浅析高职院校人力资源的开发

赵燕妮

摘 要：针对高职院校服务市场化的特点，对高职院校人力资源开发中存在的问题进行分析，并提出对策和建议。

关键词：高职院校 人力资源 开发

21世纪，随着我国产业结构的调整，以培养掌握实用技能型人才为主旨的高职教育发展迅速，但在发展过程中，各高职院校的在校生人数快速增长，但师资不仅在数量上不够，教师的学历、职称结构上也不尽合理。当务之急应加快师资队伍建设步伐，进行高职院校人力资源的投资与开发。

一、高职院校人力资源开发中存在的问题

（一）人力资源结构不合理

1.学历结构不合理，高学历教师比例偏低，出现“断层”现象，虽然各校已经在引进高学历人才上出台了多方面的措施，但从总体上看，比重仍偏低，且引进的人才大部分都是从学校毕业而来，缺乏专业实践经验，学科带头人、骨干教师等专精尖人才匮乏严重。

2.“双师”素质教师比重较低。根据教育部《高职院校人才培养工作水平评估方案》的要求，高职院校是目标是培养生产、建设、管理、服务第一线的技术应用型人才，学生动手能力强、适应岗位快是高职教育区别于其它教育的特点。因此在师资需求上更关注教师的专业水平和实践工作能力，而老师因教学任务重，无多余时间定期培训或到企业中实践，存在不足。

（二）人力资源开发机制不完善

高职院校的办学思路是市场化，以就业为导向，故专业设置更新快，新专业不断涌现，如何调整师资来适应新的教学，是人力资源投资开发中面临的一项重要挑战，目前存在如下问题：

1.人力资源培训开发流于形式，投入有限，缺乏针对性

一是有的高职院校因生师比例失调，教师教学任务繁重，无法形成制度性的培训开发机制；二是因高职院校自身资金有限，投入力量不足，致使师资培训开发停留在表面；三是培训开发缺乏针对性，对于新设专业、新开课程的师资培训储备关注不够。

2.人力资源考核激励机制存在缺陷，缺乏对教师的职业生涯規划

目前高职院校的人才激励机制主要通过薪酬、聘用制度来调动教职员的积极性与主动性，着眼于学校本身的发展，忽略教师个人的发展，两者无法形成有效的结合。

二、高职院校师资人力资源开发的建议与对策

（一）科学优化人力资源配置，完善人力资源管理体制

1.重新准确定位人力资源管理思想，由消极被动视人力为成本转为视人力为资本，把人才投资作为资本化处理，加大对人才引进、职工脱产学习，在职培训等方面的教育投资，吸引留住人才。

2.建立起科学、有效、动态的人力资源管理系统，通过这一平台，可制定精确的人力资源计划，及时进行人事决策，最大化整合利用人力资源。

3.针对高职院校的师资特点，做好岗位研究及人员的配置工作，多方面拓展进人渠道，从企业及生产一线多种途径引入双师型人才，针对现有教师状况制定优化措施，给专业教师创造条件参加企业的产品研制和生产过程，加强专业学习和技能训练，更好的促进专业教师向双师型教师的转化。

（二）开发潜能，提高人力资源整体素质

1.抓好师德建设，更新观念，树立终身学习的观念。针对高职院校服务市场化的特点，教师需努力学习新知识，涉足新领域，这是时代的要求，也是师德建设的一项重要内容。

2.制定落实教师在职培训制度，开发教师潜能，学校要系统地规定教师培训的方式、条件、类别、程序和管理，使之制度化，避免流于形式，保证现有教师掌握技能的先进性，提高师资队伍整体素质。

3.加强针对性，提高师资培训效益。由于投入资金受限，应有针对性地将有限的资金用在关键环节上，加强对30岁以上中青年教师的培训支出。这部分年龄段的教师职业取向稳定，培训后流失率小。

（三）以人为本，建立有效的激励机制

1.各高职院校要建立起客观公正的绩效考核机制，一方面将绩效与教师的聘任、晋升、奖惩有效挂钩，做到多劳多德、优劳优酬、充分体现公平与效率与结合；另一方面，在制定绩效考核指标时，应将教师是否取得“双师”资格、是否参加过学历外培训及参与过企业实践等作为指标，将其与教师的职称评定、薪资报酬挂钩，促进高职院校师资队伍实践能力的提高。

2.从心理上关怀员工注重个人自我实现的需要，为员工职业生涯规划。一方面从人本管理角度出发，为教师提供良好的工作环境和薪酬待遇，稳定教师队伍；另一方面，针对各层次人才的需要，实施不同的激励手段，不仅要物质上关心，更要心理上关怀，满足其自我实现的需要，做到事业感情双留人。

总而言之，只有在人力资源开发中确立和贯彻“以人为本，尊重个人”的理念，让教职员成为学校决策的出发点和归宿点，以科学发展观为统领，才能更好的吸引和留住人才，实现高职院校人力资源的良性循环。

参考文献

[1]郑之左.高职院校教师资源开发研究[D].南京航空航天大学，2009.

[2]董博.高等职业学校人力资源利用效率的思考[J].北方经贸，2010.