高水平教练员创新行为作用机制探究

仇飞云 刘兵

摘 要：以高水平教练员创新相关研究为基础，借用AMO理论，分别从高水平教练员创新能力、创新动机、创新机会三个方面，探讨了在个体因素与组织情境交互作用之下高水平教练员创新行为的内在作用机制，进而提出一个整合性的理论分析框架。研究认为：1）创新相关知识、技能和素质水平决定了高水平教练员创新能力的高低，组织通过培训等途径提升高水平教练员创新能力。2）创新心理资本促进高水平教练员内在创新动机的形成，运动队领导、同事、运动员支持是高水平教练员创新动机的外在动力。3）对知识信息的甄别、吸收、利用是高水平教练员把握创新机会的途径，组织提供的机会平台推动了高水平教练员创新行为的产生。

关键词：高水平教练员；创新行为；作用机制；AMO理论

中图分类号：G808.191 文献标识码：A 文章编号：1006-2076（2018）03-0038-06

Abstract：Based on the high level coaches innovation research， this paper borrows the AMO theory to discuss from the aspects of innovation ability， motivation， and opportunity the internal mechanism of the coaches' innovation behavior under the interaction of individual factors and organizational situations， and puts forward an integrated theoretical analysis framework. Study suggests that： 1） the innovation knowledge， skills， and quality determine the innovative ability of coaches， which can be improved by organized training. 2） innovative psychological capital promotes the formation of internal innovation motivation of the coaches， and sports team leaders， colleagues and athletes are the external support for the coaches' innovation motivation. 3） the selection， absorption and utilization of knowledge information is the way for the coaches to grasp the opportunity of innovation； and the opportunity platform provided by the organization promotes the creation of innovative behaviors of high level coaches.

Key words：high-level coaches； innovation behavior； mechanism of action； the AMO theory

高水平教練员是国家队和省队教练员的构成基础，其执教能力和执教水平深刻影响着所在运动项目的整体发展[1]。竞技体育的国际化、职业化趋势，高水平运动员成绩差距的缩小等外部情境的变化，促使教练员必须创新性地运用新的训练技术手段、临场指挥、管理方法等，去提升个人绩效[2]。研究表明，影响组织成员创新行为的主要因素处在个人、团队和组织三个层面。其中，个体层面的研究集中在人格特质、认知能力、成就动机等对个体创新行为的影响上。团队层面的影响因素主要集中在团队的目标和愿景、团队领导的风格和行为方式、领导成员交换等有利于激发成员创新的方面。组织层面的影响因素主要包括组织结构、组织气氛、外部环境等。总之，个体—情境因素是影响个体创新行为的两个主要方面。

探究高水平教练员创新行为的作用机制，对于组织开展有效激励，提升教练员创新绩效具有目标导向的意义。梳理文献可见，关于教练员创新行为的研究还处于摸索阶段，但是涉及教练员创新行为概念、过程、创新素质和创新能力培养的研究为本文的探讨提供了研究基础。因此，本文拟以AMO理论的核心观点——教练员创新能力、创新动机和创新机会三个方面，同时基于个体与组织情境的交互视角对高水平教练员创新行为的影响因素进行分析，试图解释高水平教练员创新行为主客观作用的机理，为教练员管理实践提供一定的借鉴和参考。

1 研究的理论基础

1.1 教练员创新行为的内涵——研究的逻辑起点

从过程视角解释个体创新行为是主流观点，Kanter（1988）的三阶段论[3]：问题识别及创新性思想和方法的形成、创新个体寻求新想法的支持并构建支持联盟、个体通过一定的途径来实现创新思想。Scott&Bruce;（1994）认为员工创新行为由个体对问题的认知及观念形成开始，经历创新个体寻求创意援助，继而尝试建立支持者联盟，然后将创新想法进行实践，建立创新原型或模型，最后形成商品化产品或服务的多个阶段[4]。这一包含创新想法产生、推动和实践的复杂过程也是本文的研究起点。

