社会化、组织认同对高校毕业生工作嵌入的影响

(南京农业大学经济管理学院 江苏南京 210095)

1 引言

高校毕业生人数的逐年增加使得当前就业形势愈发严峻，然而这并没有减缓高校毕业生在职业生涯初期内的频繁离职状况(麦克思研究院，2016)[1]。新员工的稳定性输入和保留是企业保持活力和成长的重要因素，高校毕业生在职业生涯初期内的频繁流动，既不利于自身职业技能的积累也不利于组织的稳定性发展，给企业和个人均带来巨大损失。如何留住高校毕业生，成为越来越多的研究者和企业管理者所关注的问题。

以往的研究者关注于“什么因素导致员工离职”，由此发展出了以March & Simon(1958)提出的将态度变量(如工作满意度)作为主要解释因素的离职模型及各类衍生离职模型，取得了一定成果[2]。但越来越多的研究显示，工作嵌入在解释员工离职问题上表现出了比传统态度变量更加优异的预测性(Mitchell,et al, 2001[3]； Fink,et al,2003[4]； Holtom & O’Neil,2004[5]),这为研究员工离职问题提出了一个有效的新思路。随着有关工作嵌入的研究进一步深入，研究者还发现工作嵌入也对组织公民行为、组织绩效、创新绩效等组织结果变量同样具有较好的预测作用(Burton,et al.,2010[6]；Kauatsar,et al.,2015[7]；刘蓉,薛声家,2013[8]；王帮俊,杨东涛,2014[9]；李永周,黄薇,刘旸,2014[10])。

然而，现有的研究更多地关注工作嵌入带来的结果变量的影响(如离职行为、工作态度、工作绩效等等)，而并不多见对于工作嵌入前因变量的探讨。目前关于工作嵌入前因的研究也仅从人口特征因素、工作特征因素、文化价值观差异因素这几个角度出发(Fink,et al.,2003[4]；王欣，2015[11]；Kim,et al.,2014[12]；Karatepe,2013[13]；邓渝,范莉莉，2013[14])，对工作嵌入其他影响因素及影响机理的研究明显仍不够充分。

高校毕业生普遍存在着就业期望高、自身认识不足的特点。在从高校走向企业、构建个体职业生涯的过程中，难免面临着组织—个体价值观差异、工作心理适应、工作技能发展等诸多问题。因此，越来越多的组织开始逐渐重视新员工在工作初期的适应问题，以期能够通过某些特定的活动或策略帮助新入职员工尽快适应组织。这种适应过程则被称为组织社会化(苏晓艳，2014)[15]。文献研究表明，组织实施社会化策略，能够帮助新员工更快地转换组织角色，更有效地习得工作知识和工作技能，对员工形成组织成就感和认同感具有重要意义(Ashforth& Sakes，1996[16]；Allen & Shanpck，2013[17]；李从容等，2011[18]；张光磊等，2016[19])。而组织认同又会进一步加深组织与员工之间的联系紧密度。因此可以推测，组织社会化策略的实施对加强员工与组织间的粘连关系、提升员工工作嵌入程度具有重要影响作用。鉴于此，本文以高校毕业生工作嵌入为研究变量，试图从组织社会化视角出发，深入探索组织社会化策略、组织认同与工作嵌入的影响机制模型。结合研究结果，为组织提升高校毕业生工作嵌入水平提供一定的参考意义。

2 国内外研究现状

2.1 关于组织社会化策略的研究

新员工进入组织后普遍较容易产生不满意和不适应现象，如何帮助员工更快融入组织成为人力资源管理长期以来关注的重点话题之一。组织社会化策略则是企业针对新员工适应问题常用的管理手段。Van Maanen & Schein(1979)将组织社会化策略分为集体—个体、正式—非正式、固定—变动、连续—随机、伴随—分离、赋予—剥夺六种策略类型[20]，随后Jones(1986)又将这六种策略归纳为情景因素策略、内容因素策略和社会因素策略三个类别[21]。

目前有关组织社会化的研究主要集中于探讨组织社会化策略所带来的结果变量影响，并得出了一系列不错的研究成果，如不少研究都证实了组织社会化策略与角色冲突、工作满意度、组织承诺和组织认同、离职意向等多个变量的显著性关系(Ashforth & Sakes，1996[16]；Allen & Shanpck，2013[17]；何辉,黄月，2015[22]；郭云贵,张丽华，2016[23])。然而，研究者的热点仍然是组织社会化策略对结果变量的主效应模型研究，对于缓冲效应、调节效应及动态效应的相关研究仍不多见。理论上来看，组织社会化的程度可能会影响到个体的心理认知或行为，进而通过这些心理认知或行为对结果变量进行中介或调节指导。其次，随着时间的推移，组织社会化策略与结果变量的关系可能产生动态变化。这些需要在未来的研究中加以重视和证实。

