激励理论在企业管理中的应用

涂敏

摘 要：本文首先介绍了激励理论的内涵和主要类型，然后根据实际情况阐述了激励理论在企业管理中举足轻重的作用，最后论述了在企业管理中应用激励理论应当注意的问题和实际策略，以期为现代企业解决员工管理问题提供钥匙。

关键词：激励理论；企业管理；必要性；策略

管理科学是企业管理领域的新兴词汇，怎样提高企业的经济效益，怎样解决员工积极性与动力不足的问题，这些都是令中高层管理者烦恼的事情。激励理论则是帮助解决这些问题的重要工具，缺少这一工具应用的企业大都在员工激励方面做得比较差劲，因此这一理论也在不断得到管理者的高度重视。企业的核心构成要素是员工，怎样才能最大程度发挥员工的积极性呢？怎样才能最大程度激发员工的潜能呢？要回答这些问题，我们首先要搞清楚员工的动机与需求，只有知道他们内心最需要什么才能够给予他们最想要的，也才能够激励他们。如此以来，激励理论便有了用武之地，它可以回答员工最真实的内心需求，只要企业管理者能够巧妙运用好这一工具，就能够很大程度上解决员工管理这一难题。

1 激励理论内涵阐述

激励理论的实施对象是人，运用激励理论的目的就是要激发人的最大潜能，运用在企业管理中就是要最大程度激发员工的潜能，发挥人力资源真正的价值。激励理论可以分为三种类型：

1.1 需要型

所谓需要型激励理论关注点在于需要，它是研究员工内心真正的需求，找到动机与行为之间的内在联系，进而根据这种联系去满足人的内心需求，使其工作状态最优化。需要型激励理论的关键就在于深入地了解企业员工的需求，可以设计调查问卷来收集需要的信息，只有真正地获取了员工内心的真实想法才有可能针对他们最关切的需求采取激励手段。马斯洛的需要层次理论就是最具代表性的激励理论。

1.2 过程型

过程型激励理论比较简单，这一理论主要运用了动态分析的方法，来研究哪些因素会影响员工的行为，锁定其中的关键要素，然后针对这些因素找出控制解决的办法。其过程可以用下图1表示。

1.3 状态型

这一类型的激励理论与上述两类的聚焦点不尽相同，前两类是着眼于起始，而状态型激励理论则是关注结束，它主要强调观察员工的最终满足状态，根据观察结果再针对每一个员工实施具体的激励办法。但是与前两类相同的是，状态型激励理论对激励的公平性也非常重视，因为一旦员工觉得企业的激励办法对某些员工有所偏袒，那么总体的激励效果就会大打折扣。

2 企业管理应用激励理论的必要性

2.1 员工积极性的激发与调动

任何企业想要获得持久性的成功，都必须最大程度激发员工的积极性与创造性，他们就像是构成企业生命力的源头活水，是动力的来源。企业需要用完善的激励制度与办法来使得员工之间产生良性竞争，并能够最大化他们对于企业的归属感和由此产生的创造力与凝聚力，只有这样才能够使得企业获得持久的竞争力和最大化的综合效益。细心的话，你会发现现代企业中经常出现的不好现象是优秀的员工与平庸的员工之间并没有明显的差距，甚至优秀的员工其业绩表现反而不如普通员工，优秀的员工之所以获得优秀称号要么是凭借资历要么是凭借较强的人际能力，而不是凭借扎实的工作能力。这种现象显然就是企业没有做好激励和奖惩工作，长此以往，真正的有能力的人才就会心寒，就会走人，企业的生命值也就会呈现下降趋势。这种现象在我国比较普遍，苹果公司对于人才的激励办法可以为我国的现代企业借鉴。

2.2 实现凝聚企业和员工自身价值的必需

人们常说，攥紧的拳头才有力量。对于一个企业来说更是如此，如果企业像一盘散沙，可以预见这家企业的最终结局就是树倒猢狲散，反之这家企业就会在市场竞争中获取一席之地并能够立于不败之地。激励理论便可以帮助企业在管理过程中实现“拧成一股绳”的目标，只要企业高层管理者运用得当，员工就能够在企业中实现自我价值甚至是社會价值，这种自我价值实现的满足会让员工产生生生不息的奋斗感，绝大多数员工如果都形成了这种感觉，就会在企业中形成一股强大的合力，帮助企业快速稳定地向前发展。

2.3 最大化人力资源的效用

“重赏之下必有勇夫”，这句话虽然有些不恰当，但是运用在企业管理中，可以将其改为“公平合理的激励之下必有独当一面的员工”。的确，如果企业能够有效运用激励理论，员工的潜能会被极大地激发出来，试想雄心勃勃拥有斗志的员工和像柿子一般蔫巴巴的员工谁能够为企业创造更多的效益呢？华为在激励员工方面就做得比较好，一个人干着三个人的活，拿着四个人的工资，尽管很累，但是员工会比较有成就感，而且企业的效益也被创造出来了。这在某种程度上实现了人力资源的最优化配置，恰当巧妙地运用激励理论能够起到“一石三鸟”之效：最大化员工的潜能、最优化人力资源的效用与配置、企业效益的最大化实现。

