高承诺工作系统就能促进多焦点嵌入吗——主管支持的调节作用

刘宗华1 郑馨怡

(1.三峡大学经济与管理学院 湖北宜昌 443002；2.武汉商学院工商管理学院 湖北武汉 430056)

自工作嵌入理论[1]被提出后，研究者主要侧重于对工作嵌入的结构、测量以及其与离职的关系进行探讨，并取得了大量的研究成果。工作嵌入理论从留职视角阐释了员工离职决策中的网络阻力[2]。各种描述性和定量研究显示，工作嵌入能够显著预测各种情境下的离职与留职[3]。虽然工作嵌入理论对员工留职有很强的解释力，但无法解释“员工仍然留在特定的组织和职业中，即使组织外部有更好的工作机会”这一现象。针对这一研究空白，Ng和Feldman[4]将工作嵌入理论引入组织层面和职业层面，并提出了组织嵌入理论和职业嵌入理论，而且从理论上分析了组织嵌入和职业嵌入对员工离职和留职的影响。此后，学者们分别探讨了工作嵌入、组织嵌入和职业嵌入与员工离职意愿、离职行为、留职和组织公民行为等变量之间的关系。

Kiazad等[5]在整合工作嵌入文献的基础上，基于多焦点视角提出了多焦点嵌入(embeddedness foci)模型，并以工作为界面将多焦点嵌入模型划分为工作多焦点嵌入(work embeddedness foci)模型和非工作多焦点嵌入(non-work embeddedness foci)模型。工作多焦点嵌入包括工作嵌入、组织嵌入和职业嵌入，非工作多焦点嵌入包括社区嵌入和家庭嵌入社区(family embeddedness in the communinty)。工作嵌入、组织嵌入和职业嵌入这三个概念既有区别又有联系，它们清晰地描述了员工基于工作嵌入多个层面的现象。工作多焦点嵌入比较完整地反映了不同的约束力量将个体与当前的工作、组织和职业捆绑在一起的现象，丰富和完善了员工嵌入理论。

工作嵌入、组织嵌入和职业嵌入是个体嵌入不同对象的具体体现，它们能够预测个体离职意愿、离职行为、组织公民行为等。那么个体如何嵌入特定对象，其形成机制又是什么呢？针对这些问题，学者们试图从组织环境的角度探究人力资源管理与多焦点嵌入的关系。在最近的一些研究中，Kiazad等[5]在前人研究的基础上，采用定性方法进行分析，认为高承诺工作系统(High Commitment Work System,HCWS)的三个维度(技能/动机/机会提升型人力资源管理实践束)与工作嵌入、组织嵌入和职业嵌入存在关联性。非常遗憾的是，他们没有对它们之间的关系展开进一步的实证检验。而且，工作嵌入、组织嵌入和职业嵌入是三个不同的概念，HCWS是否是其共同的前因还有待进行实证检验。

资源保存理论认为资源是促进个体实现目标或满足心理需要的重要因素，其对个体目标实现或需要满足的正向作用越大，在个体资源池中的重要性和价值就越大[6]。如果将上述逻辑扩展到人力资源管理系统中，那么我们可认为主管给予员工的支持越多，HCWS与多焦点嵌入之间的关系越强。具体而言：当主管支持水平高时，员工对感知的HCWS(如培训与开发、晋升和奖励等)更加信任，也对其提供的技能、成长和发展等工作要求更为认同，进而会增强员工的多焦点嵌入。反之，低主管支持会削弱员工对组织活动的信任，降低员工感知到的HCWS对多焦点嵌入的影响。鉴于此，本研究以资源保存理论为基础，探究主管支持对HCWS与多焦点嵌入的边界效应，以便更好地解释组织情境对多焦点嵌入的影响。

1 理论基础与研究假设

1.1 HCWS与员工多焦点嵌入

HCWS是一组既有区别又相互关联的人力资源管理实践，旨在通过提高员工的知识、技能和能力，塑造员工的积极态度和动机，激励员工主动努力工作来实现组织绩效目标[7-8]。与其他类型的人力资源系统相比，HCWS侧重于培育组织与员工之间的长期互惠关系[9]，提升员工的承诺和动机水平[10]。许多研究者指出，由于员工对人力资源管理实践的理解和偏好不同，组织意图、人力资源管理实践与员工感知的人力资源管理实践是有差异的，在实际中，员工感知的人力资源管理实践对员工的影响最为显著[11]。因此，本研究也遵循这一理论，通过调查企业员工感知的高承诺人力资源管理实践来探讨HCWS对多焦点嵌入的影响。

