差序氛围对职业召唤的影响: 自尊和心理授权的作用

黄攸立 王禹 魏志彬 刘志迎

（中国科学技术大学管理学院, 合肥 230041）

1 引言

新的时代背景下, 追求个性自由和自我价值的新生代员工逐渐进入工作场所或成长为企业核心骨干, 以往注重满足员工物质及尊重需要的激励策略变得难以发挥作用,管理者期望引导员工产生职业召唤（Career Calling）以促进良好的组织及个人绩效（胡利利, 谭楠楠, 熊璐, 2017）。职业召唤对员工的职业发展和生活质量具有积极的影响,学界普遍认为职业召唤能够促进职业承诺（Occupational Commitment）、工作热情（Work Enthusiasm）、主观职业成功等（Duffy, Bott, Allan, Torrey, & Dik, 2012; Duffy,Dik, & Steger, 2011; Peterson, Park, Hall, & Seligman, 2009;Wrzesniewski, McCauley, Rozin, & Schwartz, 1997）并改善生活满意度（Life Satisfaction）、生理和心理健康（Health）、减少压力（Stress）和抑郁（Depression）等（Duffy et al.,2012; Treadgold, 1999; Wrzesniewski, et al, 1997）。关于召唤的来源, 越来越多的学者倾向于认为召唤来源于个体对职业与自己价值观、兴趣、能力之间契合点的的探索（Holland, 1997; Elangovan, Pinder, & McLean, 2010; Dobrow& Totsi-Kharas, 2011 ）, 理论上, 员工可以在自身意愿和外部条件允许的条件下将任何职业转化为召唤（Duffy, Allan,Bott, & Dik, 2014）。基于这一观点, 学者们对契合点探索过程的自身意愿和外部条件进行了探索, 但主要集中于自身意愿方面, 如职业计划（Career Planning）、生活意义（Life Meaning）、生活意义追求（Search for Life Meaning） 等（Duffy, Douglass, Autin, & Allan, 2014; Bott & Duffy, 2014;Dobrow, 2013; Hirschi & Herrmann, 2013）, 对于外部条件,尤其是“职业-自我”契合点探索的外部障碍, 缺乏相应的研究。

差序氛围（Climate of Chaxu）在华人企业中普遍存在,由于组织中的管理者采取差序化的管理方式, 下属易于感受到领导对团队成员不一致的对待方式（刘贞妤, 2003）。以往的研究证实了差序氛围对员工的组织公平感知（刘贞妤, 2003）、分享意愿和分享行为（陈美桦, 2006）、成员间人际关系（Hooper & Martin, 2008; Wu, Tsui, & Kinicki,2010）具有极大的破坏性, 这些特征与以往已被证实的职业召唤的潜在来源背道而驰, 如员工能力（Ability）、行为参与（Behavioral Involvement）和社交舒适（Social Confort）等（Dobrow, 2013）, 因而, 差序氛围很可能在员工探索“职业-自我”契合点的过程中作为外部限制对职业召唤的转化产生负向影响。目前学者们对这一猜想尚缺乏有效的验证。本研究响应学者们“探索职业召唤潜在来源”的倡议（Duffy & Dik, 2013; Galles & Lenz, 2013）, 从现实工作中普遍存在的负面因素入手, 理清差序氛围在职业召唤探索过程中所起的作用, 对于丰富“职业召唤潜在来源”研究、促进管理者反思不当管理方式和减少职业召唤探索的外部限制具有重要的意义。

为了更全面地认识差序氛围与职业召唤之间的逻辑关系, 本研究将进一步探索两者之间的内在机制。最近的研究认为职业召唤是动态变化的从弱到强的连续变量,需要不断地探索、参与才能得以建立并维持（Dobrow &Tosti-Kharas, 2011; Creed, Kjoelaas, & Hood, 2015; Dik et al.,2015）, 这一过程与资源投资过程比较相似, 学者们也倾向于将职业召唤作为一种有利于职业发展的心理资源（Hall& Chandler, 2005; Creed, Rogers, Praskova, & Searle, 2014）,因而本研究认为差序氛围对职业召唤的影响很可能是通过资源保存的动机实现的。资源保存理论认为, 个体在与周围环境要素的互动过程中, 会获得或损失资源, 面对资源损失, 个体的资源保存动机优先于资源投资动机, 因而在资源限制的情境下倾向于防御型资源分配决策以防御资源损耗（Hobfoll, 2001）。因而, 本研究构建出 “差序氛围-关键支持性资源损失-防御型资源分配”这一逻辑链条,从概念间的联系出发, 运用演绎推理的办法, 本研究认为心理授权是职业召唤探索所需要的关键支持性资源。差序氛围造成员工心理授权资源损耗, 职业召唤塑造所需要的关键性支持性资源心理授权的损耗使员工切实地感知到职业召唤塑造所面临的资源限制, 因而倾向于防御型资源分配方案, 不会继续将时间和精力等资源投入到高投入高风险的职业召唤塑造活动之中, 导致职业召唤逐渐变弱。因此, 心理授权很可能是差序氛围与职业召唤之间的桥梁。

