基于岗位能力评价积分制人力资源管理的探索

王烨 陈琢

【摘 要】建立以岗位评价积分制为基础的人力资源管理体系，量化员工关键考核项，使员工晋升、薪酬分配等管理依据更充分、更公正，有助于调动员工工作、学习积极性。论文通过对岗位能力评价积分制管理含义、管理思路的描述、分析，总结了岗位能力评价积分制管理的作用和特点，并分享了开展岗位能力评价积分制管理工作经验。

【Abstract】Establishing a human resource management system based on the post evaluation scoring system， quantifying the key assessment items of employees， and making the management basis of staff promotion and salary distribution more sufficient and fair， these can help to mobilize the enthusiasm of the staff for work and study. The paper expounds and analyzes the meaning and management idea of post competency evaluation scoring system， summarizes the function and characteristics of the post competency evaluation scoring system， and shares the experience of developing the post competency evaluation scoring system management.

【关键词】岗位能力评价积分制;薪酬体系; 晋升通道

【Keywords】 post competency evaluation scoring system; salary system; promotion channel

【中图分类号】F272.92                                      【文献标志码】A                                       【文章编号】1673-1069（2018）10-0017-03

1 引言

当前在现代管理理念的指导下企业间的竞争，其实就是人才的竞争，而人才竞争说到底是人才制度的竞争，积分制管理成为人力资源开发和管理科学水平竞争的核心所在。以岗位能力评价积分制为基础的人力资源管理是一种全新的管理方法，打破传统管理思维，一切以人为本，员工乐于接受，是提升企业核心竞争力的有效管理途径。

2 岗位能力评价积分制管理含义

岗位能力评价积分制管理是指把积分制度运用于岗位等级标准的确定和人员综合能力评价的管理方法，是一项将员工职业生涯管理中的岗位管理、能力评估、培养发展、晋升通道、绩效管理、薪酬分配关联串接起来的一种管理制度。即建立岗位体系，明确晋升通道，确定目标岗位对应的能力标准，量化能力标准折算成积分，并将评估积分运用于员工教育培训、晋升发展、薪酬分配中。根据目标岗位的能力标准，对员工开展能力评价，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的綜合表现，然后再把薪酬待遇、教育培训、晋升发展等与积分挂钩，并通过晋升机制的牵引，向高积分人群倾斜，实施激励和分配，从而达到激发人的主观能动性，充分调动人的积极性，实现公司和员工共同发展。

3 岗位能力评价积分制管理思路

3.1 积分标准的设置

设置每一岗位级别胜任能力标准，明确指标项、评估要素及标准，并将标准中主要项目折算成积分。每一个岗位的胜任能力标准都是由经验、行为、知识、技能和绩效五项组成，其中：经验作为门槛条件、行为是作为一票否决条件，不作为积分基础;重点将知识、技能和绩效作为岗位能力积分的依据[1]。

①知识项主要包括专业基础知识和专业相关知识。建立每个岗位对应知识题库，初次每类岗位建立1000道题的题库，其中包括：单选500题，多选200题，判断200题，简答50题，论述50题。后续不断增加组织题库的题量，及时维护及更新题库。

②技能项主要包括业务运作能力（如计划组织能力、业务理解能力、执行实施能力、沟通协调能力等）、业务变革能力（如分析解决问题能力、团队管理能力、创新革新能力等）、培养（指导和影响）他人的能力（如专业指导能力、人才培养能力、自我管理能力等），每个岗位按上述三项确定评估指标，并对每一项指标进行评估要素描述和评估标准设置。

③绩效项主要指年度的绩效成绩。

3.2 考评与积分计算

知识、技能和绩效三项按百分制考核，其中知识项占20%，技能项占30%，绩效项占50%。三项考评以年度为周期，在每年第一季度内开展相关考试、评估。

知识项的考评：以知识题库为基础组卷（80%题从题库中随机产生，20%为主观发挥题），采用笔试的考核方式，1次/年;技能项的考评：按各岗位《技能项评估要素及标准》开展360度评估，1次/年（直接上级评估占40%，直线间接上级评估占20%，其他员工评估平均值占40%）;绩效项可以为年度绩效考核成绩，也可采用一个自然年度内季度（月度）绩效考核成绩的平均值。

