新常态下陕西企业工资水平及增长特性分析

王养成，杜嘉玮，雷 宇

（西安邮电大学，西安 710061）

引言

工资作为成本（对厂商而言）与收益（对劳动者而言）的复合指标，与经济发展相适应的有序提高，是市场经济有效运行的内在要求。近年来，以企业加薪和政府上调最低工资标准为标志，企业工资成本上升幅度较大。据30个省份的统计，月最低工资标准平均提高幅度为22.8%。对于工资上升的原因，研究文献比较多，比较一致的看法有四点：第一，由于中国劳动年龄人口的数量的增加已经显著减慢，劳动力市场供求关系发生了变化。按照均衡价格工资理论，工资是劳动力的需求和供给均衡时的价格，因此我国企业的工资水平上升已是不可抗拒的发展趋势。第二，工资上升是对以前低工资水平的一种矫正，2002—2010年，中国国内生产总值年递增幅度为10.13%，但扣除物价因素后职工工资的年均提高为8.18%。第三，生活资料价格的上涨和教育成本的攀升推动工资水平的上升。第四，劳动力素质水平的提高，按照人力资本工资理论，职工的工资必然要与之相匹配。对于工资上升对企业的影响，总体也是有利有弊，但利大于弊。从有利的方面来看，首先，提高工资性收入增加了职工的购买力，有利于扩大企业产品或服务的销售量；其次，工资的上涨有利于企业吸引和留住优秀人才，从而提高工资效率和企业的核心竞争力；再次，工资的上涨迫使企业主动调整产品结构，增强自主创新能力，扩大产品附加值。从不利的方面来看：其一，工资的上涨会直接导致企业生产成本的增加，压缩企业的利润空间；其二，工资的上涨会引起企业产品价格的提高，从而减弱企业的竞争力；其三，工资上涨导致企业对劳动力需求的替代效应，从而增加企业的投资成本和投资风险。

新常态下，工资上涨是一种不可逆转的趋势，在为企业带来发展动力的同时也带来了很大的压力。陕西地处我国西部地区，经济发展水平较低，大型企业偏少，中小型企业比例大，企业盈利能力较差，市场竞争力不强，工资成本的持续上涨必然会对企业的发展带来极大的挑战，进而影响到陕西经济社会的全面发展。基于此，本文基于对陕西100多家企业进行数据调查，在分析陕西企业工资水平和增长现状的基础上，探讨企业工资增长的承受能力，并提出企业应对工资增长的基本对策。本研究既能为企业制定切实可行的应对策略，促进企业的可持续发展提供策略性支持，同时也能够为政府制定相关促进企业发展的政策，完善企业的生存与发展环境提供帮助。

一、陕西企业工资水平现状分析

工资水平是指企业的平均工资在同行业中或在其所在地区企业中的位置，由于企业的工资水平与企业的人才竞争力密切正相关。因而，一般来说，企业的工资水平反映了企业的竞争能力和市场地位，即一流的企业应当具有一流的工资待遇。对于陕西企业的工资水平，基于本次调查的数据看，仅有6%的被调查企业认为自己企业的工资水平处于行业或地区的领先水平，而处于中下工资水平的企业占到全部被调查企业的65%。这说明，陕西处于行业或地区前列的企业不多，整体竞争力偏弱。

进一步分析不同大小企业的工资水平发现，在陕西大型企业中，工资水平处于行业或地区领先的比例为12%，处于中下工资水平的企业为60%。中型企业工资水平处于行业或地区领先的为6%，处于中下的比例为58%。小型企业工资水平处于行业或地区领先的比例仅为3%，而其工资水平处于中下的占到77%。这说明，陕西的大型企业比中小型企业具有更明显的竞争优势。然而，由于陕西大型企业多为国企等垄断性企业，鉴于其固有的工资定价机制，其工资水平的优势地位是否就能够真实反映其市场竞争能力仍然值得商榷。但占陕西绝大多数的中小企业，在行业或地区的工资水平低，竞争能力低下，确实是不争的事实。

再从不同所有制企业的工资水平看，国有企业和私营企业工资水平处于行业或地区领先的仅有6%和1%，而处中下的为56%和74%。股份制企业和外资企业的工资水平处于行业或地区领先的比例为14%和13%，而处于中下的比例为50%和62%。这说明，从工资水平的角度看，陕西的股份制企业和外资企业相比于国有企业和私营企业更具有竞争力，这同时也说明陕西的私营企业活力严重不足。

基于以上分析，可以看出：一是陕西企业的工资水平在其行业或地区中处于比较低的水平，反映了其整体企业竞争力不足；二是大型企业、股份制企业和外资企业工资水平较高，具有一定的竞争优势，这也是当前或未来一段时间内，陕西经济发展的主要支柱；三是占企业绝大多数的私营企业工资水平很低，活力严重不足，这也成为制约陕西经济发展的关键屏障。

二、陕西企业工资增长情况分析

总体来看，在被调查的企业中，近年来有93%以上的企业工资都有一定程度的增长。其中，年均增长超过15%以上的企业为6%，年均增长在10%～15%之间的企业占比为26%，年均增长10%以下的企业为68%，年均增长5%以下的企业为21%。事实上，将以上调查数据与陕西企业的工资水平分布数据比较看，分布规律有其一致性，即工资水平处于领先地位的企业工资增长也快，反之亦然。这说明，企业工作水平和增长情况确实能够反映企业的行业竞争力，即企业的市场竞争地位与其工资水平和增长水平是直接相关的，是一致的。