Combs等[12]的元分析表明HCWS对多种形式的组织绩效有显著影响，整体相关系数达到0.20。Jiang等[13]基于能力—动机—机会模型运用元分析方法发现HCWS的三个维度对财务绩效有着显著的影响，这为实践中大力推行HCWS提供了重要的理论依据。虽然许多研究已经表明HCWS对组织信任、知识分享、员工绩效等[14-15]有显著正向影响，但这些研究并未充分关注HCWS是如何促进员工的工作嵌入、组织嵌入和职业嵌入的。

Mitchell等[1]基于员工离职视角提出了工作嵌入理论。其认为工作嵌入是指促使个体留在当前工作的所有约束力的集合，拥有较多类型约束力的员工会较深地嵌入工作，更不容易自愿离职[16]，促使员工嵌入的约束力主要来自职内嵌入(工作嵌入)和职外嵌入(社区嵌入)两个方面。每个方面有三类约束力：1)联系。指员工与组织和社区中的他人或活动关联的程度。2)匹配。指员工与工作环境和“生活空间”的契合程度。3)牺牲。指员工对放弃当前工作所遭受损失的感知程度。

组织嵌入是指促使个体留在其当前所在组织的合力，包括匹配、联系和牺牲[4]。匹配是指个体的能力与组织要求的匹配，个体的兴趣与组织报酬的匹配。个体知觉的匹配程度越高，组织嵌入程度就越高。联系是指个体与他人和工作活动联系的程度。组织中，个体的联结点越多，组织嵌入水平就越高。牺牲是指个体离开组织所遭受的总体损失(如退休金、养老金)，个人感知离开组织的牺牲越多，组织嵌入水平亦越高。组织嵌入概念是在工作嵌入概念基础上发展而来的，但它不等同于工作嵌入。在工作中，个体嵌入工作意味着嵌入所在的组织。而组织嵌入并不等同于工作嵌入。在组织内，个体不一定从事当前的工作，可能存在跨工作流动(inter-job mobility)[4]。

Ng和Feldman[4]提出了职业嵌入的概念。职业嵌入是指促使个体留在其当前所从事职业的各种力量的集合。职业嵌入解释了个体留在当前职业的原因[17]。职业嵌入由牺牲、联结和匹配构成。匹配是指个人与职业要求以及个人的兴趣与职业报酬的匹配程度；联系是指个人与他人和职业活动关联的程度；牺牲是指个人放弃当前的职业必须损失的东西(如高薪酬、社会地位、声誉)。职业嵌入通过联系(如行业联系、参与专业协会)、匹配(如与职业要求和奖励的相容性)和牺牲(如人力资本投资、职业身份)将员工留在当前的职业中[17]。与工作嵌入相比，职业嵌入不一定促使个体留在一个特定的组织。从空间尺度视角来看，职业嵌入突破了像工作嵌入那样紧密且相对稳定的小尺度空间。职业嵌入会导致个体脱离当前的工作空间，转换到新的工作空间，但仍一直留在熟悉的职业领域。同样的，职业嵌入与组织嵌入也是两个不同的概念。组织嵌入通常要求个体留在同一个职业领域，但职业嵌入不一定会导致个体的工作嵌入和组织嵌入[4]。