相关研究认为高水平教练员创新过程就是将创造能力与体育理论知识、运动实践经验相结合，应用于发现、分析、解决运动训练中的新问题，并取得创新性成果的过程[5]。超前性和前瞻性创新理念，会给教练员带来一系列行为、态度和方法手段的改变[6]。这个过程包括：教练员依据经验和知识对训练管理中的问题完成感性认识到理性认识的飞跃，这个阶段主要根据收集情报，发现问题、提出问题；创新性思维阶段，即根据问题结合自身条件提出可行性方案，并对方案进行评估和优化；创造性思维的实施阶段，包括外在表现形式的行为和内隐形式的活动[7]。高水平教练员的创新过程是一项充满着复杂艰苦劳动，通过不断学习、探索研究逐步接近成功的过程性行为，同时也是认知自我情感、调控情感、激励自我和不断实现自我的情感控制的过程[8]。另外，也有观点提出教练员“创新四部曲”：思维创新、理论创新、谋略创新、勤于创新[9]。

综上，本文认为高水平教练员的创新行为是指面对工作中的问题，教练员结合已有的知识经验，形成创新性构想，进而运用可调配资源，最终实现创新构想的过程性行为。

1.2 教练员创新素质的基本构成——研究的个体视角

围绕高水平教练员创新基本素质，学者们开展了卓有成效的研究。创新意识是教练员对新问题、新现象的敏感性，能够以新颖的思路或独特方式来解释、解决所遇到的训练管理理论、技战术变化、竞赛规则等问题的一种思维方式。这种多元化创新意识，其结构由体育知识观念、体育创新意向观念和体育创新决策观念三部分构成[10]。知识水平、训练经历和训练能力等非智力因素对教练员创新意识的形成起着推动作用。创新思维能力则是教练员创新活动的实质和核心，其结构由想象力、多向思维能力、联想思维能力和灵感捕捉能力构成[11]。创新型教练员，应该具备突出的超前性和创造性思维能力，即用不同于常规的、陈旧的、别人忽略的思维方式去考虑问题，开辟新的思维路径[12]。

工作性质的动态特征要求教练员必须具备有足够的自信，对待困难挫折要有韧性，对创新要有强力的渴望，要勇于实践和认识自己，要有积极的创新心理品质[13]。新知识、新技术、新方法对运动训练领域的不断渗透，知识的高度分化与综合要求教练员主动完善自身知识结构，形成自己的理论体系，并将其运用到训练和管理工作中去[14]。孙子云“知彼知己，百战不殆”。同理，获得情报信息与分析能力对于现代教练员来说，不仅能够在激烈的竞技体育比赛中占据主动权，还能够提高资源的有效利用率，保持竞技项目的可持续发展[5]。教练员的敬业精神对于运动员培养会产生积极而深远的影响，教练员要有为国争光的理念，要有对体育事业追求和奉献的精神。运动员成绩上升有其客观规律，是长期科学训练的结果，教练员要能耐得住寂寞，持之以恒，突破瓶颈，取得成功[13]。

基于以上分析，教练员创新基本素质的相关研究从不同视角体现了教练员之间创新能力和创新绩效产生差异的原因，为探究个体因素对创新行为的影响提供了研究基础。

1.3 教练员创新能力培养——研究的组织视角

教练员培训工作是各国为提升竞技能力和创新发展的普遍途径，在奥运争光计划的指引下，国家加强了对教练员创新能力的培训力度，希望通过岗位培训、专题培训等系列培训，推动训练理念和模式的创新发展。教练员的培训模式，主要以理念培训与技术培训为核心。理念培训重点是关于教练员职业定位、职业道德修养提高、创新思维与行动模式的改变；技术培训侧重于教练员技术能力的提升与训练绩效的提高[15]。有学者提出教练员岗位培训要遵循创新和能力本位原则，从教学理念到教学模式进行创新，调动教练员主动创新、积极创新，不断提高教练员指导训练、指挥竞赛、管理队伍的综合能力[16]。相关调查研究表明，与没有参加过培训的教练员相比，在提高运动成绩、输送人才、科研意识等方面，参加过培训的教练员水平明显提高[17]。

2 基于AMO理论的高水平教练员创新行为作用机制分析框架

对处于知识经济时代的组织而言，创新是其竞争优势的重要来源，而组织创新最终还是要落实到组织内的个人身上[18]。创新的延展性由个人延伸到团队，再由团队延伸到组织，个人创新形成了团队创新和组织创新的基础。因此，组织内个体创新行为成为研究人员关注的焦点，所形成的研究成果也比较丰富。因此，教练员创新性行为的影响因素理所当然是首先要考虑的问题。

相对于以往研究基于教练员个体创新特征和创新能力的研究视角，本文试图从教练员创新行为过程出发，以AMO理论为基础，从高水平教练员的创新能力（Ability）、创新动机（Motivation）、创新机会（Opportunity）三个方面，对个体—情境因素交互作用下高水平教练员创新行为作用机制做出系统性解释，以相关研究为基础，构建一个理论分析框架。