从不同性质企业的工资增长数据看，在被调查的企业中，国有企业近年来职工工资都有一定程度的增长，其中增长在10%以上的企业为37%。股份制企业93%以上的企业近些年职工工资都有一定程度的增长，其中增长10%以上的企业达到了31%。私营企业92%以上的企业职工工资都有一定增长，其中增长超过10%的企业数量为34%。外资企业近年来职工工资都有一定程度的增长，但只有13%的企业工资增长在15%以上。比较来看，国企和外企都做到了100%的增长，而股份制企业和私企都有7%～8%的企业未增长。这说明，国企和外企工资的底线保障做得较好。从增长的幅度来看，国企高比例增长的企业最多，为37%；私企和股份制企业为31%和34%；外企最少，仅有13%。这说明，外企更注意资本本身的获利性。

从不同规模企业的调查数据看，大型企业近年来职工工资都有一定程度的增长，而中小型企业都有8%～9%的企业未给职工涨工资。这说明，大型企业的获利能力强于中小型企业。从增长幅度来看，大型和中型企业中，增长超过10%的比例约为35%～36%，远高于小型企业的24%。这说明，大型和中型企业的竞争力强于小型企业。但应当注意到，在超过15%以上的高增长企业中，小型企业的比例要高于大型和中型企业，反映了小型企业发展的两极分化。

三、陕西企业工资增长的潜力分析

陕西企业工资水平不高，难以吸引到优秀的人才，因而造成陕西企业的市场竞争力较低。“十三五”期间，陕西发展要实现习近平总书记视察陕西期间提出的“陕西要追赶超越”的目标，必须充分释放企业活力，大力吸引优秀人才。想要有效实现这一宏伟目标，就必须切实提高企业从业者的待遇，提升其工资水平。显然从陕西未来发展的目标看，尽快提升陕西企业从业者的工资水平是陕西实现“追赶超越”宏伟目标的客观要求，同时也有其企业从业者工资水平比较低而要求尽快增加工资，改善生活的内在冲动。

尽快提升陕西企业从业者的工资水平既是陕西追赶超越发展的客观要求，又是企业从业者的急迫呼声，使得持续提升陕西企业从业者的工资水平成为未来相当一段时间内必须而又难以逆转的必然趋势。对于陕西企业现有的工资增长承受能力来看，调查数据显示，能够承受年均15%以上工资增长的企业仅为4%，能够承受年均增长5%以下的企业占到14%，有47%的企业的工资增长承受力在5%～10%之间，另有35%的企业的工资增长承受力在10%～15%之间。总体来看，虽然陕西企业从业者的工资水平不高，但仍然有近40%的企业具有工资年均增长10%以上的承受力。

进一步分析不同企业的调查数据发现，在陕西企业中，大型企业和小型企业的工资增长能力最强，其年均增长超过10%的企业达到45%，年均增长低于5%的仅为7%和10%。而中型企业的工资增长能力相对最弱，其年均增长超过10%的企业只有32%，但年均增长低于5%却达到了20%。再看不同性质企业的工资增长能力，调查数据显示，股份制企业的工资增长能力最强，有45%的企业具有年均增长10%以上的潜力；其次是国有企业，其年均增长10%以上的企业比例为44%。私营企业虽然整体工资水平不高，但却有36%的企业认为自己具有年均增长10%以上的能力。而在陕西企业中工资水平较高的外资企业，其工资增长的潜力却是最低的，没有一家外资企业认为其具有10%以上的年均增长能力，有38%的外资企业仅具有5%以下的年均工资增长能力，这或许是由于其现实工作水平较高的原因，而并非其真正的实力所致。

总体来看，在当前中国发展进入新常态的情况下，陕西企业具有工资水平年均增长超过10%的高增长企业比例并不低，特别是股份制企业和私营企业在工资增长的动力和潜力方面表现突出。当然，这也与陕西企业普遍工资水平较低，因而拉高了增长率有关。

四、企业应对工资持续增长的策略选择

如何应对工资的持续增长给企业带来的成本压力，我们让企业在裁员、关门歇业、搬迁、改进管理、转型升级、技术改造、加大工作量、加班和提升员工素质九个策略中做出判断。总体来看，没有企业选择关门歇业和搬迁，选择裁减员工和加班策略的企业也很少，说明企业对应对工资持续提升充满了信心。大部分企业选择的策略顺序是：一是改进管理，二是提高员工素质，三是技术改造，四是转型升级，五是加大工作量，显然内化型策略是主导和优选。

从企业性质来看，与总体选择应对策略差异明显的表现在，股份制企业把裁员作为应对工资持续增长的可选策略，外资企业把提升员工素质作为应对工资持续增长的首选策略。

从企业规模的差异来看，与总体选择应对策略差异明显的是，大型企业把改进管理和提高员工素质作为并行首选策略，中型企业把转型升级和加大工作量作为并行策略，小型企业加大工作量策略优于转型升级策略。

结语

新常态下，通过不断改进员工待遇，吸引优秀人才和提升员工工作激情是促进企业可持续发展的必然选择。这就要求企业坚持战略导向，在明确企业现有工资水平和增长态势的前提下，准确预测企业的工资增长潜力和承受能力，制定恰当的应对策略，以促进企业的可持续发展。

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