昆士兰大学多维学术职务晋升制度及借鉴

周军强

(浙江师范大学 物理与电子信息工程学院，浙江 金华 321004)*

学术职业随着社会的发展变化，其担当的责任和角色也不断地处于变化之中，表现出了任务不断加重和功能不断分化的特征。昆士兰大学(UQ)作为澳大利亚顶尖研究型大学之一，其学术职务制度的设计对于社会变化发展的响应较为敏锐。UQ是较早进行大学教师分类管理和晋升的高校之一，2007年开始设立教学为主型等学术职务，在澳大利亚高等教育领域有着较大的影响力。UQ始终视学术人员为其创新主体和灵魂所在，其学术能力为其整体水平的体现，将学术职务晋升制度作为激励学术人员发挥学术创造力的核心动因，并通过八大路径和四项支柱[1]为学校各部门(学院)及师生员工为提供高质量服务和支持。如创建一种积极的支持性文化来吸引和稳定高水平高质量的教职工，努力形成多元、包容、热情、安全和进取的工作环境，不断完善对优异表现和创新的认可，通过自动化和流程化业务过程来提升工作效能。笔者通过对UQ学术职务晋升制度文本的调研，发现UQ已形成一套完整、明晰、严谨而深具内在高度一致性的学术职务晋升制度。

国内大学教师分类晋升实务，始于21世纪首个十年的后半段，如浙江大学的教师分类晋升是属于比较早的。随后在教育行政部门的推动下，现阶段很多高校已开始实施教师学术职务分类晋升。各校在对教师学术职务分类的目的、不同类别的适用对象和业绩期望等有着不同的理解，而关注点往往集中在职位晋升的量化入门要求上。对UQ学术职务晋升制度的探讨，有利于我们加深对教师责任和功能的理解，这对现阶段国内高校教师学术职务实务具有很好的启示意义。

一、UQ学术职务晋升制度特点

UQ学术职务晋升具有完整而内在一致的政策体系、多维的学术职务分类、清晰的角色期望、全面的学术档案袋、严谨的人事授权、良好的沟通机制等特点，充分体现了UQ秉持的“追求卓越、创新和独立思考、诚信和担当、相互尊重和求同存异以及以人为本”的价值观。

(一)完整而内在一致的政策体系

UQ学术职务政策体系成熟完整，相互呼应，充分体现其价值理念，围绕教学、科研(教学学术)、服务与参与、声誉和影响力等四个模块进行设计，具有很强的内在一致性。同时，它还有定期的回顾和检视机制，周期一般为3年。主要包括学术业绩标准，[2]学术职务晋升(A级到D级)、[3]学术职务晋升(健康和行为科学学院)、[4]教授晋升[5]等政策和程序，学术业绩证明材料准备指南、[6]教授晋升概述写作指南、[7]人力资源授权表[8]等政策文本，以及学术档案袋等各类表格。所有这些政策文本和相应程序都被集成于UQ的政策与程序数据库(PPL, UQ Policy and Procedures Library)中，向校内外公开。

(二)多维的学术职务分类

正如科茨和哥德吉布瑞(2010)所主张的，学术工作不再是完整的铁板一块，它可以有多种不同的形式。[9]同时，每一种形式又包含着不断扩充的异质性活动。UQ对学术的理解内涵与外延丰富，从类型和等级两个角度对学术职务进行分类，类型是学术人员的横向选择通道，等级则是学术人员的纵向发展通道。根据学术人员在教学、教学学术(研究)、研究和创造性工作、实践(临床)创新以及服务与参与等职责承担的不同侧重，分为教学科研并重型、科研为主型、教学为主型以及临床实践型等4个类型。教师可以根据自身的专长和具体情况进行类型的选择和转换。根据资历、学术水平、发展阶段和承担责任不同，学术职务分为A、B、C、D、E五个等级，分别对应副讲师、讲师、高级讲师、副教授、教授，两个维度的分类形成了一个4×5的二维矩阵，包括从TR-A至C-E等20种不同的学术职务角色(见下表1)。