资源保存理论[18]认为人们总是努力获取、培育和保护他们重视的珍贵资源，而多焦点嵌入正是员工努力获取和保护的重要资源[5]。员工从哪里获取资源呢?Feldman等[18]指出,个体可以从社会环境(如人力资源管理系统)和家庭中获取自己所需要的工作资源，也可以创造或培育资源。许多学者将人力资源管理系统视为员工工作资源的来源[5]。鉴于此，本研究也将高承诺人力资源管理系统视为一种与工作有关的嵌入性资源。HCWS主要包括招聘与选拔、工作设计、广泛培训与开发、内部晋升、激励性薪酬、绩效评价、广泛沟通等人力资源管理实践。根据资源保存理论，这些实践能够增加员工的联结点、工作匹配程度和牺牲成本[5]。首先，HCWS对多焦点嵌入中的匹配有显著的影响。例如，在招聘、雇佣、社会化与培训期间，组织向员工传递了与匹配有关的信息[19]，尤其HCWS强调甄选与企业整体匹配而不是与特定工作匹配的员工，这有助于提高员工—工作/组织/职业的匹配。当员工感到自已与工作/组织/职业匹配时，其价值观、职业目标就会与组织趋向一致，就会形成相互投资的组织—员工关系[10]。HCWS关注内部劳动力市场，通过提供专注于知识、技术和能力的培训为员工提供成长机会[19]。一旦员工拥有满足工作、组织和职业所需要的技术时，就会感知到自己与工作、组织和职业更加匹配。此外，绩效评价系统使管理人员有机会评价员工的绩效和提供绩效反馈，这样管理人员能更有效地监控员工绩效，帮助员工诊断工作中的问题，并帮助其调整工作目标[20]。同时，个性化的反馈能够帮助员工发展有助于提高绩效的专业技能，进而提高员工与工作的匹配度[20]。综上，本研究认为HCWS在员工与环境、工作、组织和职业匹配的过程中扮演着重要角色。

其次，HCWS积极促进员工多焦点嵌入中的联结。组织越来越依赖团队，HCWS通过团队建设、工作轮换和指导来培育牢固的关系[10]。团队建设活动能够促使员工之间的合作、互助和建言，并有利于促进员工加入质量改进委员会，结成许多垂直和横向的社会关系网[19]。工作轮换能够培养员工的不同技能模块(skill sets)[21]，这既能提高员工的知识、技术和能力，又能使员工嵌入到横向的社会关系网中[10]。主管指导能够给员工提供心理支持与职业指导，并能增进主管和员工的沟通与联系[10]。此外，广泛沟通和社交互动实践可以为员工提供联系的机会[22]。这些人力资源管理实践能够形成员工的社会资本，如员工可以从跨部门的关系中获取新信息[23]，与高层领导联系紧密的员工可以获得跨越关系网络的资源[24]。当员工间共享信息、交换资源、共同承担人际风险和责任时，团队和成员的互动就能够促进整个组织内员工之间形成更加稳定、持久的联系[25]。

最后，HCWS对多焦点嵌入中的牺牲有显著影响。在招聘与选拔、绩效考核期间，组织通过激励性薪酬、丰厚的福利、职业发展机会等吸引、激励和留住员工[19]。事实上，组织通过人力资源管理实践传递给员工离开当前的工作、组织和职业所面临的利益损失的信息[26]；同时，高于市场的薪酬、就业安全、弹性工作时间、不满意申诉程序等措施向员工传递了公司承诺长期雇佣员工和关心员工幸福的信息，从而满足了员工的基本物质需要和精神需要[27]。此外，高承诺人力资源管理实践如团队工作、指导和交叉培训给员工提供分享知识和学习新技能的机会。在这种环境下，员工离开组织的话，就会被视为牺牲[10]。当个体转换职业时，他/她所积累的人力资本投资如培训、投资成本、机会成本与职业地位就会丧失[4,28]。

资源保存理论认为，拥有丰富的资源(如培训与晋升机会、工作自主性、高薪酬)的个体更倾向于将现有的资源投入到能够带来更大价值的角色行为中，而多焦点嵌入正是员工愿意投资的对象。综上所述，本文提出以下假设：

假设1a:HCWS与工作嵌入正相关。

假设1b:HCWS与组织嵌入正相关。

假设1c:HCWS与职业嵌入正相关。

1.2 主管支持的调节作用

主管支持是在组织支持感概念的基础上发展而来的一个概念，指个体对主管重视其贡献、关心其福祉的程度的总体信念[29]。在各种主体中(如组织、领导、同事、顾客)，员工与主管的接触相对频繁、密切，因此主管支持日益受到研究者的注意[30-31]。以往研究基于社会交换理论阐述了员工和主管两个主体在交换过程中的互惠关系：主管给予员工的支持越多，员工做出的积极回馈就越多(如主管指向公民行为、主管承诺、组织指向公民行为、组织承诺)[32]。