员工面对差序氛围, 态度及行为往往各有不同, 表明员工心理授权资源的损耗在个体间有较大的差异, 为什么会出现这样的情形呢？根据资源保存理论, 缺乏资源的个体面对资源损失时往往更加脆弱, 而且初始的资源损失容易引起后续资源继续损失, 而资源丰富的个体面对资源损失时具有更强的韧性和更多的应对手段, 更容易制止资源的继续损失（Hobfoll, 2001）。自尊作为重要的人格特质资源, 对于个体抗压能力的发挥起着重要的作用（Hobfoll,1989）, 很可能影响着个体面对资源威胁时做出的应对策略。因此, 本研究认为自尊很可能会调节差序氛围和心理授权之间的关系, 并进而调节心理授权在差序氛围和职业召唤之间的中介作用。

综上所述, 本研究基于资源保存理论, 构建了一个有中介的调节模型, 探讨差序氛围对职业召唤的影响以及其中的作用机制。本研究的主要目的在于: (1)探讨差序氛围对职业召唤的影响; (2)从资源保存的视角探讨心理授权是否在差序氛围和职业召唤之间起中介作用; (3)探讨自尊是否调节差序氛围和心理授权之间的关系; (4)探讨自尊是否调节心理授权在差序氛围和职业召唤之间的中介作用。

差序氛围在以往的研究中可分为2个层次: 个体层次的差序氛围感知和组织层次的团队差序氛围（刘军, 章凯,仲理峰, 2009）。模型若只引入个体层次或组织层次进行研究, 由于不能排除另一层次对因变量的影响, 研究结果的准确性将受到影响。因此, 本研究同时引入差序氛围的两个层次: 差序氛围感知和团队差序氛围, 构建双层线性模型对假设进行验证。差序氛围感知和团队差序氛围是由于差序氛围的测量方法特征而分化出的差序氛围的两个方面, 基本具有相同的概念特征, 两者的层次差异以及主客观性质的差异对本研究使用的差序氛围的一般概念特征没有影响, 因而本研究使用差序氛围概念进行的演绎推理同时适用于差序氛围感知和团队差序氛围, 本研究在推理过程中所说的差序氛围同时包含差序氛围感知和团队差序氛围两个层次, 本研究的理论框架见图1。

2 假设与理论基础

2.1 职业召唤

召唤（Calling）最早起源于宗教, Luther（1883）在新教改革的过程中将其世俗化, 认为个体的职业来源于上帝的召唤。Bellah（1985）认为召唤是一种职业价值取向,具有职业召唤的员工将工作视为自己的身份, 追求工作对自我和大众的意义。Hall和Chandler（2005）将职业召唤定义为最高层次的主观职业成功, 认为职业召唤是个体视之为人生意义和目的的工作本身。Dobrow和Tosti-Kharas（2011）将职业召唤定义为个体对从事特定工作感受到的强烈而富有意义的激情, 认为职业召唤是主观而内在的心理构念（Berg, Grant, & Johnson, 2010; Wrzesniewski et al.,1997）, 这一定义下, 职业召唤是动态变化而可塑造的, 适宜于做职业召唤的潜在来源分析, 得到了越来越多学者的应用, 因而本研究以这一定义为基础展开分析。

图1 理论框架

关于召唤的来源, 目前有三种主要的观点: (1)外部召唤（External Summons）: 个体从外部获得超然的召唤, 如宗教、家庭遗产、社会需要等（Dik & Duffy, 2009）。学者们调查发现, 外部召唤在如今只是个案, 而不是人们探索召唤的一般来源（Dik et al., 2015）; (2)注定应做（Destiniy）:个体感受到“注定应做某事”的强烈信念, 在践行信念的过程产生召唤（Hunter, Dik, & Banning, 2010）; (3)自我-职业的完美契合（Perfect Fit）: 召唤来源于个体对职业与自己价值观、兴趣、能力之间契合点的的探索（Holland,1997; Elangovan et al., 2010; Dobrow & Totsi-Kharas, 2011）。大量的研究表明, 个体需要经历长时间的探索辨别, 才能感知到对职业的召唤, 这一观点实际表明个体可以主动地塑造职业召唤, 个体如果想要获得对特定领域的召唤,就必须积极地参与信息收集、决策制定, 而不是被动地等待自身与职业环境的匹配（Dik, et al., 2015）, 换言之,职业召唤是动态变化的, 可以被各种潜在的因素所塑造（Dobrow, 2013）, 因而这一观点越来越为学者们所认可,成为职业召唤潜在影响因素研究的基础（Dobrow, 2013;Hirschi & Herrmann, 2013; Bott & Duffy, 2014; Creed et al,2015）。本研究沿用以往职业召唤潜在影响因素研究的理论基础, 从“自我-职业的完美契合”这一观点出发, 探索可能阻碍职业召唤探索过程的外部因素。