2.2 关于组织认同的研究

学界内对于组织认同的研究已近成熟。组织认同反映了个体对所属组织的认可和满意程度，是个体与组织一致性的体现。目前针对组织认同的研究主要涉及两类，即：什么因素能够影响组织认同；组织认同能够带来什么结果。

有关组织认同的影响因素研究主要从组织因素和个体特征两个角度出发。从组织的影响角度来看，组织形象、伦理气氛、组织内管理方法等都能对组织认同产生影响(Dutton,et al.,1994[24]；Smidts，et al.,2001[25]；Edwards & Peccei，2010[26])。从个体特征的角度来看，领导风格和性格等也是组织认同的影响因素(杨齐，2014[27]；Mael & Ashforth,1992[28]；Jones & Volpe，2011[29])。组织认同能够带来诸多有利的影响结果，这些影响结果体现在员工的工作态度和工作表现上。国内外大量实证研究结果显示，组织认同能够影响成员的组织承诺、组织公民行为、离职倾向、工作绩效等变量。

2.3 关于工作嵌入的研究

工作嵌入的概念最早由Mitchel,et al.(2001)提出，他们将组织描述为“一个将个体束缚于其中的网络”，个体会受到来自组织内外部环境内各种因素的牵制，使他们“嵌入”到工作去，与组织联系越多的个体，就更容易被网罗其中，因此就更不易离职[3]。工作嵌入是一个多维概念，包括匹配、联结、牺牲三个内涵,分为组织、社区两个层面，因此可将工作嵌入划分为组织匹配、组织联结、组织牺牲、社区匹配、社区联结和社区牺牲六个维度。

现有文献主要关注于工作嵌入的结果变量研究，如工作嵌入与离职倾向、工作绩效、组织公民行为等变量的关系(王帮俊,杨东涛,2014[9]；Takawira，2014[30]；杨春江等，2014[31]；李永周等，2014)。部分文献还探讨了工作嵌入的前因变量，如Fink,et al.(2003)发现男性的工作嵌入程度在多个维度上都显示出比女性更高的水平[4]；Kim,et al.(2014)发现护士的工作环境(如满足和快乐的环境、医院的支持、满意的工作日程、电脑问题等等)与工作嵌入程度正相关[12]。邓渝、范莉莉(2013)考察了关怀性领导风格对工作嵌入的影响[14]，Bambacasm & Kulik(2013)则认为鼓励员工参与决策、绩效评估和组织奖励、营造良好的雇佣关系等等显著提高员工的工作嵌入程度[32]。总的来说，有关工作嵌入前因变量的探讨仍然不充分。

2.4 研究总结

工作嵌入从个体与组织内外环境间嵌入和粘连性关系的概念出发，打破了传统态度变量在解释离职问题上的局限性。国内外诸多的实证结果证明了工作嵌入对于预测员工离职意愿和离职行为的强预测力，还有很多研究也发现了工作嵌入与工作绩效、组织公民行为等相关变量的显著性影响。但工作嵌入究竟是如何形成的，有何影响机理，目前的研究成果还不能给出较为全面的答案。

高校毕业生在毕业短期内流动频繁，无疑给企业带来了很多管理难题。如何进一步提升高校毕业生工作嵌入水平对于提升其留职意愿和工作表现都具有十分重要的现实意义。考虑到高校毕业生在初次进入企业后普遍面临的组织适应性问题，本文选择从组织社会化的视角出发探讨工作嵌入的影响机理，以期在丰富工作嵌入前因变量的研究同时，也为企业的管理提供一定的参考。

3 研究假设

3.1 组织社会化策略对工作嵌入的影响

组织社会化过程是员工适应组织角色、学习经验与技能、认同组织的双方互动过程，是推动新员工由组织“外部人”走向组织“内部人”的重要转变。学者们的研究表明，组织社会化策略的实施会对个人、群体和组织均产生有利的影响。Allen(2006)的研究指出，组织实施组织社会化策略能够帮助员工调整个体的工作价值观、工作态度及工作行为以适应组织的价值体系，使新员工最终真正融入到组织内部中去[33]。在组织社会化策略推动下，新员工不仅能够习得组织要求的工作技能与工作规范，也能够同时加强新老员工之间的交流与互动，与组织建立更多联结。因此，本文提出如下假设：

