大中型民营企业人力资源招聘风险探索

姚琪琪

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）7-378-01

摘要 招聘管理工作指对企业招聘工作全过程进行管理的工作。具体包括招聘计划的制订和审批、招聘信息的发布、人才测评与甄选、录用及评估等各个环节。大中型民营企业由于受自身条件的限制，无论是行业影响力、品牌知名度，还是岗位的薪资福利待遇，均不具备很强的吸引力。如何运用有限的资源，尽可能的吸引到企业发展所需要的人才，是每一家大中型民营企业需要面对和解决的问题。

关键词 大中型 民营企业 人力资源 招聘風险

一、我国大中型民营企业招聘的现状概述

（一）不重视招聘，准备工作不充分

我国大中型民营企业普遍不重视人力资源，没有意识到招聘的重要性。首先，大中型民营企业一般对于企业未来所需要补充和可能流失的人才没有提前进行预算和规划，对企业人才的流动情况不敏感。总是职位空缺了才发布招聘消息，迫于压力匆忙录用，无法保证人才质量。其次，招聘前不做计划，招聘目标不清晰、标准不具体，缺乏系统性。再次，多数大中型民营企业没有进行职位分析，没有完善的岗位说明书，招聘者无法准确定位目标人才。最后，大中型民营企业没有合理的进行招聘费用预算，一味要求低成本。招聘中必要的费用支出也觉得浪费，大大限制了招聘工作的自主性和灵活度。

（二）招聘工作执行力度不强、效果不佳

大中型民营企业一般都是领导交待一声，让内部员工兼职负责招聘或者推荐熟人。这便导致了人职不匹配、“上面不催，下面不管”，无意识延长招聘周期、业内部裙带关系越来越严重等不良现象的出现，影响企业的健康发展。此外，大中型民营企业内部的权利非常集中，用不用某位应聘者就是老板或领导的一句话。人员选拔没有经过合理科学的考评程序，人员录用决策随意，主观性太强，人才的录用过于简单草率。

（三）招聘结束后没有进行评估总结

大中型民营企业往往认为招聘是一次性的工作，新员工到岗就意味着招聘工作的圆满收官，不会对新员工进行入职后的追踪和考评，不了解招聘效果。没有招聘反思和总结，错失学习如何提升招聘效率、改进招聘效果的良机，无法指导以后的招聘。

二、提升我国大中型民营企业招聘有效性的措施与建议

（一）科学认识人力资源管理

人力资源管理有别于传统的人事管理。它是将人当成一种特殊的资源进行管理。人与一般资源的最主要差别是人具有主观能动性。只有那些能够被企业所使用的人力，才能构成企业的人力资源。现代的人力资源管理，就是通过一系列的管理手段，合理的激发人的潜能，提升管理效率，进而实现企业和个人的共赢。现代企业管理制度中，一般将人力资源管理分为六大模块，分别为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效管理和劳动关系管理。

（二）完善人力资源规划

人力资源规划是组织战略管理的重要内容。它通过分析人力资源的需求和供给之间的差距，制定出整体规划和各项计划，是保障人力资源管理工作有序进行的重要基础。人力资源部门应结合企业发展的中长期目标，对人力资源现状进行盘点，统计出企业未来所需要的人员类别和数量，制定符合企业实际需求的人才引进和培养计划，有计划、有目标的组织招聘工作的开展。

（三）制定科学、合理、规范的招聘管理制度

招聘管理制度是企业实施招聘工作的规范和标准。通过制定科学、合理、规范的招聘管理制度，统一企业的用工要求、招聘流程、甄选标准，避免主观判断和人为影响，保障招聘工作的健康有序发展。企业的招聘管理制度至少包括用于明确岗位职责和任职资格的岗位说明书，规范招聘实施的招聘流程和系统表单，以及人才测评方案。企业不仅需要制定出符合企业实际需要的管理制度，还需要对相关人员进行培训，确保招聘人员掌握相关的制度，并能在实际工作中落实运用。企业应结合公司发展的现状，定期对相关制度的有效性进行评审，确保制度是符合企业管理需求的。

（四）加强招聘过程的管理

大中型民营企业应从招聘计划的拟定、人员招募、人员选拔、人员录用等四个方面加强对招聘过程的管理。首先，大中型民营企业应制定详细的招聘计划，包括招聘的职位、数量、要求、计划、到岗时间、招聘途径、费用预算等。需要注意的是，招聘途径不仅包括外部招聘，也包括内部晋升或转岗。其次，选择适合的人员招聘渠道。传统的招聘渠道有现场招聘、网络招聘、报纸招聘、猎头、内部推荐、校园招聘等。随着互联网的普及，网络招聘应运而生。大中型民营企业无论是品牌知名度、薪酬福利、上升空间等与大型企业、集团化公司相比都有一定的差距。因此，更需要选择适合行业特点和企业特点的招聘渠道，增加人员招募的数量。大中型企业在内部推荐和网络招聘的性价比最高。对于内部推荐，因为候选人在应聘前对企业有了一定的认识和了解，更容易认同和接受企业，成功率较高。网络招聘费用较低，在同等的成本下，招聘人员可以接触更多的目标人群。在招聘高级管理岗位或稀缺岗位时，猎头比较适合。因此，大中型民营企业可以选择一种或双种招聘渠道进行差异化招聘。除此之外，企业还应发布更直观、简洁、有针对性的招聘广告，以吸引更多的人员。

三、结语

而言之，我国大中型民营企业要高度重视招聘前期的准备工作，做好人力资源规划和招聘计划；招聘过程中应注重招聘者的专业性，招聘渠道、选拔方式的合理性；招聘结束后要做好效果评估和总结，踏实做好每一步，保证招聘工作的有效性，为我国大中型民营企业的可持续发展装上“发动机”。