3 企业管理中应用激励理论的策略

3.1 搭建良性竞争的平台

中国有一句古话叫做“不患寡而患不均”，这句话在企业管理中也同样适用，员工可能不会抱怨企业整体薪资的紧巴巴，但是却极大可能去抱怨自己的工资比能力差不多的其他人低很多，换句话说，企业需要为员工提供一个公平、良性的竞争平台，而不是营造一个互相攀比薪资的工作氛围。企业管理者应当注意，职位晋升必需具有严格的标准，每一个职位要力争做到能者居之，而不是有资历者或者善于搞人际关系的人居之，这个标准还要公示，让公司所有员工都知道。但是很多现代企业都没办法做到这一点，要么就是薪资呈现严重的两极格局，要么就是职位晋升全靠长袖善舞熬资历，如此一来，绝大部分员工的精力都会放在拍马屁、请吃饭上，而不是放在工作上，企业在这种基调下必然走不远。所以，公平良性的竞争平台很重要，企业的高层管理者务必认识到这一点。

3.2 完善基本的保障措施

时代的进步与经济的发展一方面带来了生活质量的提高，另一方面也带来了生活压力的加大，近几年不乏由于工作压力太大员工自杀的事件发生，比如“富士康跳楼事件”。因此，企业应该在员工管理的过程中，注意及时为压力较大的员工疏解内心的烦闷，排解其内心的困扰，怎样才能做到这一点呢？企业可以成立一个心理咨询部门，这个部门不需要较大的规模，只需要够用即可，只要员工心理有烦扰，都可以去咨询，这样就可以保障员工的心理健康。此外，企业还可以从以下两个方面来消除员工的不安全感与后顾之忧：第一，要完善企业的福利待遇，除了基本薪资外，包括“五险一金”在内的其他福利办法都应该做到位，让员工心里踏实，才能够为企业全心全意地工作；第二，做好休假制度的安排，除了国家规定的法定节假日以外，企业还可以适当安排一些其他关照员工的假日包括产假、病假等，充分考虑员工的身心健康。

3.3 怎样有效运用双因素理论激励员工

赫茨伯格提出的双因素理论比较独特，这一理论认为影响员工工作效果的有两类因素，一类是保健因素，另一类是激励因素，那么什么才是保健因素和激励因素呢？赫茨伯格认为，诸如薪酬、福利、身份地位等都是保健因素，诸如工作本身带来的成就感才是激励因素。企业的管理者在对员工进行激励的时候，在满足保健因素的同时，应该更加注重激励因素，比如应该增加工作本身的挑战性和丰富性，从而让员工感受到企业对自己的重视，而不是仅仅给员工加薪。

此外，赫茨伯格还认为满意的对立面并不是不满意，而是没有满意；不满意对立面是没有不满意，这可以用下图2进行表示。

從这个角度来讲，企业管理者应该努力使得员工感到满意而不是仅仅没有不满意，那么怎样才能使得员工感到满意呢？赫茨伯格提供了思路，那就是消除不满意的因素也就是在保健因素方面做好，在此基础上，丰富工作的挑战性让员工感受到企业对他的重视和认可从而感到满意。

3.4 怎样在薪酬方面应用公平理论

公平理论是由美国心理学家亚当斯提出来的，这一理论指出，当员工取得工作成就的时候，他不仅仅关心自己所获得报酬的绝对量，而且更关心与他人相比后自己所获薪酬的相对量，以此来衡量所获薪酬的公平性与合理性，一旦觉得自己与他人相比“吃亏了”，便会影响其之后的工作状态。这种比较可以通过如下来表示：假设自己所获薪酬为l1，自己所付出的努力为L1；参照对象所获薪酬为l2，所付出的努力为L2。

如果，那么该员工就会认为不公平，自己吃亏了；如果二

者相等，那么员工就会认为是公平的；如果前者大于后者，那么同样不公平只不过，这个时候员工认为自己占便宜了。

企业管理者应该认识到，在给员工发放薪酬的时候如果不是保密的话，就必须在注重员工薪酬绝对量的同时关注相对量，要尽可能让员工获得公平感，这样才不会由于这种比较而影响自己的工作状态。

4 结语

综上所述，激励理论的出现为企业管理提供了重要的理论工具，它在现代企业管理中也扮演着越来越重要的角色，无论是哪一种理论都可以具体运用在企业管理的某一方面诸如人力资源管理、薪酬绩效评价，如果企业的管理者能够重视激励理论并加以有效运用，势必会给企业的员工管理注入强心剂。此外，市场竞争就像是大浪淘沙，只有具备向心力的企业才能够持久生存，而获取向心力的关键就在于员工，企业必须注重运用激励理论使得员工感受到企业对自身的重视，感受到自我价值的实现，这样才能够充分激发员工的创造力与积极性，使得员工的目标与企业的目标在一条直线上，最终为企业综合效益的实现贡献自己的一份力量。

参考文献

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