2.2 差序氛围与职业召唤

资源保存理论认为, 个体在与外部环境交互的过程中总是努力获取和保存资源, 个体必须进行资源投资才能获取资源、抵御资源损耗以及从资源损耗中恢复（Hobfoll,2001）。职业召唤在以往的研究中通常被描述为一种有利于职业发展的心理资源, 与个体的认同、自信、恢复力和适应力等促进职业发展的品质具有紧密的联系（Hall &Chandler, 2005）, 人们期望获得职业召唤这一资源, Duffy和Sedlacek（2010）对5000名大学生进行的调查表明,40%的大学生将召唤应用于职业规划, 30%的大学生正在寻求职业召唤。然而, 职业召唤的探索是一个动态的过程,个体必须不断地将资源投入到召唤领域, 如积极参与、社交互动等, 才能找到自身与职业的契合点, 体验到召唤并维持召唤不减弱（Dobrow, 2013; Dik et al., 2015）, 换言之,职业召唤的探索活动是高投入、高风险的资源投资决策,资源限制条件下, 个体倾向于采取防御型策略以保存现有资源（Hobfoll, 2001）, 因而, 资源短缺的个体难以做出职业召唤塑造这一资源投资决策。差序氛围情境下, 资源分配倾斜, 人际关系疏离（Hooper & Martin, 2008; Wu et al,2010）, 个体无法获取上级和同事的支持性资源投入; 不公平感知增强（刘贞妤, 2003）, 还会大量消耗情绪资源及认知资源。在这种不利的资源限制条件下, 个体可能不会做出职业召唤的资源投资决策。据此, 本研究提出以下假设:

H1a: 差序氛围感知负向影响职业召唤。H1b: 团队差序氛围负向影响职业召唤。

2.3 差序氛围与心理授权

心理授权是员工从能产生激励和满意感的工作中获得的积极并有价值的经历, 是员工感知到被授权的认知的综合体（Thomas & Velthouse, 1990）, 包含对工作意义、影响力、自主性、自我效能四个维度的认知评价（Spreitzer,1995）, 在概念上和差序氛围、职业召唤具有密切的联系。心理授权反映了个体认为自己多大程度上能够从所在情境中获得所需的资源, 较低的心理授权反映了个体对资源可获取性的消极判断, 即认为自己为完成任务所需要的资源无法从外部环境中获取, 从而显著影响其与组织的互动关系（于博, 刘新梅, 2009）。

差序氛围的情境下, 不公平对待的管理方式与员工公平公正的价值观相违背, 易于导致员工认知失调, 处理这种认知差异会消耗认知资源; 资源倾斜的不公平感, 人际冲突的情绪对立, 易于使员工产生压抑、愤怒等负面情绪, 处理这些负面情绪会消耗员工的情绪资源; 同时, 上级资源倾斜以及人际疏离意味着个体无法从外界获得资源支持, 投入的资源无法获得补充, 加剧了资源损耗的程度。由此可见, 差序氛围能够显著降低员工对资源可获取性的认知, 无论是内在的认知资源、情绪资源, 还是外在的资源支持。心理授权本身是反映资源可获取性的认知的综合体, 因此员工对资源可获取性的认知水平下降本身就意味着心理授权的降低。据此, 本研究提出以下假设:

H2a: 差序氛围感知与心理授权存在负相关关系。H2b: 团队差序氛围与心理授权存在负相关关系。

2.4 心理授权与职业召唤

心理授权是职业召唤塑造的关键支持性资源: 心理授权的四个维度中, 工作意义被认为是职业召唤的核心层面, 个体探索职业召唤的过程就是从工作中寻找意义的过程（Dobrow & Tosti-Kharas, 2011）; 自我效能在职业召唤探索过程中的正向作用也已经得到验证（Deci & Ryan,2000）; 自主性通常意味着个体能够以自己的意愿进行职业规划、做前瞻性的思考以及构建未来工作状态, 在这一过程中, 个体易于发现工作的意义, 从而塑造出对职业的召唤（Hirschi & Herrmann, 2013）; 影响力是指个体对于自己对组织战略或管理工作的影响程度的认知（Spreitzer,1995）, 在一定程度上反映了外界对个体工作的认可, 员工尊重需要得到满足, 易于在工作中找寻到人生意义, 对职业召唤探索具有积极的影响。因此, 心理授权资源丰富时, 员工面对职业召唤塑造这一高投入高风险的资源投资决策, 不易感到资源限制, 此外, 丰富的心理授权资源提高了个体对资源可获取性的认知, 更强化了员工对于“资源未受不利限制”的认知, 员工更易采取较为激进的资源投资决策, 从而将资源投入职业召唤塑造活动中, 使得职业召唤逐渐增强。据此, 本研究提出以下假设:

H3: 心理授权与职业召唤存在正相关关系。

2.5 心理授权的中介作用

心理授权一方面是通过自身资源特性对职业召唤塑造的支持性影响而发挥中介作用, 另一方面是通过影响员工对资源可获取性的认知发挥中介作用。心理授权资源由于其资源特性, 是职业召唤塑造的关键支持性资源。因此,差序氛围造成心理授权资源损耗后, 员工在职业召唤塑造这一高投入高风险的资源投资决策面前, 易于感知到资源限制; 另一方面, 心理授权还能反映员工对资源可获取性的认知, 在心理授权资源损耗后, 员工对资源可获取性的认知趋于消极, 增强了员工对于资源限制的认知; 根据资源保存理论, 在资源限制的情境下, 个体的资源保存动机优先于资源投资动机, 倾向于防御型资源分配决策以防御资源损耗（Hobfoll, 2001）。因此, 心理授权资源的损耗使得员工倾向于防御型资源分配决策, 难以把资源投入到职业召唤塑造这一高投入高风险的资源项目, 造成职业召唤逐渐减弱。据此, 本研究提出以下假设:

H4a: 心理授权在差序氛围感知和职业召唤之间起中介作用。

H4b: 心理授权在团队差序氛围和职业召唤之间起中介作用。

2.6 自尊的调节作用

自尊是同时包含个体自己价值评价（自我胜任能力）和个体自我接纳程度（自我喜爱）两个因素的人格特质（Tafarodi & Jr, 1995）。以往的研究将自尊作为重要的人格特质资源（Hobfoll, 1989）, 认为其对于个体的抗压性发挥着重要的作用。根据资源保存理论, 缺乏资源的个体面对资源损失时往往更加脆弱, 而且初始的资源损失容易引起后续资源继续损失, 而资源丰富的个体面对资源损失时具有更强的韧性和更多的应对手段, 更容易制止资源的继续损失（Hobfoll, 2001）。以往的研究发现, 自尊与强迫、人际敏感、抑郁以及焦虑存在极为显著的负相关关系（钱铭怡, 肖广兰, 1998; 高爽, 张向葵, 徐晓林, 2015）。因而,自尊资源丰富的个体面对差序氛围带来的资源威胁时, 能够积极地缓解压力, 制止情绪资源、认知资源等持续地损失（Morelli & Cunningham, 2012; Hobfoll, 2001; Penney,Hunter, & Perry, 2011）。此外, 自尊资源作为基础性的人格特质资源, 能够支撑个体更有效地调动自身资源积极地投入到资源获取活动之中。综上, 自尊资源丰富的个体面对差序氛围时更容易制止资源的继续损失, 并获得新的资源,提高了个体对资源可获取性的感知。据此, 本研究提出以下假设:

H5a: 自尊对差序氛围感知和心理授权的关系具有负向的调节效应。

H5b: 自尊对团队差序氛围和心理授权的关系具有负向的调节效应。

基于前文的分析, 本研究提出一个有中介的调节效应模型, 即自尊调节心理授权在差序氛围和职业召唤之间的中介作用。根据资源保存理论, 差序氛围造成心理授权资源损失, 个体在面对职业召唤塑造这一资源投资决策时易于感到资源限制, 在资源限制的条件下, 个体倾向于防御型资源分配决策, 无法满足职业召唤塑造活动需要大量资源投入的条件, 致使召唤逐渐减弱。自尊作为重要的人格特质资源, 其丰富与否很可能影响个体应对资源威胁的方式, 即高自尊会弱化差序氛围通过心理授权对职业召唤的负向关系, 低自尊会强化差序氛围通过心理授权对职业召唤的负向关系。基于以上分析, 本研究提出以下假设:

H6a: 自尊负向调节心理授权在差序氛围感知和职业召唤之间的中介作用。

H6b: 自尊负向调节心理授权在团队差序氛围和职业召唤之间的中介作用。

3 研究方法

3.1 研究样本

本研究利用熟人的人际网络对来自10家公司52个团队的员工进行问卷调查, 以网络方式发放和收集问卷, 联系目标企业人力资源部门, 进行适当讲解后, 请其将问卷链接转发至目标待测人群。本研究对所涉及的四个变量差序氛围、心理授权、自尊和职业召唤分别编制问卷, 在差序氛围问卷回收一个月后再向同一受试者发放心理授权问卷, 以此类推, 以达到心理隔断的作用。控制变量在四份问卷中均设置相同题项, 通过员工工号将四份问卷中的信息相匹配。本研究四个变量的问卷分别发放310份, 剔除全部填写同一选项的问卷, 最终得到有效问卷264份, 有效率为85.16%。

性别方面, 男性占51.14%, 女性占48.86%; 年龄方面, 25岁及以下占28.41%, 26-35岁占31.82%, 36-45岁占20.08%, 46岁及以上占19.7%; 教育程度方面, 大专以下占23.48%, 大专占16.67%, 本科占32.58%, 研究生及以上占27.27%; 任职年限方面, 1年之内占30.30%, 1-3年占27.65%, 4-7年占22.73%, 7-10年占16.67%, 10年以上占2.65%; 职位方面, 基层员工占39.77%, 基层管理者/基层技术人员占34.85%, 中层管理者/中层技术人员占21.21%,高层管理者/高层技术人员占4.17%; 月收入方面, 8000元之内占25%, 8001-15000占45.83%, 15001-20000占23.48%, 20001元及以上占5.68%。

3.2 测量工具

除个人信息和自尊外, 其余变量均采用Likert-7点计分法进行计分, “1”代表非常不同意, “7”代表非常同意。

差序氛围: 差序氛围感知和团队差序氛围的测量都采用刘贞妤（2003）的11题项量表, 但团队差序氛围需要在评价数据汇聚可靠性的基础上将团队成员数据汇聚到一起（刘军等, 2009）。该量表共有三个维度, 分别是“偏私对待”、“相互依附”和“亲信角色”, 代表性题项如“我的主管对下属的待遇差别比较大”等。本研究不在维度层面上展开细致研究, 将差序氛围作为整体概念, 将3个维度合并取得构念层次上的取值, 在本研究中, 总体量表的Cronbach's α 为 0.942。

心理授权: 采用Spreitzer（1995）的12题项量表, 分为工作意义、影响力、自主性和自我效能四个维度, 李超平、李晓轩、时勘和陈雪峰（2006）对Spreitzer（1995）的心理授权量表在中国文化情境下的适用性进行了检验, 证明该量表具有良好的信度和效度, 因此本研究采用李超平等（2006）翻译的Spreitzer（1995）心理授权量表, 代表性题项如“工作上所做的事对我个人来说非常有意义”和“我对发生在本部门的事情影响很大”等。本研究在进行变量关系检验时, 把心理授权视为一个整体概念, 将4个维度合并取得构念层次上的取值（胡晓龙, 姬方卉, 2018）, 在本研究中, 总体量表的Cronbach's α是0.89。

