乡村教师离职意向影响因素实证研究——基于重庆市2505名乡村教师调查数据的分析

李志辉，王纬虹

(重庆市教育科学研究院，重庆 400015)

一、引言

乡村教师队伍建设是实现义务教育优质均衡发展和全面深化新时代教师队伍建设的重要支撑。自《乡村教师支持计划(2015-2020年)》颁布以来，各级政府大力推进乡村教师队伍建设。乡村教师“下得去”通道已基本打通。[1]在此背景下，造就一支相对稳定、扎根乡村的乡村教师队伍是当前乡村教师队伍建设和全面深化新时代教师队伍建设亟待解决的问题。

离职意向是离职行为最直接的前因变量，是离职行为的最佳预测值。[2]研究乡村教师离职意向是研究乡村教师队伍稳定性的有效途径。为此，基于重庆市2505名乡村教师调查数据，研究重庆市乡村教师离职意向影响因素及其强度，对完善乡村教师政策、全面深化新时代教师队伍建设有重要现实意义。

二、相关文献回顾

离职意向 (turnover intention) 是指“个体在一定时期内变换其工作的可能性”，是近年职业心理学的热门研究对象。[3]按离职者的去向不同，离职意向分为两类：一类是想离开本单位到其它行业；另一类是想离开本单位到本行业其它单位。[4]本研究包括这两类(不包括政策性轮岗)。

国内学者对乡村教师离职意向的实证研究相对滞后和匮乏，本世纪初才出现相关研究成果。赵志纯和柴江(2007)对甘肃省3000名农村教师的调查研究表明，31%的受访者有不同程度的离职意向，性别、学历、教龄间存在显著差异，婚姻状况、任教科目间不存在显著差异。[5]柴江和伏衡一(2007)对甘肃省2613名农村教师调查发现，教师对工资待遇不太满意，离职意向与工作满意度呈负相关。[6]赵志纯(2008)以甘肃省积石山县、合作市为样本的研究表明，农村教师离职意向在性别、年龄、民族、工资水平等个体背景因素上不存在显著差异，积极情绪、教学效能感对离职意向有重要影响。[7]李颖(2017)对辽宁省546名农村教师的调查发现，性别、年龄、职称、婚姻、健康状况对离职意向没有显著影响，家庭住址和学历方面却有显著差异，职业认同和地方认同度与离职意向呈负相关。[8]

从已有文献来看，国内学者对于乡村教师离职意向实证研究聚焦于性别、教龄、职称、学历等人口学因素；少数学者考查了乡村教师工作满意度、职业认同度等个体主观因素，但却缺乏对教师生活满意度、专业成长自我重视度和组织对专业发展支持度等因素的讨论，也没有分析这些因素对离职意向的影响强度。教师职业本身带有很强的情景性，其地理条件、研究对象和时代背景不同，得出的研究结论自然有很大差异。[9]因此，需立足于乡村教师“留得住”难题已成为当前乡村教师队伍建设重点、全面深化新时代教师队伍建设改革已上升为国家战略的时代背景，对乡村教师群体的离职意向进行持续深入研究。

三、研究问题与方法

(一)研究问题

本研究聚焦于乡村教师人口学因素、主客观因素、单位组织与环境因素三个维度来考察影响其离职意向的因素及其强度。

(二)研究工具

本研究自制了《乡村教师现状调查问卷》，进行无记名问卷调查。问卷设计基于4点Liker量表形式，计分以 2.4、3.0、3.6为临界值；得分 2.4以下为较低，2.4～3.0为一般，3.0～3.6为较高，3.6以上为非常高。本研究用 spss19.0软件进行数据统计与分析。

(三)研究对象

本调查在重庆市分层抽取12个区县，每个区县分乡镇中学、乡镇小学、村小和教学点四个层面随机抽取300名乡村教师；共发放问卷3600份，回收问卷3331份，在剔除不合格问卷后共获有效问卷2505份。研究对象的构成如表1所示。