表1 UQ学术职务分类(2个维度20种角色)

从UQ学术职务类型的结构来看，教学科研并重型和科研为主型两类教师是主体，而教学为主型和其他类型(临床实践型)教师所占比例相对较小。从2013—2017年的数据统计来看，教学为主型维持在教师总人数的5%左右，其他则在1%左右；研究为主型比例呈上升趋势，教学科研并重型比例则呈下降趋势(详见下页表2)。

(三)清晰的角色期望

UQ对不同类别的学术角色对其应承担的责任和任务有着非常清晰的预期。通过制定学术业绩标准明确了大学对不同类型教师和不同角色的具体期望。该标准从教学、科研、服务与参与以及声誉和影响力等四个方面对每一个角色提出了相应期望，并且要求各学院的学术业绩标准必须服从于该标准并与不得与该标准相冲突。随着岗位等级的上升，岗位职责的范围与要求也有所变化和提高。高级职务者被要求更多地发挥引领作用和履行管理职责，对院校甚至更大范围做出更多的贡献，而且要求影响范围也不断扩大。这些期望更多的是定性描述，清晰地表达了学校对学术人员的业绩期望，而不是严苛的要求。

表2 UQ学术员工分布情况

UQ对教学科研型教授业绩期望主要包括以下四个方面的内容：(1)教学：具有在各个层次和不同背景(也包括实践教学)中杰出的学术性教学和领导能力表现；(2)科研：展示出杰出的成果和领导能力，包括指导他人特别是年轻人的发展，领导重要基金资助项目，对知识和知识应用有重要贡献，并且不仅仅在其具体研究领域或创新活动中表现出其知识领导力；(3)服务与参与：在学校的治理和共同体生活、继续教育和研究政策中起到引领性作用，在本学科领域具有国际认可的领导力；(4)声誉和影响力：在教学、研究、服务和参与上体现出很高的领导水平，并因在学术或政策、实践上的贡献获得国际上的认可。

而对于角色期望的业绩考核，学校为学术人员提供了一份学术业绩证明材料准备指南,这实际上是对角色期望的细化，让学术人员知道自己该做什么，并知道以何种方式证明自己做了些什么。清晰的角色期望及明了的绩效观测点，使得学术职务晋升跳出了“猜谜游戏”[10]的陷阱。

(四)全面的学术档案袋

UQ的学术档案袋具有纵横全面、一致的特点，充分体现学术角色的预期。所谓全面，是指它从九个方面为学术人员规划了学术档案袋清单，教师无论是哪方面的贡献都可以在档案袋中得以体现。一致则主要体现在，无论是出于何种目的的评价，用的都是该学术档案袋，包括年度考核、强化评估、加薪、特殊研究项目申请、职务晋升申请、试用期中期评估、试用期期满评估用等。档案袋包括九个方面的内容：(1)简历(包括个人信息，职务信息，前一职务信息，资格、奖项和会员情况)；(2)教学(包括常规教学1：本科生和研究生教学；常规教学2：弹性教学、远程教学、集中和实践教学；教学评价；指导：荣誉和研究生指导和研究指导；实践和应用指导；活动和成果；教学质量和影响的依据；评论和反思)；(3)教学学术(主题综述、质量和影响、合作)；(4)研究和创新工作(主题综述、质量、影响、合作)；(5)基金、合同和著作目录(在研的基金和合同，完成的基金和合同，申请中的基金和项目，其他尝试获取的基金，同行评审的论文(著)(包括接收和印刷中的)，非同行评审的论文(著)和原创贡献(包括接收和印刷中的)，已投递的论文(著)，其他出版信息，学术报告等)；(6)服务和参与(学系/中心、学院/研究所和大学管理服务工作，外部专业/学科领域服务工作，外部社会服务工作，咨询及相关工作)；(7)专业发展和其他活动(专业发展活动，其他相关活动)；(8)特殊研究项目(未完成项目：个人信息，项目信息，行程，休假信息，拟实施的活动和对学院的益处，教学任务，研究生任务，医疗覆盖；已完成项目：个人信息，最近项目的执行期，休假情况，项目摘要，海外旅行报告，最近的项目报告)；(9)提名推荐人(仅限有续聘目的的期满评估)。