H1：组织社会化策略与工作嵌入正相关。

H1a：情景因素策略对工作嵌入有正向影响。

H1b：内容因素策略对工作嵌入有正向影响。

H1c：社会因素策略对工作嵌入有正向影响。

3.2 组织社会化策略对组织认同的影响

组织社会化过程并不是单向过程，而是员工个人和组织双方互动的过程。组织向员工传授工作经验与技能，员工适应组织价值体系，更好地服务于组织。大量研究表明，成功的组织社会化能够给个人和组织均带来积极的影响。Ashforth & Sakes(1996)的研究证实了组织社会化策略在提升新员工组织认同上的显著作用[16]。李从容等(2011)的研究也证实了新员工的工作胜任对于组织承诺的有利影响[18]。事实上，依据社会交换理论，当个体获得对组织有关工作内容和工作技巧的学习有利成果时，组织会加以肯定和鼓励，员工对组织和自身的认同就会得以提升。据此，本文提出如下假设：

H2：组织社会化策略与组织认同正相关。

H2a：情景因素策略对组织认同有正向影响。

H2b：内容因素策略对组织认同有正向影响。

H2c：社会因素策略对组织认同有正向影响。

3.3 组织认同对工作嵌入的影响

组织认同是个体对自身与组织的相似性或者说同一性的一种感知，反映了成员对所在组织价值规范、文化内涵和制度策略的认可程度(Ashforth & Mael, 1989)[34]，在影响员工的工作态度、工作心理与工作行为方面具有重要作用。大量实证研究结果证明，组织认同能够唤起员工对于组织和自我的深层次感知，能够对员工的组织承诺、工作态度、组织公民行为、离职倾向、工作绩效等诸多组织行为学变量产生显著影响(Bergami & Bagozzi,2000[35]；Dukerich,et al., 2002[36]；李永鑫等，2011[37]； 王帮俊、杨东涛，2014[9])。组织认同度高的员工会将自身发展与组织发展相互联系起来，他们更加尊重组织的决定，也将组织的利益纳入自己的决策之中。因此，高组织认同度的成员往往表现出组织公民行为，与组织间持有较高的合作态度和满意度，更加愿意与组织保持更多更深的联系程度，更加愿意持续为组织贡献自己的力量。基于以上分析，本文提出如下假设：

H3：组织认同与工作嵌入正相关。

3.4 组织认同的中介作用

目前针对组织社会化策略的大部分研究仍然属于主效应模型。而研究者发现，组织社会化策略与结果变量的直接模型中可能存在着某些特定的中介变量。例如，组织社会化策略可通过自我效能感、认知框架、组织支持等变量部分中介地对结果变量产生影响(Zaccaro, et al., 2006)[38]。王雁飞、朱瑜(2012)则指出社会认知机制会是影响组织社会化成效的重要变量[39]。以上研究说明了组织社会化策略可以通过个体知觉影响员工对组织的认知结果，进而影响到员工的工作态度和行为。因此，组织社会化策略会正向影响员工的组织认同感，进而影响员工的工作嵌入。基于以上分析，本文提出如下假设：

H4：组织认同在组织社会化策略对工作嵌入的影响过程中起中介作用。

4 研究方法与设计

4.1 样本与数据收集

由于组织社会化策略关注的焦点一般是新员工(高校毕业生也属于新员工)，依据国内外人力资源管理实践和研究，一般将新员工界定为入职10～12个月(Louis，1998)[40]以内，国内也有研究者将新员工界定为3年以内(何辉、黄月，2015[22]；苏晓艳，2014[15])。再加上调研对象所在组织可能涉及不同行业性质、不同规模大小，因此本文借鉴前人经验，将本文的调研对象高校毕业生设定为入职3年内，即于2013年(该时间以笔者发放问卷调查的时间，即2016年作为基准)及以后毕业的学生。本次调研共回收396份问卷，总共回收有效问卷339份，有效回收率是85.6%。