职业召唤: 采用Dobrow和Tosti-Kharas（2011）开发的职业召唤量表, 包含12个题项, 是一个单维量表, 国内学者在职业召唤研究中较多使用该问卷（裴宇晶, 赵曙明, 2015）, 裴宇晶和赵曙明（2015）通过预调查对该问卷进行翻译而产生的中译版在其研究中呈现出较好的信度和效度, 因此本研究采用裴宇晶和赵曙明（2015）翻译的Dobrow职业召唤量表, 代表性题项如“即便面临重重困难,我仍将坚持选择从事我的职业”等。在本研究中, 该量表的 Cronbach's α 为 0.958。

自尊: 采用Rosenberg（1965）开发的10题项量表,采用LIKERT4点计分法, 其中1, 2, 4, 6, 7 题的得分为正向记分, 其它题项的得分为反向记分, 以各题项得分之和的形式反映自尊水平的高低, 最高得分为40分, 最低得分为10分, 分数越高, 自尊程度越高。戴晓阳、张进辅和程灶火（2010）在其主编的《常用心理评估量表手册》中对Rosenberg量表以往出现的翻译问题进行矫正后, 提出了更精准的中译版, 验证结果表明该量表信度和效度良好, 因此本研究使用戴晓阳等（2010）的Rosenberg量表中译版,代表性题项如 “我感到我是一个有价值的人, 至少与其他人在同一水平上”。在本研究中, 该量表的Cronbach's α为0.936。

控制变量: 根据以往的研究, 本研究控制了对职业召唤可能产生影响的个人特征, 包括员工性别、年龄、教育程度、任职年限、职位和月收入。

3.3 分析技术

本研究采用SPSS22.0软件进行描述性统计及相关性分析, 采用AMOS23软件进行验证性因子分析, 并使用HLM7.0软件进行双层线性回归分析以检验有中介的调节模型。本研究采用依次检验的方法（叶宝娟, 温忠麟,2013）, 对中介效应和调节效应进行了验证, 为了控制群组效应, 所有检验过程都采用双层次分析的方法。

4 研究结果

4.1 区分效度检验与共同方法偏差检验

差序氛围感知和团队差序氛围是差序氛围的两个层次, 基本概念特征一致, 使用相同的测量量表, 团队差序氛围的测量值是由个体层次的观测值汇聚而得, 因此本研究在进行区分效度和共同方法偏差检验时, 将差序氛围感知和团队差序氛围视为一个变量, 由于心理授权、职业召唤、自尊都是个体层次的变量, 差序氛围感知在测量样本量方面与以上三个变量相匹配, 本研究以个体层次差序氛围感知代表差序氛围与以上三个变量进行区分效度和共同方法偏差检验。

本研究数据来自于员工自我报告, 易于产生同源误差,采用Harman单因素分析法进行统计和判断, 验证结果表明, 各因子的累积贡献率为74.95%, 特征值最大的第一因子的方差解释力为20.39%, 未出现单个因子的方差贡献率占据绝大部分的现象, 因此认为本研究不存在严重的共同方法偏差。

本研究具有四个变量, 使用验证性因子分析检验变量的区分效度（见表1）, 以四因子模型为基准模型, 包括差序氛围、心理授权、自尊和职业召唤, 逐步合并相关度较大的变量, 结果显示, 四因子模型的拟合效果优于其他模型, 说明4个变量在内涵与测量方面具有足够的区分度。

4.2 描述性统计和相关分析

表2为控制了年龄、性别、教育程度、任职年限、职位、月收入等6个变量之后, 各变量的均值、标准差和相关系数。差序氛围感知与心理授权（r= -0.44,p＜ 0.01）、职业召唤（r= -0.27,p＜ 0.01）均具有显著负相关关系, 团队差序氛围与心理授权（r= -0.20,p＜ 0.01）、职业召唤（r= -0.15,p＜ 0.05）均具有显著负相关关系, 心理授权与职业召唤具有显著正相关关系（r= 0.54,p＜ 0.01）, 自尊与心理授权（r= 0.44,p＜ 0.01）、职业召唤（r= 0.31,p＜ 0.01）均有显著正相关关系, 自尊与差序氛围感知（r= 0.02,p＞0.05）、团队差序氛围（r= 0.04,p＞ 0.05）不存在显著的相关关系。

表1 验证性因子分析结果

表2 变量的均值、标准差和相关系数矩阵

4.3 假设检验

团队差序氛围是个体员工对团队整体状况的评价, 需要用一个团队中的单个或多个个体调查结果的平均值进行衡量, 在个体测量值具有组内同质性和组间差异性的条件下, 可以将个体数据汇聚到群体层次（Klein, Kozlowski,& Zedeck, 2000）。具体结果如表3所示, 各团队Rwg的均值超过0.70, 表明同一团队的员工对团队整体差序氛围的评价具有较高的一致性（Klein et al, 2000）。ICC (1) ＞0.12, 表明不同团队的员工对团队整体差序氛围的评价存在差异, 可以将个体层次的差序氛围观测值汇聚到团队水平进行统计分析（James, 1982）。ICC (2) ＞ 0.47, 表明用个体数据的平均值作为群体层次变量指标的可信度较高（Schneider, White, & Paul, 1998）。本研究对公司层次的差序氛围也进行了可汇聚性检验, 结果表明, 公司层次的差序氛围不符合可汇聚性的要求（各公司Rwg的均值 = 0.63;ICC (1) = 0.08; ICC (2) = 0.31）, 因此, 本研究只在个体层次和团队层次对差序氛围进行研究。