资源保存理论认为，拥有充足资源的个体更善于获取额外的资源。主管作为组织的代理人掌握着许多“有形的资源”(如工资、奖金)和“无形的资源”(如认可、鼓励、表扬)[33]。由于主管支持传递了关心员工、支持员工的信息，员工从主管那里获取资源的多寡直接影响员工的嵌入水平。高水平的主管支持意味着主管与下属在价值观和目标方面具有一致性[34]，尤其主管与下属的价值观的一致性使双方更容易预测对方的行为、减少潜在的角色模糊与沟通问题[35]，最终会使双方产生积极评价与高质量人际关系[36]。同时，高水平的主管支持有助于提升员工的主管承诺、主管信任、组织融入度、工作满意度和工作—家庭平衡等[37]。组织中，主管支持会影响员工对人力资源管理实践的解读，导致员工对工作、组织和职业嵌入产生不同的感受。

具体而言，主管支持水平较高的员工能够参与决策、分享信息以及获得培训与晋升机会。这些员工会认为自己得到了主管的正面评价和认可，增加对组织和主管的信任和承诺，倾向于相信组织实施的高承诺人力资源管理实践是为了维护和保障员工自身利益的。即使组织在实施HCWS的过程中出现偏差，由于高主管支持感知下的员工感受到主管对自己的尊重与关心，仍会保持高水平的多焦点嵌入。根据资源保存理论，那些拥有更多资源的员工更有能力获取新的资源。具体到多焦点嵌入，资源保存理论指出，资源丰富的员工更倾向于嵌入到当前的工作、组织和职业之中。

主管支持水平较低的员工会感知到自己是“圈外人”，认为主管冷漠与傲慢，觉得自己很难获得主管的情感支持、反馈、指导与关心等，进而会将一些利于职业发展的机会(如培训、晋升、参与决策)视为偶然性事件。即使组织实施了高承诺人力资源管理实践，员工也不会从正面理解组织实施相关人力资源管理实践的真实意图，对组织与主管产生不信任和负面评价[38]，最终导致员工与组织之间难以形成高质量的雇佣关系。因此，在低主管支持条件下，员工会消极地解读组织实施的高承诺人力资源管理实践，HCWS的积极作用会受到抑制，员工会感知到从组织和主管那里获取的资源较少。依据资源保存理论的观点，当面对资源损失的威胁时，员工可能会减少与组织和其他成员的联系，降低组织承诺和忠诚度，并感知到自己与工作、组织和职业的匹配度低，进而离职意愿增强。

综上所述，提出以下假设：

假设2a：主管支持正向调节HCWS与工作嵌入的关系。

假设2b：主管支持正向调节HCWS与组织嵌入的关系。

假设2c：主管支持正向调节HCWS与职业嵌入的关系。

本研究的研究框架如图1所示。

图1 研究框架

2 研究方法

2.1 研究样本与问卷收集

本研究采用便利抽样的方法获得样本。从现有文献看，学者们主要关注大型企业的高承诺人力资源管理系统，对中小企业高承诺人力资源管理系统的探索则相对较少。本研究选取河南、江西、上海、浙江、湖南、湖北等6个省市8家大型企业作为样本，其中合资企业1家，民营企业3家，国有企业4家，涉及金融、制造、建筑、信息技术等行业。为了避免同源误差，本研究选择两个时间点收集数据。本次调查问卷采用纸质问卷，每个员工的问卷装入封口贴有双面胶带纸的小信封，然后在信封背面不显眼的地方标注员工编号。研究者将装有员工问卷的小信封和员工编号对应表装入一个纸档案袋，最后在档案袋的背面标注上团队编号。主管在拿到档案袋后将其打开，按照员工编号对应表将小信封分发给相应的成员填答。员工填答完毕后，将问卷装入小信封，交给研究人员。