四、统计结果与分析

(一)乡村教师离职意向的总体情况

本研究将离职意向分为四个等级(即无离职意向、基本无离职意向、有离职意向、有强烈离职意向)，分别赋值1、2、3、4。分值越高，离职意向越强。调查发现，离职意向均值为2.11(SD=0.979)，41.0%和8.9%的教师无离职意向和基本无离职意向。这表明整体离职意向不高，也说明乡村教师支持计划的实效已初步显现并得到乡村教师的认可。同时，调查还发现，仍有48.1%和2.0%的教师有离职意向和强烈离职意向。这说明乡村教师队伍稳定性问题仍需高度重视，还需采取有力措施加强乡村教师队伍建设。

表1 研究对象构成情况

(二)乡村教师离职意向影响因素差异比较

乡村教师不仅是“专业人”，更是“社会人”；乡村教师离职意向不仅与自身和家庭情况相关，还与单位、社会的重视支持情况密切相关。为此，本研究将离职意向的影响因素划分为三类：一是人口学因素，包括性别、教龄、职称、学历等；二是主客观因素，包括生活满意度、职业认同感、专业发展自我重视度、工作胜任度等主观因素和工作量、月均收入等客观因素；三是单位组织与环境因素，包括工作单位区域位置、组织对专业发展支持度等。同时，以这些因素对离职意向进行差异性分析。

1.离职意向的人口学因素差异分析

(1)性别差异分析

运用独立样本T检验发现，男教师的离职意向高于女教师，但二者不存在显著差异(P=0.48>0.05)，这表明离职意向的性别差异不明显。(表2)

表2 离职意向的性别差异分析

(2)教龄、职称、学历差异分析

以教龄、职称、学历为分组变量，运用单因素方差分析，结果见表3。

表3 离职意向的教龄、职称、学历差异分析

在教龄方面，离职意向随教龄增加而递减且存在显著差异(p<0.001)；进一步运用Tamhane法进行事后多重比较显示，教龄在31年以上的教师离职意向远低于其他教龄段的教师且差异明显。原因可能是教龄长的教师已习惯当前的工作生活环境,且变动工作单位的机会减少，故离职意向最弱。

在职称方面，离职意向基本上呈U型且不存在显著差异。数据分析发现，91.6%的高级职称教师集中在乡镇中学，77.8%的高级职称教师为骨干教师，72.9%的高级职称教师年龄在36～45岁。他们具备向县城中小学流动的专业实力，正值年富力强且开始进入考调县城中小学的年龄临界点，所以，他们离职意向较强。未定级和初级职称教师因其职称低，离职后经济损失小，离职顾虑少，所以，他们离职意向也较强。而在村小和教学点的中级职称教师已基本达到其职称顶端(在村小和教学点评高级职称的机会少、难度大 )，在乡镇中小学的中级职称教师担心到新单位后职称降级而影响工资待遇，他们离职意向相对较弱。

在学历方面，离职意向基本上随学历提升而增高且存在显著差异(p<0.001)；进一步运用Tamhane法进行事后多重比较显示，本科与专科、高中及以下的教师间差异非常显著(p值均小于0.001)。这说明高学历教师拥有更多的离职资本和机会，离职可能性较大。

2.离职意向的自身主客观因素差异分析

(1)自身主观因素差异分析

根据职业认同感、生活满意度、工作胜任度、自主专业发展重视度分组，运用单因素方差分析，结果见表4。

表4 离职意向的主观因素差异分析

在职业认同感方面，职业认同感越高，离职意向越低，存在显著差异(p<0.001)；进一步运用Tamhane法进行事后多重比较发现，职业认同感为“非常认同”的教师与其他三类教师存在显著性差异(p<0.001)，职业认同感为“认同”的教师与职业认同感为“不太认同”“不认同”的教师间均存在显著差异(p<0.001)。可见，稳定乡村教师需大力提升其职业认同感。