表3 数据的聚合分析

在验证团队差序氛围可汇聚性之后, 本研究使用HLM7.0构建双层回归模型, 检验心理授权在差序氛围（团队差序氛围、差序氛围感知）和职业召唤之间的中介作用,结果如表4。

本研究认为个体层次的职业召唤会受到团队层次变量团队差序氛围的影响, 因此要系统地检验个体层次职业召唤的组内和组间变异; 本研究构建虚无模型M1, 结果表明职业召唤存在组间和组内变异（τ00= 0.31**,δ2= 0.58）, 因此满足多层次回归的条件。M2检验差序氛围感知和团队差序氛围对心理授权的直接效应, 结果表明差序氛围感知对心理授权的负向作用显著（β= -0.43,p＜ 0.001）, 团队差序氛围对心理授权的直接作用不显著（β= 0.03,p＞ 0.05）,假设H2a得到验证, 假设H2b未得到验证; M3检验差序氛围感知和团队差序氛围对职业召唤的直接效应, 结果表明差序氛围感知对职业召唤的负向作用显著（β= -0.23,p＜ 0.001）, 团队差序氛围对职业召唤负向作用不显著（β=-0.03,p＞ 0.05）, 假设H1a得到验证, 假设H1b未得到验证; M4同时将差序氛围感知、团队差序氛围和心理授权对职业召唤回归, 结果表明心理授权对职业召唤具有显著正向影响（β= 0.47,p＜ 0.001）, 假设H3得到验证; 差序氛围感知对职业召唤的作用由M2的显著变为不显著（β= -0.03,p＞ 0.05）, 表明心理授权在差序氛围感知和职业召唤之间起完全中介作用, 假设H4a得到验证, 而团队差序氛围对职业召唤的作用仍然不显著（β= -0.05,p＞ 0.05）,假设H4b未得到验证。

自尊对团队差序氛围和心理授权之间关系的调节作用（H5b）、自尊对心理授权在团队差序氛围和职业召唤之间中介效应的调节作用（H6b）建立在团队差序氛围对心理授权的作用（H2b）、心理授权在团队差序氛围和职业召唤之间的中介作用（H4b）成立的基础上, 由于假设H2b、假设H4b未得到验证, 因而假设H5b、假设H6b未得到验证。

表4 心理授权的双层次中介效应检验

有关团队差序氛围的假设未得到验证, 本研究猜想是因为差序氛围感知在团队差序氛围和心理授权之间起到了完全中介作用。以团队差序氛围对心理授权进行跨层次回归, 直接效应显著（β= -0.4,p＜ 0.01）; 以团队差序氛围、差序氛围感知对心理授权进行跨层次回归, 团队差序氛围对心理授权的影响不显著（β= 0.03,p＞ 0.05）, 表明差序氛围感知在团队差序氛围和心理授权之间起到完全中介作用。本研究的研究重点是差序氛围和职业召唤之间的关系,因此对差序氛围两个层次间的关系不做深入的探讨。

由于团队差序氛围在不考虑差序氛围感知的情况下对心理授权具有显著影响, 因此为了控制群组效应的影响,本研究仍然使用HLM7.0构建双层次模型对H5a、H6a进行检验, 依次构建模型1、模型2和模型3, 检验结果如表5所示。

如表5所示, M1中, 差序氛围感知与自尊的交互项对心理授权有显著影响（β= 0.24,p＜ 0.001）, 表明自尊对差序氛围感知与心理授权之间的关系起负向调节作用, 假设H5a得到验证; M2中, 差序氛围感知与自尊的交互项对职业召唤有显著影响（β= 0.28,p＜ 0.001）, 而M3将心理授权引入M2后, 差序氛围感知与自尊的交互项对职业召唤不再具有显著影响（β= -0.02,p＞ 0.05）, 表明差序氛围感知与自尊的交互项需要通过心理授权才能对职业召唤产生影响, 即自尊调节心理授权在差序氛围感知与职业召唤之间的中介作用, 假设H6a得到验证。

将自尊对差序氛围感知和心理授权之间关系的调节效应绘制成图（见图2）, 一定的差序氛围感知条件下, 高自尊的个体比低自尊的个体具有更高的心理授权, 从斜率来看, 高自尊的个体比低自尊的个体具有更平缓的曲线, 表明差序氛围感知对高自尊个体的心理授权影响较小。

表5 自尊的调节效应检验结果

图 2 自尊对差序氛围感知和心理授权的调节作用

5 讨论

职业召唤对员工的工作和生活具有积极的影响, 在合适的外部条件下, 可以由员工主动地进行塑造。本研究基于资源保存理论探讨差序氛围对职业召唤的影响以及作用机制, 以期对职业召唤潜在影响因素的研究做出一定贡献,并对管理者改善管理方式提供一些启发。