有效样本的描述性统计结果是：1)性别：男性175人，占51.6%；女性164人，占48.4%。2)年龄：20岁及以下3人，占0.9%；21～25岁，194人，占57.2%；26～30岁132人，占38.6%；30岁及以上11人，占3.2%。3)学历：专科37人，占10.9%；本科233人，占68.7%；硕士及以上69人，占20.4%。4)企业规模：100人及以下区间91人，占26.8%；100～500人区间59人，占17.4%；500人及以上区间189人，占55.8%。5)企业类型：国有(事业)118人，占34.8%；民企114人，占33.6%；外资24人，占7.1%；合资26人，占7.7%；其他57人，占16.8%。6)所在行业：制造业51人，占15%；服务业105人，占31%；建筑业28人，占8.3%；住宿和餐饮业3人，占0.9%；批发和零售业6人，占1.8%；交通运输、物流14人，占4.1%；其他132人，占38.9%。

4.2 变量及测量工具

自变量：组织社会化策略。参考Cable & Parson(2001)[41]修订后的量表，并作适当修改。该量表共三个维度，每个维度4个题项，总共12个题项。具体题项如“我与其他新员工共同参加了与工作相关的培训”、“组织内每项任务、每个角色或者每份工作的转换都有清晰的模式”等。

因变量：工作嵌入。参考Crossley,et al.(2007)[42]编制的整体测量量表，并作适当的修改。该量表共7个题项，具体题项如“我对我现在的公司怀有依附感”“我很难做出辞职离开现有公司的决定”等。

中介变量：组织认同。参考Mael & Ashforth(1992)[28]提出的量表，并作适当修改。该量表共6个题项，具体题项如“当他人赞扬我的公司时，我感觉这也是对我个人的赞美”“当他人批评我的公司时，我感觉这也是对我个人的指责”等。

控制变量：性别、年龄、学历、企业规模、企业类型、行业类型。

自变量、因变量和中介变量均采用李克特5点量表形式，控制变量采用单选形式。问卷初版设计完后，先进行了50份的问卷预测试，通过信效度检验后，邀请了专业人员提出修改意见并进行适当修订，形成最终测量问卷。

5 数据处理与分析

5.1 信度与效度分析

5.1.1 信度分析

在李克特五点量表法中，研究者一般使用Cronbach’α 系数来检验问卷信度。该值大于0.7则表示该量表信度达到可接受水平，大于0.8则表示该量表信度已经达到优良水平(Nunnally，1978)[43]。Cronbach’α 系数越接近于1则表示量表越可靠。信度分析结果显示，组织社会化策略量表信度为0.917，其三个维度情境因素策略、内容因素策略、社会因素策略三个变量的Cronbach’α系数分别为0.823、0.843、0.882，均大于0.8；组织认同量表信度为0.907；工作嵌入量表信度为0.940。这表明量表中的题项一致性较高，信度优良。

5.1.2 效度分析

本文的效度分析主要分为收敛效度分析和判别效度分析。

收敛效度分析主要通过验证性因子分析(CFA)来实现，选择CMIN/DF、GFI、CFI、IFI、RMSEA作为模型整体拟合指标，因子载荷系数、组合信度、平均方差提取量(AVE)作为模型内部拟合指标。其中，CMIN/DF需小于5；GFI、CFI、IFI在0.8～0.9之间为合理，0.9以上为理想；RMSEA小于0.1为可接受；因子载荷系数需大于0.5；组合信度需大于0.6；平均方差提取量AVE需大于0.5。验证性因子分析结果显示，本文的组织社会化策略量表、组织认同量表和工作嵌入量表均在可接受范围之内，表明量表具有较好的内部一致性。

判别效度分析主要检验同一变量的不同维度间是否存在区别。主要通过模型比较的方法来实现。通过建立不同因子模型，利用CMIN/DF、CFI、NFI、GFI、RMSEA等拟合指标来检验。本文共设计了情景因素策略、内容因素策略、社会因素策略、组织认同、工作嵌入5个变量，分别构建了5个模型。通过比对各个模型的拟合指标可以发现，5因子模型中CMIN/DF、CFI、NFI、GFI、RMSEA的值分别是1.813/0.964/0.924/0.894，对比其他几个模型的拟合效果最好。据此可以判断本文的各个量表具有良好的判别效度。

5.2 各变量间的相关性分析

本文采用SPSS20.0进行相关分析，取各维度的均值、标准差和皮尔逊相关系数。具体结果如表1所示。

表1 各变量的均值、标准差及相关系数

注：**表示在0.01水平(双侧)上显著相关。

从表1可以看出，各个变量之间的相关系数均大于0.5，表明各个变量之间存在着显著的相关关系。这表明假设H1(H1a、H1b、H1c)、H2(H2a、H2b、H2c)、H3已经得到初步验证。