在生活满意度方面，生活满意度越高，离职意向越低，存在显著差异(p<0.001)；进一步运用Tamhane法进行事后多重比较发现，生活满意度为“良好”的教师与其他三类教师存在显著差异(p值均小于0.001)，生活满意度为“一般”的教师与生活满意度为“不大满意”“很不满意”的教师间存在显著差异(p值均小于0.001)。可见，应积极创造条件，着力解决乡村教师生活上的后顾之忧，提高其生活满意度。

在工作胜任度方面，工作胜任度越高，离职意向越低，存在显著差异(p<0.001)；进一步运用Tamhane法进行事后多重比较发现，工作胜任度为“胜任”的教师与其他三类教师存在显著差异(p值均小于0.001)，工作胜任度为“基本胜任”的教师与工作胜任度为“不大胜任”“很不胜任”的教师间存在显著差异(p值均小于0.001)。可见，应采取有效措施大力提升乡村教师专业素质能力。

在自主专业发展重视度方面(以周自主专业阅读时间为标志)，离职意向基本上随着自主专业阅读时间增加而降低，存在显著差异(p<0.001)；进一步运用Tamhane法进行事后多重比较发现，不进行专业阅读的教师与其它四类教师间存在显著差异(p值均小于0.001)。可见，应完善工作机制，鼓励支持乡村教师自主专业发展。

(2)自身客观因素差异分析

以周工作量、月收入为分组变量，运用单因素方差分析，结果见表5。

表5 离职意向的客观因素差异分析

在周工作量方面，离职意向基本上随周工作量增加而提高；进一步运用Tamhane法进行事后多重比较发现，周工作量为14节及以下的教师与周工作量为15～20节、21～26节的教师有显著性差异(p<0.001)，周工作量为15～20节的教师与21～26节的教师间差异显著(p=0.008<0.01)，周工作量为27节及以上的教师与其它三类教师无差异。调查显示，73.5%的周工作量为27节及以上的教师在教学点工作，他们年龄大，职称较高，工作满意度较高，所以，离职意向较弱。同时，也表明教学点教师后继乏人，需高度重视。周工作量不仅反映了教师的工作负担，而且直接关系到进修培训和生病就医等专业发展和生活满意度，应充分考虑乡村教师实际情况，将其控制在合理范围内。

在月收入方面，离职意向随月收入增加而降低，存在显著差异(p<0.001)；进一步运用Tamhane法进行事后多重比较发现，月收入在2500元及以下的教师与其他三类教师存在差异(p值均小于0.05)，月收入在2501～3500元的教师与月收入在3501～5000元和大于5001元的教师间有差异(p值分别为0.018、0.021,均小于0.05)。可见，应当提高乡村教师收入。

3.离职意向的组织环境因素差异分析

(1)任教地差异分析

运用单因素方差分析发现，任教地地理环境越好，离职意向越高，存在显著差异(p<0.001)；进一步运用Tamhane法进行事后多重比较发现，在乡镇中学任教的教师与其他三类教师存在显著差异(p值均小于0.001)。可能的解释是，乡镇中学是当地最高学府，教师专业发展条件较好，专业水平较高，教师流动的机会就会更多。(表6)

表6 离职意向的任教地差异分析

(2)组织对专业发展支持度差异分析

以上学年接受区县及以上培训次数为标准，运用单因素方差分析发现，组织对教师专业发展支持度越大，其离职意向越低且存在显著差异(p<0.001)(表7)；进一步运用Tamhane法进行事后多重比较发现，上学年接受区县及以上培训次数为0次的教师与上学年接受区县及以上培训次数为2次的教师间存在差异(p=0.018<0.05)，与上学年接受区县及以上培训次数为3次或4次及以上的教师间差异显著(p<0.001)。可见，应重视乡村教师的培训进修，尽量保证每年每位乡村教师均有一到两次接受县级及以上培训工作的机会，体现学校和教育主管部门对乡村教师专业发展的重视，增强乡村教师专业发展的获得感和满意度。