AMO理论源自Vroom（1964）在《Work and motivation》一书中所提到的期望理论，研究的最初目的是试图回答个体行为绩效受哪些因素影响，Vroom认为个体工作绩效受个人努力水平的影响，而努力水平又取决于个体动机和能力，即个体行为绩效=f（能力×动机）。学者们受此理论模型影响开展了一系列研究，取得了许多有价值的成果。随着交互心理学的流行以及研究的深入，人们首次将此模型引入到组织管理领域，从而发现动机和能力只是组织创造高绩效的必要条件，并不能确保一定会带来高绩效，进而需要组织提供合适的机会和平台促进绩效的提升[19-20]。其中，组织提供的平台和机会包括组织为员工提供的培训、考核、晋升等方面的人力资源管理实践，工作自主性等。为了完善Vroom绩效模型中的不足，Appelbaum（2000）进行了理论整合和提炼，考虑到组织情境提供的机会（O），首次提出了高绩效工作系统的AMO理论模型[21]，揭示出高工作绩效的决定机制。

本文以AMO理论为分析框架去探讨影响教练员创新行为的影响机制，其中，创新能力是指教练员具备的与创造力相关的知识、技能和能力，组织通过人力资源管理实践，如培训、考核等来提高教练员的创新能力；创新动机是指影响教练员从事创新活动的心理与情绪倾向，组织通过完善报酬体系等激励机制引导教练员做出组织所期望和支持的行为；创新机会是指推动或阻碍教练员创新行为的外部环境因素，组织通过各种资源为教练员实现创新机会提供支持（如图1）。

2.1 创新能力——教练员创新行为产生的基础

Amabile（1983）提出个体创新成分理论，认为个体的人格特质和内部能力稳定性较好，外部干预难以产生及時有效的影响[22]，个体创新能力是影响其创新行为的重要前因变量。因此，具备高创新能力的教练员一般会获得较高的创新绩效，同时也一定拥有与创造力相关的独特知识、技能和能力。

随着竞技运动成绩的不断提高，创新逐渐成为推动竞技体育发展的重要驱动力，与通用领域的创新相比，既有共同点，也有其特殊性，教练员是创新活动的设计者和执行者，其创新能力决定着创新绩效水平。研究认为教练员创新能力是指在发现、分析和解决工作中的新问题时，教练员能够基于知识经验发挥创造能力取得创新成果的才能。教练员的创新能力由观察能力、创新思维能力、创新设计能力、记忆力、预见力、获得情报信息与分析能力六个方面构成[5]。有研究者则认为教练员创新能力是指教练员根据运动训练的实际需要，以已有的知识经验和创创造力为基础，解决工作中出现的问题，有效提高运动成绩的一种能力，其创新能力主要包括创新思维能力和创新训练能力；创新能力结构由知识结构和智力结构组成[23]。高水平教练员创新能力的高低，不仅关系到自身执教水平和绩效，还关系到运动员的成长和训练系统的质量，最终影响到该运动项目整体的发展。

图1 高水平教练员创新行为分析框架 具备高素质结构是现代社会对高水平教练员提出的要求，而创新能力又是素质结构中的核心素质。教练员创新能力结构中首先是要具备突出的超前性思维能力和创造性思维能力，才能超越别人，突破陈规，取得新的成果。其次，现代科学技术的发展使知识高度分化与高度综合成为趋势，新知识、新方法、新技术不断被运用到运动训练管理中去，才能获得更大的绩效，教练员通过学习、吸收并完善自己的知识结构，针对工作中的实际情况创造性地形成自己的理论知识体系。再次，训练方法和手段是影响训练效果的重要因素，教练员在掌握先进而高效的训练方法与手段的同时，要在实践中积极探索和创造出新的思路，提高自己的竞争力。另外，越来越多的教练员认识到管理出成效的意义，教练员要根据运动队的实际情况和项目特点，以管理理论为基础，创造出一套行之有效的管理制度和方法，积极推动竞技水平的提高。[24]