积分计算：将每人的三项考评得分通过数学模型换算成公司全范圍可比的每个人的标准综合得分（以70分为标准分在同一考试、考核人群中将每个人的成绩换算成标准综合得分，公式为：n×ai×70/∑ai，其中n代表同一等级的人数，ai代表同一等级每个人的得分，∑ai代表同一等级所有人得分的求和），并在目前人员所在等级中由高至低排名，排名在前10%（含10%）获3个积分，排名在前10%-50%（含50%）获2个积分，排名在前50%-90%（含90%）获1个积分，排名在后10%获0积分。为鼓励先进，每年对受公司及上级主管单位表彰的优秀员工给予一定积分的奖励（一般为1个积分，最高不超过3个积分）。

3.3 积分管理

公司运用积分指标评估信息化系统建立员工积分制台账，通过信息化手段对员工岗位能力评价进行全过程管理;通过信息化数据库的建立将评估过程和评估结果电子化、档案化，以保证评估流程的规范性和评估信息的完整性;通过积分指标评估系统，以员工积分为基础，将员工职业生涯管理中的岗位管理、能力评估、培养发展、晋升通道、绩效管理、薪酬分配串联起来，实现人力资源一体化管理[1]。

3.4 积分的运用

①建立企业岗位（职位）级别体系，绘制职业发展地图，设置岗位不同级别所需经验、行为及积分要求，并运用于薪酬体系，使职位体系与薪酬体系一致，根据工作性质，建立多序列晋升通道，从而解决传统只有一条行政晋升通道的问题。

②员工在满足经验项和行为项要求的基础上，根据能力评估积分分值，确定员工职位是否晋升、薪酬是否调整等等，将员工能力积分与晋升及薪酬等级分配项相关。

③根据员工能力评估积分结果，将员工分为四类，即：可提拔使用员工（进入人才储备库，适时使用）、有发展潜力员工（进入人力资源池系统培养）、原岗位留用员工（制定成长计划）、不胜任员工（留岗察看、调整岗位、解除合同）。并开展有针对性的培训培养。

④建立薪酬制度化调整机制，每年第一季度完成调薪所用数据采集及薪酬调整工作。员工薪酬调整起始时间为每年的1月1日。对没有职数限制岗位层级，当员工岗位能力评价积分、资格条件满足高一级别要求即可调整至上一级别。对有职数限制岗位层级，一般根据职数要求，在满足积分、级别经验、行为资格条件要求人员中竞聘产生。另外在设计薪酬体系时，对于满足条件，又没有职数的员工，考虑临界岗位职级重叠设计，解决待遇自然调整机制。

4 岗位能力评价积分制管理的作用

积分制管理在企业管理中起着信号引领的作用，既有推力、拉力、激励作用，又有处罚、刺激的作用[2]。以岗位能力评估积分制为基础的人力资源管理体系的作用主要体现在以下几方面：

4.1 增强了企业制度的执行力

众所周知，绩效考核和对员工能力评估一直是国有企业人力资源管理工作的难题，所有领导都怕得罪人，下不去手，每次领导对其下属的考核、评估分值几乎没有区别，吃大锅饭，这种无差异化的考核结果既打压了先进，又助长后进的陋习。通过岗位能力评估积分制的建立，将员工薪酬、晋升等切身利益与积分项相关，公司各级考核者都不得不对绩效考核、技能评估进行重视，主要因为：一是规定绩效考核、员工技能评估共占总成绩的80%，比例很大。二是因积分制计算的综合标准得分是以同一考试、考核人群的平均分确定为及格线70分计算的，以一个部门为例，部门考核得分差异越小，则综合标准得分越接近70分，在公司范围内排序不可能得到高积分。为此，各级考核者会严格执行公司相关规章制度，实施公平、公开管理，以便对员工负责。三是所有员工都希望工作评估得高分，严格遵守公司制度规定，从而增强了公司制度的整体执行力。

4.2 解决了分配上的平均主义

员工薪资的分配也是企业管理中的一大难题，平均分配虽然是皆大欢喜，但又起不到激励和调动员工积极性的作用。想拉开差距没有依据，有的单位会巧立名目发放奖金，然后产生的全是负能量。所以建立岗位能力评估积分制，企业按薪酬各等级积分要求，达到积分的自然调升，这样使企业薪酬激励分配更有依据、更公平，有助于调动员工工作积极性。

4.3  优化了员工的晋升机制

建立岗位能力评估积分制的第一步工作是建立与薪酬体系一致的企业岗位（职位）级别体系，企业根据工作性质，建立了除行政管理以外的多序列晋升通道（如经营序列、技术序列、技能序列等），这就拓宽了员工晋升通道。同时因每个岗位（职位）级别都设有积分要求，将评价积分作为岗位（职位）晋升的关键条件，避免仅使用职称、学历、工作年限这些非关键因素。这样，一方面员工岗位晋升依据更加公平、公正;另一方面使员工对自己职业生涯发展更为明确，工作、学习积极性更高。