表7 离职意向的组织对专业发展支持度差异分析

(三)离职意向影响因素强度分析

离职意向受人口学因素、自身主客观因素和组织环境因素等多方面因素综合影响，各种因素的影响程度也不相同。为进一步厘清上述因素对离职意向影响强度，将这些因素作为自变量与离职意向间进行了多元线性回归分析。(表8)

表8 离职意向影响因素的多元线性回归分析

续表

表8显示影响离职意向的多元线性回归统计结果。相关系数R=0.746，模型判定系数R2=0.557,回归方程判断系数F检验值为56.228，其显著性小于0.001，表明模型的判定系数具有统计意义，用这些变量解释离职意向强度是有意义的，这些变量可以解释离职意向强度55.7%的变异。

从多元回归模型可见，人口学因素中的性别、教龄、职称，自身主客观因素中的工作胜任度，组织环境因素中的任教地对离职意向无显著影响；其它七个变量对离职意向产生显著性影响。多元线性回归方程为：离职意向强度= 0.645-0.301(生活满意度)-0.209(职业认同感)+0.163(学历)+0.071(工作负担)-0.057(自主专业发展重视度)-0.055(月收入)-0.049(组织对乡村教师专业发展的支持度)，这七个因素的预测程度合计为55.7%。其中，对离职意向解释力度最高的是生活满意度(30.1%)，其次是职业认同感(20.9%)和学历(16.3%)，再次是工作负担(7.1%)、自主专业发展重视度(5.7%)、月收入(5.5%)、组织对专业发展的支持度(4.9%)。生活满意度、职业认同感、自主专业发展重视度、组织支持度、月收入与离职意向呈显著负相关，工作负担、学历与离职意向呈显著正相关。可见，当前乡村教师队伍建设应注重提高工作满意度和职业认同感；其次是要重点关注本科学历教师；再次，要提升专业水平，适当减轻其工作量，提高经济待遇。

五、结论与建议

(一)研究结论

1.乡村教师离职意向整体较低但仍需高度重视

调查显示，教师离职意向均值为 2.1(低于2.4)，处于较低水平；但仍有50.1%的教师有离职意向(48.1%的教师有离职意向, 2.0%的教师有强烈的离职影响)。因此，仍需高度重视乡村教师队伍的稳定问题。

2.生活满意度是对离职意向影响最强的因素

多元线性回归分析发现，对离职意向影响最强的因素是生活满意度, 解释强度达30.1%。单因素方差分析发现，教师生活满意度越高，离职意向越低，存在显著差异。因此，应采取有力措施，大力提升乡村教师生活满意度。本次调查显示，乡村教师生活上最头疼的是照顾家庭(59.7%)、子女教育(57.9%)，其次是住房(48.2%)、交通(46.1%)、看病(42.1%)，再次是吃饭(24.8%)、卫生(17.2%)、 婚恋(12.4%)和精神空虚(11.2%)。因此，要切实改善乡村教师的生活条件和经济待遇。

3.职业认同感和学历对离职意向影响非常明显

多元线性回归分析发现，职业认同感和学历对离职意向影响强度位居第二位和第三位，解释强度分别为20.9%和16.3%；职业认同感对离职意向有显著负向影响，学历对离职意向有显著正向影响。单因素方差分析发现，职业认同感越高，离职意向越低，存在显著差异；本科学历乡村教师离职意向最强，且在职称方面，离职意向基本上呈U型。从近年乡村教师补充机制和教师职称评聘规定可知，教龄低、职称低及本科学历的教师，大多数情况下都是青年教师。因此，应高度重视提升乡村教师的职业认同感，要特别关注青年乡村教师。

4.专业发展对离职意向的影响不可小觑

多元线性回归分析发现，自主专业发展重视度、组织对专业发展支持度对离职意向有显著负向影响，它们的影响强度为10.6%(自主专业发展重视度为5.7%，组织对专业发展支持度为4.9%)，位居第四位。单因素方差分析发现，工作胜任度越高离职意向越低，存在显著差异。因此，应重视乡村教师自主专业发展并加大对乡村教师专业发展支持力度，提升乡村教师工作胜任度，提高乡村教师专业发展水平。