在时间点1，研究人员向87个团队的423名员工发放了问卷，回收76个团队中的371份问卷，回收率87.7%。员工填写的问卷由两部分组成：第一部分是HCWS；第二部分为个人的基本信息(性别、年龄、学历、工作年限)与企业信息(企业所有制性质和企业规模)。在时间点2,研究人员再次对65个团队的324名员工进行问卷调查，员工填写的问卷包括工作嵌入、组织嵌入、职业嵌入和主管支持等内容。研究人员对问卷质量进行了严格的检查，最终获得61个团队的288份有效问卷，有效率88.9%。有效样本中，性别方面，男性194人，占67.4%，女性94人，占32.6%；年龄方面，20岁以下3人，占1.0%，21～30岁152人，占52.8%，31～40岁123人，占42.7%，41～50岁10人，占3.5%；学历方面，高中68人，占23.6%，专科86人，占29.9%，本科114人，占39.6%，硕士生及以上20人，占6.9%；工作年限方面，1～2年72人，占25.0%，3～5年65人，占22.6%，6～10年76人，占26.4%，11～20年72人，占25.0%;20年以上3人，占1.0%。

2.2 研究工具

为保证研究测量工具的信效度，本研究采用的所有量表均来源于国内外研究广泛采用的成熟量表。对于英文量表，研究者采用了标准的翻译—回译程序，具体步骤如下：1)由两名人力资源管理专业的博士生将原量表从英文翻译为中文；2)两名翻译者互换翻译稿，然后讨论，形成一份翻译最恰当的中文稿；3)由另外两名人力资源管理专业的博士生将中文稿逆向回译，形成回译稿；4)由两位人力资源方向的教授对英文原稿、中文稿和回译稿进行评价修改，保证中文问卷的含义与原文在语义上是一致的；5)翻译完毕后，研究者选取三位人力资源专员和六位员工对中文量表进行评价修改，对量表出现的语义歧义或表述不明的地方进行修改，以确保所有量表在中国文化背景下的适用性。本研究需要测量的量表包括：HCWS、工作嵌入、组织嵌入、职业嵌入和主管支持。所有量表均采用Likert五点计分法，从1到5分别表示“非常不同意”到“非常同意”。

1)HCWS。目前HCWS的测量包括三种方法[39]：第一种，测量人力资源实践存在与否；第二种，测量人力资源实践覆盖的范围；第三种，测量员工感知的人力资源实践。从已有的研究文献看，更多的学者采用员工报告的人力资源管理实践，这是因为员工感知的高承诺人力资源管理实践对员工工作态度和工作行为以及组织绩效具有改善作用。因此，本研究遵循绝大多数研究者的做法，由员工报告其感知到的HCWS。HCWS采用Xiao和Tsui[40]基于中国文化情境修订的包含10个条目的量表，样例为“员工工作范围广泛,内部实行轮岗”。在本研究中量表的 Cronbach′s α值为0.927。

2)多焦点嵌入。从已有的研究文献看，多焦点嵌入(工作嵌入、组织嵌入、职业嵌入)的测量工具分为总体量表和组合量表两类。由于组合测量存在一些问题，如题目数过多、多重共线性、涉及被试者隐私等[42]，目前大多数学者采用总体量表来测量个体的多焦点嵌入程度。与组合量表相比，总体量表具有较好的跨文化效度[43]，因此本研究采用Crossley等[41]开发的整体量表测量工作嵌入，共7个题项，样例为“我太在乎我的工作了”。在本研究中，工作嵌入的一致性系数为0.854。组织嵌入的测量采用Ng和Feldman[43]编制的量表，共5个题项，样例为“我与这个企业紧密地连接在一起”。在本研究中，组织嵌入的一致性系数为0.894。职业嵌入的测量采用Adams等[44]编制的整体量表，共5个题项，样例为“如果改变我的职业，我会失去很多”。在本研究中，职业嵌入量表的 Cronbach′s α值为0.836。

3)主管支持。主管支持的测量采用Lapalme等[45]编制的量表，共4个题项，样例为“我的主管关注我的目标与理念”。在本研究中，量表的 Cronbach′s α值为0.903。

3 研究结果

3.1 验证性因子分析

本研究采用AMOS22.0统计软件对主要的研究变量HCWS、主管支持、工作嵌入、组织嵌入和职业嵌入进行验证性因子分析。验证性因子分析结果显示，5因子模型的各项拟合指数(χ2/df=2.720，RMR=0.046，IFI=0.930，TLI=0.916，CFI=0.929，RMSEA=0.077)均优于其他模型，表明5个变量具有较好的区分效度。