5.1 理论意义

第一, 本研究响应了学者们“探索职业召唤潜在影响因素”的倡议, 在以往相关研究的基础上, 丰富了对职业召唤潜在影响因素的认识范围。以职业召唤来源研究中的“职业-自我契合论”为基础, 学者们通过长时间的跟踪调查发现职业召唤会随着时间的变化而变化, 在内外部条件适宜的情况下, 个体可以将任何职业转化为召唤（Holland,1997; Elangovan et al., 2010; Dobrow & Totsi-Kharas, 2011;Dobrow, 2013; Dik et al., 2015）, 因而发出了“探索职业召唤潜在影响因素”的倡议。以往的研究已经发现职业计划、职业自我效能、生活意义等有助于职业召唤的塑造（Duffy,et al, 2014; Bott & Duffy, 2014; Dobrow, 2013; Hirschi &Herrmann, 2013）, 却忽略了差序氛围对职业召唤可能存在的影响。以往的研究发现差序氛围会造成人际冲突、激发不公平感（刘贞妤, 2003）, 导致已被证明的职业召唤潜在来源因素丧失, 因而有可能对职业召唤的塑造产生不利影响; 但也有研究表明差序氛围能对下属起到激励作用, 有助于下属锻炼其能力（姜定宇, 张菀真, 2010）, 因而也有可能对职业召唤的塑造产生有利影响。本研究在前人研究的基础上探索差序氛围对职业召唤的影响, 丰富了对职业召唤潜在影响因素的认识范围, 也丰富了关于差序氛围效应的研究, 确定了差序氛围对职业召唤影响的方向。

第二, 本研究从资源保存理论出发, 发现差序氛围感知通过心理授权阻碍职业召唤的发展。根据资源保存理论,个体在资源限制的情境下倾向于防御型资源分配决策以防御资源损耗（Hobfoll, 2001）, 差序氛围造成心理授权资源损耗, 心理授权由于其资源特性不仅本身为职业召唤塑造活动所需要而且还能影响个体对外部资源可获取性的认知（赵瑜等, 2015）, 心理授权资源的损耗使得个体面临严重的资源限制, 不会将资源投资职业召唤塑造这一高投入高风险的活动。以往的研究注重探讨职业、意义、动机等变量对职业召唤的直接影响, 较少关注其中的中介机制。然而, 职业召唤作为极其复杂的内在心理构念, 其形成过程很可能包含着复杂的中介机制, 与心理及认知活动的动态过程相适应。本研究将心理授权作为中介引入差序氛围感知和职业召唤的关系之中, 从资源保存与投资的视角探讨差序氛围对职业召唤的作用路径, 丰富了职业召唤潜在影响因素研究中的中介机制研究, 将职业召唤塑造活动视为资源投资活动, 为管理实践及学术界了解职业召唤的塑造过程提供了一个新颖的视角。

第三, 本研究发现了自尊在差序氛围感知与心理授权之间关系的调节作用。根据资源保存理论, 资源丰富的个体面对资源损失时具有更强的韧性和更多的应对手段以制止资源的继续损失（Hobfoll, 2001）。自尊是重要的人格特质资源（Hobfoll, 1989）, 自尊资源丰富的个体面对差序氛围感知带来的资源威胁时, 能够积极地缓解压力, 制止情绪资源、认知资源等持续地损失（Morelli & Cunningham,2012; Hobfoll, 2001; Penney et al., 2011）, 从而减少心理授权资源的损失, 进而为职业召唤塑造活动提供相对有利的资源环境。本研究通过资源保存理论将自尊引入到职业召唤塑造的过程模型中, 弥补了以往研究“忽视人格特质对职业召唤潜在影响”的不足, 丰富了对职业召唤潜在影响因素的认识范围, 同时也丰富了自尊作用效果的研究, 在以往对自尊抗压力研究的基础上, 将自尊引入职场环境职业召唤研究领域, 加深了人们对自尊影响职业变量作用机制的了解。

5.2 实践意义

基于资源保存理论, 差序氛围造成心理授权资源损失,在资源限制的条件下, 资源保存动机优先于资源投资动机,个体倾向于防御型资源决策, 从而不利于职业召唤的塑造。首先, 管理者应意识到, 员工职业召唤是动态变化的心理状态, 员工有塑造职业召唤提升工作及生活质量的动机,只要提供合适的外部条件, 就可以帮助员工更便捷地找到自身与职业的契合点, 从而将现有职业转化为召唤。因此,管理者应尽可能了解职业召唤塑造过程中有利的和不利的外部条件, 提供有利于职业召唤塑造的外部条件, 正视差序氛围等不利于职业召唤塑造的外部条件, 积极地加以改进甚至消除; 其次, 管理者应该看到心理授权在差序氛围感知和职业召唤之间的中介作用, 因而管理者应尽可能提高员工的心理授权, 例如扩大授权对象及范围、认同表扬员工的工作、提供工作指导等; 同时, 人力资源部门应定期和不定期地对员工的心理授权进行测量, 及时了解员工心理授权的状况及变化, 对员工心理授权弱化的现象应提出有效的应对方案, 例如组织员工培训强化员工能力、进行心理疏导帮助员工正确认知自己工作的意义、建议管理者扩大授权范围等; 最后, 管理者应看到自尊对心理授权中介效应的负向调节作用, 在工作场所对低自尊的员工给予更多的鼓励和认可; 人力资源部门应了解员工的自尊状况, 重点关注低自尊员工的心理状况, 及时进行心理疏导,帮助其正确认识组织环境, 弥补其自身抗压能力的不足。