5.工作负担和收入对离职意向的影响不容忽视

多元线性回归分析发现，工作负担对离职意向有显著正向影响，其影响强度为7.1%，位居第五位；月收入与离职意向呈显著负相关，其影响强度为5.5%，位居第六位。单因素方差分析发现，离职意向基本上随工作负担增加而提高，随月收入增加而降低，二者存在显著差异。因此，应关注乡村教师工作负担和收入。

(二)工作建议

1.改善乡村教师的生活条件和经济待遇，提高职业吸引力

一是将乡村学校建设和乡村教师基本生活条件改善融入乡村振兴战略，着力解决其生活难题。

二是建立解决乡村教师生活难题的人文关怀制度。如，对在乡村学校工作年限达到一定标准的乡村教师的子女，在就读本地优质学校时给予适当倾斜政策；对工作成效好、达到一定年限且有工作调动需求的乡村教师开设调动绿色通道，便于其照顾家庭。

三是丰富乡村教师精神文化生活。将乡村学校文化娱乐设施与乡镇、村社文化娱乐设施整合，为乡村教师精神生活提供更丰富的设施设备。同时，教育行政部门、乡村学校、乡镇社区、妇联、共青团、文化部门等联合开展形式多样的文化娱乐活动，扩大青年教师交往面和协助其解决婚恋难题，丰富乡村教师精神文化生活，让他们了解民情、村情、社情，激发其工作热情和教育教学的针对性。

四是提高乡村教师的生活待遇和边远艰苦地区乡村教师岗位补助标准，适当提高其工资待遇。

2.增强乡村教师职业认同感，提高思想政治素质

一是在特岗教师、全科教师培养过程中加强乡村教育认同培养和职业道德教育，乡村教师招聘时要更加重视乡村教育职业认同和思想政治素质。

二是在乡村教师培训进修、职称评聘、考核评价、表彰奖励等方面加大职业认同和思想政治素质的比重。

三是扎实有效开展乡村学校师德师风建设和党团主题教育活动，引导乡村教师(特别是党员教师)争做“四有”好教师。本调查数据还显示，青年教师、高级教师、乡镇中学教师的离职意向较高；因此，要有针对性地加强对他们的职业认同培养教育，加大在他们中发展党员的工作力度。

3.增强乡村教师专业发展动力，提升专业素质

一是宣传表彰本土优秀乡村教师，激发乡村教师自主专业发展意识和追求卓越的职业精神。

二是充实县级教师研训机构培训经费和师训力量，加大乡村教师培训力度。县级教师研训人员要根据本地乡村教育实际需要和乡村教师教育教学工作需求，扎根乡村课堂，转变培训方式，以适应乡村教师需求的教育教学案例和教育技术，解决其教育教学存在的主要问题和共性难题，全面提升其专业素质能力。

三是乡村学校与县级教师研训机构密切配合，建立乡村教师学区研修共同体，让乡村教师在同伴互助中品尝专业成长的快乐。

四是教育行政部门建立乡村学校图书经费保障制度，乡村学校加大书香校园建设力度，支持、鼓励乡村教师多读书、多学习，营造良好的学习氛围，为其专业发展创造良好的条件。

五是大力宣传本地乡村学校办学成果，让村民、村社看到乡村教师和乡村学校的可喜变化，认可、接受自己身边的乡村教师和乡村学校，为乡村教师专业发展创造良好的社会氛围。

4.减轻乡村教师工作负担，创造持续发展条件

一是创新乡村教师编制配备和管理方式，落实城乡统一的中小学教职工编制标准，优先满足乡村小规模学校教师补充需求，为乡村学校配齐学科教师。

二是合理控制乡村教师的工作量，为乡村教师专业阅读、培训进修等专业发展创造条件，为其解决生病就医等生活难题提供人力保障。