绩效管理体系建设

在落实绩效管理工作时，建筑企业需要结合当前工作形式和理念对职工工作情况进行考核，并在一定时间内，根据岗位及职责标准，采用合理的方式，对职工工作情况及职责履行情况进行评价，把评估结果及时反馈给职工的过程。绩效管理结果将直接影响职工薪酬水平。要想实现薪酬绩效管理，需要科学构建薪酬绩效管理机制，如果绩效考核机制没有满足企业发展需求，将会导致薪酬绩效管理工作过于形式化，无法激发应用价值效果。完善的考核体系能够引导企业职工的选拔和分配，激励高效率的职工，警示低效率的职工，及时找出工作中存在的问题，提升绩效水平，形成一种良性竞争氛围。

3.2加强绩效管理功能的应用

首先，作为建筑企业人力资源考核的核心，在开展绩效管理工作过程中，相关工作人员需要严格按照管理要求进行绩效管理及考核，防止由于受到人为因素影响，无法保证绩效管理的合理性和规范性。如果在绩效管理过程中，发现舞弊行为，应根据人力资源管理体系要求，予以相应处罚。在绩效管理过程中，应该对考核人员一视同仁，并且秉持公正、客观的标准，让每个人员严格按照管理标准下进行，保证管理结果的公正性和真实性。其次，还要注重绩效管理作用的发挥，注重管理过程细节问题。在建筑企业开展绩效管理工作过程中，需要端正人员工作态度，并且严格把控管理流程，不可出现严重的管理疏漏现象，保证企业以及职工的健康发展。基于此，建筑企业绩效管理工作需要从细节方面入手，绩效考核内容及考核方式选择，需要经过企业各个部门的统一探讨，并在具体执行过程中，采用多方管理体系，在人力资源部门开展绩效考核工作时，由各个部门统一监管，保证管理考核结果的合理性和具体性。企业可以根据考核结果，科学构建激励体系，加强考核结果应用，激发绩效考核管理工作。此外，针对绩效考核结果而言，需要将其反馈给每一个职工，便于职工及时找出工作过程中存在的问题，并第一时间进行处理，减少工作失误现象的出现，提升工作质量和效率。

3.3科学构建绩效考核体系

为了处理建筑企业薪酬绩效管理过程中各个问题，建筑企业需要结合实际情况，科学构建完善的绩效管理体系，并且在企业内部设定专业的绩效管理部门，从企业长远发展角度入手，注重企业经济效益发展，根据企业实际运营状况，通过制定完善的体系和职工进行充分交流，及时将绩效管理过程中各个问题进行处理。在绩效考核过程中，需要科学设定绩效考核目标，并实现考核指标的细化，在企业运营发展环节中，对考核体系进行适当修整，从而确保绩效考核的时效性。建筑企业需要把职工职责進行明确分配，综合考虑职工工作情况及优势，合理分配工作职责，让薪酬绩效管理作用得到全面激发，增强企业综合竞争实力，实现建筑企业健康发展。

4结束语

总而言之，建筑企业作为推动我国社会经济健康发展的重要产业之一，通过加强建筑企业运营管理，可以给建筑行业发展奠定良好基础。建筑企业为了能够增强自身综合实力，需要给予人力资源管理高度关注，特别是薪酬绩效管理方面，直接影响企业经济效益水平和今后发展。建筑企业需要结合当前薪酬绩效管理状况，根据不同问题采取对应措施，在提升企业薪酬绩效管理水平的同时，调动职工工作积极性，给企业创造理想效益，引导企业运营目标顺利实现，引导建筑企业健康发展。

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