3.2 描述性统计和相关分析

各研究变量的均值、标准差以及相关系数见表1。由表1可知，HCWS与工作嵌入(r=0.342,P<0.010) 、组织嵌入(r=0.349,P<0.010)和职业嵌入( r=0.284,P<0.010)显著正相关。

表1 均值、标准差和相关性系数(N=288)

续表1

注:HCWS表示高承诺工作系统，*表示P<0.050,**表示P<0.010，***表示P<0.001。下同。

3.3 假设检验

本研究采用SPSS22.0统计分析软件进行分层回归分析(见表2)。具体分析步骤如下：第一步放入控制变量(性别、年龄、学历、工作年限、企业性质、企业规模)(M1，M5，M9)；第二步放入自变量(M2，M6，M10)。由表2可知，HCWS与工作嵌入显著正相关(M2β=0.315，P<0.001)。由此，假设1a得到支持。HCWS与组织嵌入显著正相关(M6β=0.320，P<0.001)。由此，假设1b得到支持。HCWS与职业嵌入显著正相关(M10β=0.261，P<0.001)。由此，假设1c得到支持。

表2 HCWS对多焦点嵌入影响的回归分析结果

注：†表示P<0.100。

为了检验主管支持的调节效应，本研究运用SPSS22.0统计分析软件，采用多元回归方法检验主管支持在HCWS与多焦点嵌入间的调节效应(见表2)。根据分层线性回归的步骤，第一层预测变量为控制变量(性别、年龄、学历、工作年限、企业性质、企业规模);第二层预测变量为HCWS,结果显示HCWS与多焦点嵌入正相关(M2，M6，M10);第三层预测变量为主管支持，结果显示HCWS对多焦点嵌入仍然有显著正向影响(M3，M7，M11);第四层预测变量为经过中心化处理的HCWS与主管支持的交互项，结果显示HCWS与主管支持的交互项系数显著(M4β=0.143，P<0.010；M8β=0.076，P<0.050；M12β=0.125，P<0.050)。由此，假设2a、2b、2c得到支持。

为了进一步检验主管支持在HCWS与工作嵌入关系的调节效应，本研究采用Bootstrap方法,将Bootstrap抽样设定为5000次运行条件，分析结果如表3所示。当主管支持程度高时，HCWS对工作嵌入的影响显著(95%CI[0.150,0.437],r=0.293,p<0.010)；当主管支持程度中等时，HCWS对于工作嵌入的影响显著(95%CI[0.087,0.315],r=0.208,p<0.010)；当主管支持程度低时，HCWS对工作嵌入的影响显著(95%CI[-0.014,0.230],r=0.108,n.s.)。由此，假设2a得到了进一步支持。

本研究依据Akien和West[46]的建议，先把低于主管支持一个标准差的分为低主管支持组，高于一个标准差的分为高主管支持组，然后绘制了主管支持在HCWS和工作嵌入中的调节效应图(见图2)。可以看出，当主管支持水平高的时候，随着HCWS的增强，工作嵌入增强；当主管支持水平低的时候，工作嵌入随着HCWS坡度的增强逐渐下降。

表3 Bootstrap方法在主管支持水平上的调节效应

注：r值为标准化回归系数。Bootstrap sample n=5,000,LLCI lower limit of 95% CI,ULCI upper limit of 95% CI。

图2 主管支持对HCWS与工作嵌入的调节效应

同样,将Bootstrap抽样设定为5000次运行条件，检验主管支持在HCWS和组织嵌入关系中的调节作用(见表3)。当主管支持水平高时，HCWS对于组织嵌入的影响显著(95%CI[0.095,0.436],r=0.266,p<0.010)；当主管支持水平低时，HCWS对于组织嵌入的影响不显著(95%CI[-0.005,0.295],r=0.150,n.s.)(见图3)。由此，假设2b得到支持。

图3 主管支持对HCWS与组织嵌入之间的调节效应

同样的，采用Bootstrap方法检验主管支持在HCWS和职业嵌入关系中的调节作用。由表3可知，当主管支持水平高时，HCWS对于职业嵌入的影响显著(95%CI[0.110,0.406],r=0.258,p<0.01)。当主管支持水平低时，HCWS对于职业嵌入的影响不显著(95%CI[-0.025,0.295],r=0.101,n.s.)(见图4)。由此，假设2c得到了进一步支持。