4.4 有利于企业留住人才

当今社会人才流动已成为常态，但从企业角度来讲，为提高企业的可持续发展，节约成本，留住人才，企业常采用的一种最直接的办法就是加工资，事实上这种效果并不佳，经常是加工资越频繁，员工会走得更快（如城市轨道交通行业）。建立岗位能力评估积分制后，员工的工作时间越长，表现越优秀，积分累计数就会越高，积分越高，就越有成就感，同时，得到的薪酬待遇也就越高，晋升高级别的机会越多，最后再与留人的机制挂钩，解决了员工的远期归属问题，员工就不愿意离开公司了。这时，积分就变成了留住人才的砝码，从而使公司从根本上解决了留住优秀人才的问题。

4.5 有助于建立针对性的培训体系

通过建立岗位能力积分制考评体系，设置了明确的岗位需要的知识点和考核指标及评价标准，对员工从知识、技能、绩效三方面开展考试评估，这样就能根据考评结果了解员工知识、技能短板，并针对其短板制订系统的针对性的培训计划和措施，从而明确员工培训培养的目的性、方向性。

5 岗位能力评价积分制管理的特点

在岗位能力评价积分制管理体系中，全方位量化考核和积分重复性使用是积分制管理的精髓特点。采用这种管理方法的目的就是激励员工，让优秀的员工不吃亏。原理简单，但效果很好。[2]

全方位量化。是指对员工从知识、技能、绩效情况实行全方位量化考核。其积分代表一个人在同级群体中所处位置，这样的积分与薪酬待遇及晋升挂钩，才能被公司其他员工所认可。

重复性使用。岗位能力评价积分录入员工个人台账后，员工只要不离开公司，积分终身有效，使用后不减分不清零，多次重复使用不作废。积分高的可以与涨工资挂钩、可以与职位晋升挂钩、可以与培训培养挂钩。

6 开展岗位能力评价积分制管理的经验分享

6.1 领导重视，思想统一是工作着实推进的根本保证

实施积分制管理是为了加强和创新公司管理模式，因涉及员工切身利益，工作要求高，同时改革还会触及少部分人员利益，会引发一些矛盾。岗位能力评价积分制的着实推进，公司各级领导要提高认识，统一思想，特别是公司主要领导要高度重视，积极支持工作的开展，让所有员工充分认识岗位能力评价积分制管理的重要意义，引导员工以积極的态度参与到岗位能力评价积分制管理工作中，只有领导重视，公司上下统一思想，才能着实推进岗位能力评价积分制管理工作。

6.2 坚持原则，提高制度执行力是工作有效实施的关键所在

制度的执行力是一个世界性的管理难题，它是企业管理中的一个瓶颈，也是各行各业面临的管理困惑。在岗位能力评价积分制管理中，积分是来源于公司相关制度执行的结果运用，只有公司上下统一认识，坚持原则，严格按制度要求执行，才能取得有效的、公平公正的结果数据，使岗位能力评价积分制管理相关工作得到有效落实。

6.3 精心组织，流程清晰是工作规范运作的坚实基础

岗位能力评价积分制的实施涉及多组数据的取得，每一组数据涉及范围广，有的数据是通过阶段性考试、考核获得，有的数据的取得贯穿于日常工作始终，这就要求我们工作方案完善、组织到位、流程清晰，这样才能使岗位能力评价积分制规范、有序开展。

6.4 密切协作，信息化手段到位是工作高效开展的有力保障

岗位能力评价积分制涉及流程多、阶段多、参与人员多，获取数据时效性、保密性强，公平公正性要求高，为有效开展该项工作，一方面，需要公司所有部门、所有人员密切协作，顾全大局，认真履行职责，严格执行相关制度;另一方面，积分管理虽然原理简单，由于要形成一个管理体系，又是一个非常复杂的管理工作，为提高工作效率，加强积分制管理信息化建设，使复杂的工作简单化，建立信息化数据库，将积分制考评过程和结果电子化、档案化，通过软件自动分类、自动计算、自动排位等，确保岗位能力评价积分制工作高效开展。同时，将积分制管理信息化与公司员工管理系统、培训系统、薪酬管理系统相对接，以便实现数据共享，积分制管理数据得以充分利用。

【参考文献】

【1】李荣.中国积分制管理[M].武汉：长江出版社，2014.

【2】李荣，张广科.积分制管理概论[M].北京：清华大学出版社，2017.