5.3 不足与展望

本研究虽然对差序氛围与职业召唤之间的关系做了一定的理论和实践贡献, 但还存在一些不足有待后续进一步改进: 第一, 由于资源和经费有限, 本研究虽然对各个变量进行多时点测量, 但对职业召唤后续的变化情况没有进行跟踪调查, 目前学者们倡议对职业召唤进行长时期多频次跟踪调查, 以反映职业召唤的动态变化情况, 因此, 以后的研究可以对职业召唤进行长时间跨度的跟踪调查, 详细地确定潜在影响因素对职业召唤在长时期内的影响; 第二, 本研究虽然从组织和个体两个层次分析差序氛围对职业召唤的影响, 但团队差序氛围和差序氛围感知实际上是由于测量方法而从差序氛围分化出的两个方面, 彼此具有紧密的联系, 本研究的双层次研究更多地是出于控制群组效应的目的, 为了响应以往研究“探索组织层面影响职业召唤的因素”这一倡议, 以后的研究可以将企业管理实践、组织理念等放入组织层次, 探索其对职业召唤的影响; 第三, 由于资源和经费限制, 本研究数据的采集使用便利抽样而非随机抽样, 可能对研究结果产生一定的影响, 以后的研究可以进一步扩大样本规模, 采取随机抽样的方法采集数据。

6 结论

本研究以资源保存理论为基础, 探讨分析了差序氛围在个体层面和组织层面对职业召唤的影响, 并引入心理授权作为中介变量、自尊作为调节变量, 构建了有中介的调节模型。研究结果发现: 差序氛围在组织层次对职业召唤不具有显著负向影响, 团队差序氛围与职业召唤之间的中介机制与调节机制因而不成立。差序氛围在个体层次对职业召唤具有显著负向影响; 心理授权在差序氛围感知和职业召唤之间起中介作用; 自尊负向调节差序氛围感知和心理授权之间的关系以及心理授权在差序氛围感知和职业召唤之间的中介作用。员工的自尊水平越高, 差序氛围感知对心理授权的影响越小, 且差序氛围感知通过心理授权对职业召唤的影响也越小, 反之则越大。具体而言, 差序氛围感知造成员工心理授权减弱, 而心理授权的减弱对员工职业召唤的塑造产生负面影响, 同时, 员工自尊水平会调节差序氛围感知对心理授权和职业召唤的影响效果。

附录

差序氛围（来源: 刘贞妤, 2003）

1.我的主管与个别下属接触频繁。

2.我的主管会与个别亲近的同事讲他的想法及做法。

3.某些与主管关系较近的同事，会影响到主管的决策。

4.我的主管与个别下属关系较近。

5.我的主管会通过他认为可靠的下属来传达信息。

6.我的主管有特别信任的下属。

7.我的主管对下属的待遇差别比较大。

8.本部门（或团队）员工升迁受到与主管关系的影响。

9.我的主管常会把私人事情交给他信任的下属处理。

10.我的主管会将一些例行工作交给他信任的下属处理。

11.我的主管会让他信任的下属代他行使部分职务。

心理授权（来源: Spreitzer, 1995.; 译者: 李超平, 李晓轩, 时勘, 陈雪峰, 2006）

1.我所做的工作对我来说非常有意义。

2.工作上所做的事对我个人来说非常有意义。

3.我的工作对我来说非常重要。

4.我对自己完成工作的能力非常有信心。

5.我自信自己有干好工作上的各项事情的能力。

6.我掌握了完成工作的所需要的各项技能。

7.在决定如何完成我的工作上, 我有很大的自主权。

8.我自己可以决定如何来着手做我的工作。

9.在如何完成工作上, 我有很大的机会行使独立性和自主权。

10.我对发生在本部门的事情有重大的影响。

11.我对发生在本部门的事情起很大的控制作用。

12.我对发生在本部门的事情影响很大。

自尊（来源: Rosenberg, 1965; 译者: 戴晓阳, 张进辅, 程灶火, 2010）

1.我感到我是一个有价值的人, 至少与其他人在同一水平上。

2.我感到我有许多好的品质。

3.归根结底, 我倾向于觉得自己是一个失败者。

4.我能像大多数人一样把事情做好。

5.我感到自己值得自豪的地方不多。

6.我对自己持肯定态度。

7.总的来说, 我对自己是满意的。

8.我要是能看得起自己就好了。

9.我确实时常感到自己感到毫无用处。

10.我时常认为自己一无是处。

职业召唤（来源: Dobrow & Tosti-Kharas, 2011; 译者: 裴宇晶, 赵曙明, 2015）

1.我对我的工作充满热情。

2.我享受做我地工作胜过其他任何事情。3.从事我的职业让我有巨大的满足感。4.为了我的职业, 我会不惜一切代价。

5.每当向别人描述我是谁时, 我通常首先会想到的是我的职业。

6.即便面临重重困难, 我仍将坚持选择从事我的职业。

7.我的职业将一直是我生命的一部分。

8.我对我的职业感到有一种使命感。

9.从某种意义上, 我内心深处一致装着我的职业。

10.即使没有做这份工作时, 我也常考虑要从事它。

11.投身目前的职业让我的生命活得更有意义。

12.从事我的职业能够深深地触动我的内心, 给我带来喜悦。