图4 主管支持对HCWS与职业嵌入之间的调节效应

4 结论与启示

4.1 结论与讨论

基于资源保存理论，本研究采用288份主管—下属配对样本数据，运用多元线性回归方法，考察了HCWS与员工多焦点嵌入间的关系以及主管支持的调节作用，得到了以下结论。

1)HCWS对多焦点嵌入有显著正向影响。从资源保存理论出发，本研究将HCWS、多焦点嵌入和主管支持整合为一个研究模型，运用文献回顾法和问卷调查法探讨了HCWS对员工多焦点嵌入的影响。研究结果显示：HCWS对工作嵌入、组织嵌入和职业嵌入有显著的正向影响。这表明员工从HCWS中获取的与联系、匹配和牺牲有关的资源越多，员工嵌入工作、组织和职业的水平也越高。该结论的理论贡献在于：第一，研究证实Kiazad 等[5]提出的概念模型弥补了现有人力资源管理理论与员工嵌入理论研究的不足，证明HCWS有助于提升员工的多焦点嵌入水平。第二，以往的研究者主要从社会交换的视角探讨单项人力资源管理与工作嵌入的关系，本研究基于资源保存理论视角实证检验了人力资源管理系统与多焦点嵌入的关系，拓展了资源保存理论的应用范围，进一步丰富了人力资源管理理论和员工嵌入理论。

2)主管支持正向调节HCWS与多焦点嵌入的关系。战略人力资源管理研究发现，人力资源管理实践与情境因素的交互作用对员工行为和绩效的影响更为显著。鉴于此，本研究将主管支持引入理论模型中，考察了在不同的主管支持水平下HCWS对多焦点嵌入的影响。研究结果显示，主管支持在HCWS与工作嵌入、组织嵌入和职业嵌入的关系中具有调节作用。这意味着在高主管支持条件下，员工会从组织的角度解读和评价人力资源管理系统，此时组织实施的人力资源管理实践与员工感知的人力资源管理实践的差异越小，人力资源管理实践对多焦点嵌入的直接作用越大。即在高主管支持情况下，员工会积极地从人力资源管理系统中获取多种嵌入性资源，这有利于促进员工的工作嵌入、组织嵌入和职业嵌入。本研究在以往单纯探讨单项人力资源管理实践与工作嵌入之间的简单因果关系的基础上，进一步探讨了多焦点嵌入产生的边界条件，深化了对多焦点嵌入边界条件的认识。

4.2 管理启示

1)员工感知的高承诺工作系统对多焦点嵌入有积极的影响。对于企业而言，人力资源管理系统是组织向员工传递管理理念和价值的载体，因此，组织要采取策略最大限度地减小组织实施的人力资源管理实践和员工感知的人力资源管理实践之间的差异，让员工正确地解读组织实施高承诺工作系统的意图和目的。从资源保存理论视角看，人力资源管理系统是员工获取资源的资源池，员工获取的资源越多，其“嵌入”水平越高。鉴于此，组织可以让员工从人力资源管理系统中获得更多的资源，如更多的培训机会、激励性薪酬等，以增强员工的资源获得感，从而增加员工的嵌入水平。

2)主管支持有助于加强员工的多焦点嵌入。主管掌控着组织的许多资源，而且主管对资源的分配拥有很大的自由裁量权。鉴于此，组织要重视主管的人格品质和职业素养，以保证主管公平、公正地执行组织的人力资源管理政策和措施。另外，主管要善于创造支持性工作氛围，如提供挑战性的工作、鼓励冒险和创新等等，使员工“陷入”工作之中。

4.3 研究局限与建议

本研究仅考察了HCWS与多焦点嵌入之间的相关关系，但未探究HCWS对多焦点嵌入的作用机制，未来研究应进一步打开HCWS作用于多焦点嵌入的黑箱。以往的研究表明个体特征如个人/集体主义、风险厌恶等[48]是产生工作嵌入的边界条件，后续研究应关注个体特征和文化因素对多焦点嵌入的边界效应。