建国之初，我国竞技体育领域人才匮乏，大多数教练员都是从高水平运动员退役转型而来，自身竞技水平较高，但是作为教练员角色却是处在摸索阶段，为了尽快提高广大教练员的执教能力和水平，国家举办了不同形式和不同层次的培训班，取得了良好的效果。從1987年开始，国家开始建设教练员岗位培训制度，到1995年，具有中国特色的培训体系已基本形成[17]。初步构建了以学历教育为基础，以教练员岗位培训为重点，包括各类短期培训和信息服务等多种形式的教练员培训体系，为教练员整体素质和执教能力的提高创造了条件。现代科学技术的发展，推动运动技术水平和运动训练水平进入新的阶段，通过组织提供的继续教育学习，教练员从思想意识、管理水平到综合能力都得到了提升，从而使我国的竞技体育水平能够保持在比较稳定的水平上，促进了体育事业的可持续发展。

2.2 创新动机——教练员创新行为的内在驱动力

在竞技体育水平高度发达的今天，普遍的观点都认为创新是竞技体育教练员的核心素质，只有通过技术创新、战术创新和管理创新，才能提升教练员的创新能力，进而提升运动员的竞技水平。但是，教练员的创新过程却是一个极其艰苦、复杂和不断学习、探索的活动过程[25]。教练员的工作主要围绕运动训练展开，良好的创新目标和预期的绩效目标虽然鼓舞人心，但是在工作过程中总是伴随着随时可能出现的挫折和失败，长期的训练过程会使教练员和运动员感受到单调和乏味。近年来，组织行为领域心理资本的价值逐渐被关注，与单维的心理概念相比，心理资本的多维性能更好地解释组织员工在创新过程中的心理机制。Luthans（2008）认为心理资本指个体的一种积极心理发展状态，具有四个方面的特征：1）自我效能。有信心接受带有挑战性的任务，经过必要努力能够实现。2）乐观。对现在和未来的成功都能够做出积极的归因。3）希望。对于目标坚定不移，为成功必要时会重新设定方向。4）韧性。能从困难或者逆境中迅速恢复[26]。

因此，只有具备高心理资本的教练员，才能以自信、坚强和乐观积极的心态来创造良好的工作氛围，激发出运动员克服单调、枯燥、劳累和伤病带来的消极情绪，不断超越自我的积极行为。同时，在教练员工作中，竞技体育成绩的提高是一个螺旋上升的过程，其中还伴随着许多不可预见的突发情况，教练员必须保持乐观的态度和情绪；遇到挫折或者失败的时候要进行积极归因，总结经验，找到问题关键点，寻找解决问题的途径和方法，要具有克服困难的韧性，提高驾驭自己和运动员情绪的能力。对于高水平教练员来说，随着创新目标的逐步提高，创新难度越来越大，需要根据实际情况调整工作目标，通过学习等途径来增加自身的心理资本水平，保持创新追求的动力源。基于此，竞技体育组织应在提供必要的硬件支持的基础上，关心开发提升教练员的心理资本水平，促进教练员创新行为的产生。

员工的创新行为不仅仅是简单个体行为，而是基于一定环境之下的社会政治过程，具有创新意识的员工要实现其创新行为需要挑战组织既有的规范，包括明确的或者隐性的，要应对忠诚于既定思维和行为框架的其他员工的挑战或者抵制。当组织成员的行为表现符合组织群体规范要求时，其他成员会表现出对该成员的认可、赞赏及其他积极态度；反之，当其行为表现违背了组织群体规范要求时，其他成员会以排斥、漠视、疏远或其他冷暴力的方式来表达对其的不满。因此，要想获得成功，创新员工需要得到组织、上级、同事的支持，来实现自己的创新想法。[27]

在中国运动队主管领导在一定程度上代表着组织，由于掌握着信息、资源及其他权威条件，主管领导为教练员提供的与工作相关的支持和帮助，教练员将其积极的态度视为组织的积极态度，进而产生回报组织及主管领导的行为。主管领导愿意倾听并排解教练员的工作压力，关心生活现状，关注未来职业成长，会引发出教练员对主管领导的强烈信任感、认同感和情感依附并产生回报主管的知觉义务（钱源源，2010）。教练员作为回报会以自发行动减轻主管领导的工作负担和压力，愿意发挥出更多的创造性和创新能力，替主管领导分忧，提出改善和变革意见，将新技术与新方法尝试引入到训练管理中以提高整体工作效率（刘枭，2011）。