(五)严谨的人事授权

人力资源授权表对各级各类的人力资源权限进行分层分类授权，对系主任、院长、委员会、校长等都有明确的职责要求。与教师职务晋升相关的主要有教授确认和晋升委员会(PCPC)、职务确认和晋升中央委员会(CCPC)和职务确认和晋升学院分委员会(LCPC)3类委员会。B级岗位由院长在学系主任推荐的基础上确定，C、D级岗位由职务确认和晋升学院分委员会确定，E级岗位由教授确认和晋升委员会确定。

教授确认和晋升委员会按照学术业绩标准审议年度教授晋升，并为校长提出建议。该委员会由校长或被提名人(主席)、教务长(如教务长成为主席，则另提名1人)、副校长(研究)、副校长(学术)、学术委员会主任、4名教授(充分考虑学科的分布，由校长在教务长的推荐并咨询学术委员会主任的基础上确定)、人事处处长或委员会的秘书等人构成。另外，校长可以在教务长推荐并咨询学术委员会主任的基础上邀请1名校外成员。任期一般为3年，校外成员的履职时间仅限评审当年度。

职务确认和晋升学院分委员会，作为学院层面的学术职务晋升委员会，负责审议和确定各类教师C级、D级岗位的晋升，向学术委员会主任和教务长通报委员会的决策和晋升文件，给系主任或相关负责人通报未晋升成功的结果。该委员会设主任1名，由院长或研究所的所长担任。另有6位委员，包括1位任学校委员会委员的E级岗位教师代表(在另一分委员会任学校委员会的代表)、1位来自其他分委员会的学校委员会代表、4位来自学院或研究所的教师(1位E级岗位教师、2位D级岗位教师、1位C级岗位教师)。该委员会人员结构精炼，但代表性强，即使岗位等级较低的教师也有参与决策的机会。

职务确认和晋升中央委员会作为大学层面的政策、监督和决策委员会，负责审查和监督每年的中期评估、期末评估和晋升过程，为学术委员会提供总体结果和统计数据，并不审议具体的人选。该委员会由学术委员会主任(主任)、副校长(学术)、副校长(研究)、学术委员会副主任和各个分委员会的代表组成。

(六)良好的沟通机制

UQ职务晋升在评前、评中和评后都有良好的沟通机制。申请职务续聘或晋升之前的准备工作能够得到多方面的支持。如过程的指南、职务聘任的条件、中期检视和年度评价的建议、必须完成的发展项目要求等都须在政策与程序数据库中予以公布。教师在申请前一般会与学系主任或其指导老师进行沟通和咨询。对于晋升程序，教师可以通过参加一年一度职务晋升说明会进行了解。在推荐过程中，学系主任的推荐意见会与申请人见面，申请人如有不同意见可以进行申诉说明。申请人会被邀请参加委员会的答辩，有5分钟以内的陈述时间。晋升结果必须反馈个人，尤其是对于未能成功晋升的教师。

二、UQ学术职务晋升制度思考与借鉴

当前，国内很多高校已开始尝试教师职务分类晋升制度，很多高校对于教师的分类也已有清晰的界定。但对于教学为主型教授、社会服务推广型教授的期望和评估观测点有着不同的理解。同样在晋升中重科研轻教学的现象还普遍存在，纠缠于教学与科研关系的话题始终不断，而对教学学术、社会服务、学术管理、学术影响力等维度的评价缺乏较为一致的理解。对于学术内涵或外延的核心要义需要有一个相对明晰的框架。