5.3 假设关系检验

Pearson相关系数分析显示本文的各个变量间均存在着显著的正相关关系，部分假设已经得到初步验证。为了进一步验证假设及组织认同的中介作用，现对各个变量数据进行多元回归分析，通过SPSS.20实现。在进行回归时，先将人口统计学变量放在回归模型第一层，方法选择“进入”，以便控制这些变量对因变量的影响；其次，再将自变量放在模型第二层进行回归。

此外，在本次问卷调查的人口统计学变量中，性别、年龄、学历在各变量上并未检验出差异性。企业规模在情景因素策略和社会因素策略两个变量上存在显著差异；企业类型在情景因素策略上存在显著差异；行业类型在组织认同上存在显著差异。因此，企业规模、企业类型、行业类型对本文的研究变量会产生一定影响，在后续分析中需要将这种影响加以剔除。

5.3.1 组织社会化策略与工作嵌入的回归

组织社会化策略分为情景因素策略、内容因素策略、社会因素策略三个维度。表2是这三个维度在控制变量引入方程后对工作嵌入变量的回归结果。

表2 组织社会化策略各维度对工作嵌入回归结果

续表2

注：*表示0.05水平显著；**表示0.01水平显著；***表示0.001水平显著。

由表2可知，工作嵌入为因变量。方程1主要检验了控制变量对工作嵌入的影响，表中显示F值等于1.152，且在任何水平上不显著，说明控制变量对工作嵌入并不存在影响。方程2中在控制变量不变的前提下加入了自变量情景因素策略、内容因素策略、社会因素策略的影响，表中显示F值等于25.416，且在0.001水平上显著，表明这三个自变量确实对工作嵌入存在显著正向影响(标准化回归系数β分别等于0.175/0.339/0.303，p<0.001/p<0.001/p<0.01，调整R2=0.503)。因此假设H1、H1a、H1b、H1c分别得以验证。

5.3.2 组织社会化策略与组织认同的回归

控制变量引入后，将组织社会化策略的情景因素策略、内容因素策略、社会因素策略三个维度对组织认同进行回归,回归结果如表3所示。

表3 组织社会化策略各维度对组织认同回归结果

续表3

注：*表示0.05水平显著；**表示0.01水平显著；***表示0.001水平显著。

在表3中，组织认同为因变量。方程1主要检验了控制变量对组织认同的影响，表中显示F值等于1.790，且在任何水平上不显著，说明控制变量对组织认同并不存在影响。方程2中在控制变量不变的前提下加入了自变量情景因素策略、内容因素策略、社会因素策略的影响，表中显示F值等于26.165，且在0.001水平上显著，表明这三个自变量确实对组织认同存在显著正向影响(标准化回归系数β分别等于0.406/0.212/0.191，p<0.001/p<0.001/p<0.001，调整R2=0.510)。因此假设H2、H2a、H2b、H2c分别得以验证。

5.3.3 组织认同与工作嵌入的回归

引入控制变量，并将组织认同变量对工作嵌入变量进行回归,回归结果如表4所示。

表4 组织认同对工作嵌入回归结果

注：*表示0.05水平显著；**表示0.01水平显著；***表示0.001水平显著。

在表4中，工作嵌入为因变量。方程1主要检验了控制变量对工作嵌入的影响，表中显示F值等于1.152，且在任何水平上不显著，说明控制变量对工作嵌入并不存在影响。方程2中在控制变量不变的前提下加入了变量组织认同，表中显示F值等于30.541，且在0.001水平上显著，表明这组织认同确实对工作嵌入存在显著正向影响(标准化回归系数β等于0.722p<0.001，调整R2=0.512)。因此，假设H3得到证实。

5.3.4 组织认同的中介效应检验

为了进一步考察组织认同在组织社会化策略与工作嵌入关系的中介效应，本文采用Baron & Kenny(1986)的中介检验三步法[44]：

1)检验组织社会化策略对工作嵌入的影响性。

2)检验组织社会化策略对组织认同的影响性。

3)同时将组织社会化策略、组织认同放入模型中对工作嵌入进行回归分析。如果组织社会化策略对工作嵌入的影响不再显著，或者与(a)的回归方程相比显著性水平下降，且组织认同的影响呈显著性，那么组织认同可判定为组织社会化策略与工作嵌入关系中的中介变量。其中，如果组织社会化策略与工作嵌入的影响关系仍然显著却有所减弱,说明组织认同起到部分中介作用；如果组织社会化策略与工作嵌入间的关系不再显著，说明组织认同起到完全中介作用。