员工从同事那里获得的暗示影响着他对组织公民行为典型活动的责任感知（Morrison，1994），也会影响他表现出的具体行为。Brief & Motowidlo （1986）指出，非正式机制的正强化有助于亲社会行为的增加。教练员就某一问题发表自己建设性的想法时，受到教练员团队内其他成员的响应和反馈，工作取得的进展和突破都获得组织其他成员的鼓励和认可，对该教练员发表看法的行为起到强化作用，那么该教练员会更愿意大胆表达自己的意见，敢于改变现状和挑战权威，表现出更多的促进运动队发展的积极行为。

研究证实有形强化物（如金钱）在不同情境下针对不同研究对象都是有效的（Podsakoff， Todor， Grover et al.，1984 ）。作为外部刺激要素，无论是组织制度提供薪酬、和级别关联的额外津贴、股权、奖品以及舒适的办公环境等易察觉的实物奖励，还是由主管领导推荐或给予的物质性奖赏，都会在一定程度上满足教练员的物质需求，起到引导和改变教练员行为的作用。正所谓“重赏之下必有勇夫”，在物质奖励的刺激下，教练员更易于运用现有知识和技能来改善现有生产工艺和工作流程，不畏困难，勇于尝试和突破，表现出更多的正面破规行为。

2.3 创新机会——教练员创新行为的外在推手

随着竞技体育的职业化、全球化以及科学技术信息的快速发展，教练員“单兵作战”的时代已一去不返，团队协同、跨界合作成为教练员取得良好绩效的保证。在现代科学化训练思想的影响下，教练员、科技人员和管理人员在运动训练实践中合作、学习，不断推动教练员逐渐成为既懂专项训练又具备科研能力、管理水平的“复合型群体”[28]。大数据时代背景下，信息加工理论和系统交互理论假设认为个体的创新行为一定是建立在原有知识的基础之上，并同外界交换吸收新的知识资源进行知识创造的过程。对于教练员来说，影响其创新行为的因素除了自身创新能力和内外动因之外，还要取决于他们要有机会获取、接收、整合、运用多样化和有价值的知识或信息。从组织的视角不仅应为教练员创造提供新颖的、有价值的信息“频数”，即信息的量，还要体现知识信息的类别和多样性，即信息的质。而教练员要做好知识信息的收集、甄别、分析和运用，使之更好地服务于创新工作的开展。

从创新机会的视角探讨高水平教练员创新行为，主要考虑教练员工作的组织情境，创新型组织一般会支持员工具有创造性的新思想，能够容忍组织成员的多样性，同时为员工提供尽可能宽松的工作自主性。在教练员组织体系亦然如此。另外，组织给予教练员设备、设施、时间等资源的充足提供也是组织支持创新的一个重要方面[29]。

当组织成员感知到自己获得组织支持时，会增加其在组织情境中的自我价值感，提升组织认同感，同时对组织表现出更多的情感忠诚，从而诱发组织成员关心组织福利和帮助组织实现目标的知觉义务，表现出超出角色要求的行为，比如组织公民行为。当组织成员感知到组织规章制度、政策流程对其完成分配任务提供的协助程度较高时，他们能够保持平和而稳定的工作情绪，认可并严格遵守组织的制度章程和生产流程，并以此作为其开展工作的依据和保障，表现出更多符合组织规范的行为（刘枭，2011）。

当教练员愿意对组织支持进行回报时，会提高对运动队改进提出建设性意见的可能，会为减少组织与教练员之间不平衡性关系作出努力。运动队为教练员设置可行性工作目标、提供必需的信息技术支持、合理分配团队资源、对教练员绩效进行积极评价等，会增加教练员的自我价值感，提升其主动表达关于运动队制度和运作流程方面的意见和建议，为组织效能的提升献计献策。

3 结语

本文从创新成为高水平教练员的核心素质出发，以高水平教练员创新相关研究为基础，借用AMO理论分析框架，基于个体和组织两个层面的交互视角，从教练员的创新能力、创新动机和创新机会三个方面去探讨了高水平教练员创新行为的作用机制。研究认为：创新相关知识、技能和素质水平决定了高水平教练员创新能力的高低，组织通过培训等途径提升高水平教练员创新能力；创新心理资本促进高水平教练员内在创新动机的形成，运动队领导、同事、运动员支持是高水平教练员创新动机的外在动力；对知识信息的甄别、吸收、利用是高水平教练员把握创新机会的途径，组织提供的机会平台推动了高水平教练员创新行为的产生。后续研究将以此为基础对高水平教练员创新行为影响机制进行实证研究，以检验本文分析框架的合理性以及不足之处。

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