(一)定期检视学术的内涵与外延

UQ学术职务晋升体系里的学术概念以博耶的学术分类为基础有所拓展和调整，从教学、科研、管理服务和影响力等四个方面有机整合了学术的内涵与外延，分别对应知识传播、知识创造、知识应用与管理以及知识领导力。UQ确认四个方面都有丰富的活动，相互之间又存在着整合、并置和部分交叉等多种关系，并在实践中加以有效运用。研究的学术、教学的学术、应用的学术越来越受到大家的认可，众多的中外大学都已经开始按照分类晋升的角度设计了相应的学术职务晋升制度。当前，随着大学承担的社会责任的变化，对于学术内涵、外延的诠释也不断地得到深化和拓展。如学术相关管理服务正逐步被纳入学术职务的工作职责，并逐渐为大家所认可。又如新近的社会媒体学术，已经在一些学术机构形成了一整套具备操作性的定义、评价标准、学术档案袋等。[11]社会媒体作为一种新型的知识传播手段，其内容的创作、传播的策略以及产生的影响也具备学术的属性。作为人力资源部门，要定期对学术的内涵与外延进行检视，并将新发展的内容及时纳入可操作的政策范畴。

(二)充分体现学校的价值追求

研究UQ2014—2017、2018—2021的两份战略规划，可以发现其秉持追求卓越、创新和独立思考、诚实和担当、相互尊重和包容差异、以人为本的价值观是一贯的。卓越是各级各类学术职务教师的一致要求，分层分类管理则体现的是对差异的包容性，而在晋升过程中提供的政策和咨询等服务充分体现了对员工的支持和服务。制度化的资深员工给予拟晋升人员的指导、咨询和交流，对于学术人员的晋升是大有益处的，这在目前的很多大学还不常见。教师履行其职责，必须首先符合学校行为规范所要求的道德原则要求。[12]

(三)注重制度设计的内在一致性

内在一致性制度设计的体现之一为不同评估之间的内在一致性要求，如中期评估、终期评估、晋升、续聘等各类不同目的评估所考察的内容和指向基本一致，所用的档案袋都为同一份；体现之二为时间维度上的一致性，即过去、现在与未来的一致性，除了任现职以来的工作，对去过的工作需要有一个较好总结，对于研究方向也要求有一定的连贯性，并且要求提前对晋升以后将要做什么、如何做等做好相应的规划，特别是教授岗位的晋升，充分体现了持续提升和贡献的要求；体现之三为学术人员个体发展需求和发展通道的内在一致性，充分展现了尊重差异、以人为本的思想。内在一致性的倡导，有利于专业技术人员清晰了解学校的期望，避免在模糊或矛盾中无所适从。

(四)认可学科间差异和保持一定的弹性

除论文(著)、基金和奖项等一些传统认可的业绩以外，在一些与传播相关的学科实践中，对教师的评价也要保持一定的灵活性。如在设计领域，参展是一种合适的机制；在艺术创作领域，原创作品、艺术或设计作品或创造性写作(原创小说、剧本、乐曲、书法、画作、设计作品)；在应用研究领域，限于保密约定或传播限制，通过第三方的高等教育研究数据收集到的证据可作为其工作质量和影响的依据。同样，在少数特殊情况下，促进院校能力提升的领导力会被纳入教师晋升到E级的业绩，主要是认可教师在各种各样的委员会中作出的突出贡献。[13]

三、结 语

UQ多维学术职务晋升制度所体现的追求卓越尊重差异的价值观秉持，一以贯之的内在一致性建构，深刻的学术内涵与外延理解，清晰明了的体系和期望都给我们留下了深刻的印象。

当然，UQ的多维学术职务晋升制度也面临着一些挑战。如分化中的教学、研究、服务管理等异质性、并置式的功能之间该如何平衡，各级各类岗位的科学配置是比较棘手的问题；UQ实施的推荐人制度，这对推荐人责任心、诚信度的要求很高；UQ的档案袋完整全面，对此所要花费的时间同样是一个挑战；UQ并没有实施代表作制度，缺乏代表作制度所具备的聚集清晰、突出创新、评价简练等特点优势，在评价过程有时易陷于综合式“平庸”的陷阱。

学术职务晋升制度是吸引、稳定和发挥教师作用的重要杠杆，大学和院系需要不断地因时因势地根据发展需求和所处的环境作出恰当的反应，定期或不定期地加以检视并不断地加以修正完善。