依据前文回归分析可知，组织社会化策略对工作嵌入具有显著正向影响(H1、H1a、H1b、H1c)，组织社会化策略对组织认同具有显著正向影响(H2、H2a、H2b、H2c)，组织认同对工作嵌入具有显著正向影响(H3)。因此，本文已经具备了检验组织认同中介效应的基本条件。现将组织社会化策略、组织认同和控制变量全部带入回归方程，并整理前文部分数据，得到如表5所示的组织认同中介检验结果。

表5 组织认同中介检验结果

注：*表示0.05水平显著；**表示0.01水平显著；***表示0.001水平显著。

如表5所示，方程1是组织社会化策略对工作嵌入的回归模型；方程2是组织社会化策略对组织认同的回归模型；方程3是组织认同对工作嵌入的回归模型；方程4是组织认同作为中介变量加入模型后，组织社会化策略对工作嵌入的回归模型。

根据上文给出的判断标准，由方程4对比方程1可以发现：组织社会化策略对工作嵌入的影响仍然显著，但相关系数由β=0.722(p<0.001)降低到β=0.412(p<0.001)，且组织认同回归系数显著(β=0.438，p<0.001)，说明组织认同在组织社会化策略与工作嵌入关系中起部分中介作用。

6 结论与探讨

6.1 研究结论

高校毕业生在就业初期的频繁离职给组织和个人都带来了巨大的负面影响。如何吸引和留住高校毕业生人才，成为企业管理者们高度重视的问题。工作嵌入是一系列影响员工离职决定因素的组合，概述了员工和组织间的联结程度。而有关研究表明，组织社会化策略能够对新员工以后的工作态度和工作行为产生显著影响。鉴于此，本文从组织社会化策略的视角出发，主要探究了高校毕业生工作嵌入程度的影响因素和影响机制。理论分析中还加入了组织认同这一中介变量的作用影响。实证研究显示：1)组织社会化策略的三个维度情景因素策略、内容因素策略、社会因素策略均与高校毕业生的工作嵌入程度显著正相关。这意味着，组织如果实行完善的社会化策略，就能够显著提升高校毕业生的工作嵌入水平。2)组织社会化策略的三个维度情景因素策略、内容因素策略、社会因素策略均与高校毕业生的组织认同度显著正相关。这说明，实施组织社会化策略能够显著增加高校毕业生的组织认同度。3)高校毕业生的组织认同度与工作嵌入水平显著正相关。这表明，当高校毕业生的组织认同度提升时，他们的工作嵌入水平也会提升。4)组织认同在高校毕业生组织社会化策略与工作嵌入的关系中起部分中介作用。这表明，组织社会化策略能够部分地通过影响组织认同水平来影响工作嵌入程度。

6.2 研究建议

1)对高校毕业生实行有计划、有安排的组织社会化策略，帮助新员工更好地适应组织生活和组织工作，实现由“组织外部人”向“组织内部人”的角色转换。如：设计专门针对以高校毕业生为代表的新员工的培训课程和培训指导，将高校毕业生集中起来进行相关工作知识和工作技巧的教授；其次，针对每个高校毕业生的特点帮助其制定合理且清晰的职业生涯发展规划；最后，推动新老员工的深层次交流。

2)关注高校毕业生组织认同度的提升。目前来看，高校毕业生中仍然以“90后”居多，他们个性鲜明，思维活泼，自我意识强。因此，组织首先需要加强与高校毕业生之间的交流，在企业目标、组织管理和组织规范上进行循序渐进的引导，并给予其一定指导层面上的自由发展。具体表现在：加强企业文化宣传与培养；其次，推进组织活动的开展；再次，建立长期的人才培养与发展计划；最后，关注员工福利的提高。

6.3 研究不足和展望

1)样本选取。受制于研究条件，本文调查的高校毕业生大部分为本科毕业生，因此本研究中的样本难以全面反映专科生、硕士生乃至博士生的工作嵌入水平，样本缺乏一定的代表性。未来的研究需要朝着更大样本方向进行。

2)理论构架。本文中介效应结果显示组织认同在组织社会化策略与工作嵌入的关系中起到了部分中介作用，据此可以推测，在组织社会化策略和工作嵌入的关系中可能还存有其他中介变量和调节变量的影响。进一步深入挖掘更多影响工作嵌入的变量和影响机制模型是十分必要的。