国外高校师资队伍管理的经验与启示

张婷婷

(沈阳大学，辽宁 沈阳 110044)

高素质的教师队伍是高校实现人才培养、科学研究、社会服务三大功能的基本前提。塑造高素质的高校教师队伍，就必须讲究师资队伍管理的针对性与科学化。然而，目前国内高校教师队伍管理依旧是计划经济下传统管理模式的延续，存在不少问题，这对发挥教师的工作积极性非常不利。因此，必须对国外发达国家高校师资队伍管理的成功经验积极学习和借鉴，从而促进我国高校师资队伍管理的实效性的不断提高。

1 国外高校师资队伍管理的主要经验

1.1 教师聘任

教师的招聘和录用工作得到国外高校的高度重视，其采取试用制、任期制和合同制等三种教师聘任的主要形式。(1)试用制。其强调聘任教师或教师职务晋升之前，必须有一段试用期。在美国，教员为高校教师的最低学衔，通常是1年的聘任期，晋升必须任期期满合格，若3年连续不晋升，则将面临解聘。助教是一种法国高校非正式的教师，只是学衔比较低，本科毕业生需要有具备2至3年的经历为条件，然后经历一年一度的国家大学助教考试，只有取得合格成绩，才有申请助教的资格，只有成为助教，才可在大学教学。英国教师相对有着比较低的学衔，虽然能被高校录用为教师，也还规定要完成3年以上试用期的工作，晋升讲师才有机会。(2)任期制。主要为高校教师对所承担工作的胜任情况，其任职期限是受到工作需要的制约，具备法律法规的保障效用。在目前，国外高校主要存在美国式、法国式和日本式等三种基本的任期制种类。(3)合同制。国外的这一制度，主要通过教育行政部门与高校教师之间采取聘任合同签订的形式实现。这一聘任合同的制定有统一标准，不仅有的合同具备完备内容、较长篇幅和详细条款，还有的合同突破条文规定。也有介入第三方修订或调整合同内容，例如，新的人事法规等在国家层面颁布。

1.2 教师构成

在教师构成上，国外高校存在的差异比较大，且发挥了比较大的教师队伍管理作用。(1)美国。其将高校教师划分为专职教师、督导教授、专职科研人员和兼职教师四种基本类型。(2)法国。高校存在正式教师与非正式教师两大类型，其中的正式教师属于国家公务员序列，只有初级教师与教授两大层级。(3)意大利。主要分成固定职位和合同制两种高校教师类别，前者与国家公务相当，实行终身制，按照助教、副教授和教授分层级，其拥有的工资和福利待遇比较好，社会地位也比较高。但有比例限制。合同制教师由学校自行招聘，非公务员系列。

1.3 教师考评

(1)美国。虽然科学完善的教师考评制度在多数高校建立，但各高校之间在教师评价的标准及对教师的所在岗位要求的差异比较大。其教师考评按照自我评价、同事互评和学生评价的程序进行，教师的考评等次确认，还需要校长和系主任去把关，将三方面意见综合起来，最后确定。量化打分、定性评价都是确定考评意见和结果的必要程序。若达不到合格，就必须调整，或去参加一定时间学习，再考核不过关，就只能调整到别的岗位，甚至也可解聘。(2)法国。高校教师考评每四年一次，国家统一来组织，针对学科不同，其考评标准也不一样，如，教师与行业企业之间关系为工科专业的考评指标之一。此外，政府的考评，注重的是教师学术研究成果方面，高校负责考评的是教师教学水平与效果。(3)意大利。这个国家对高校教师身份考评很重视，如，考评固定职位高校教师，教师所在院系要组成考评委员会，具体负责实施教师三年任职情况，考评结果向社会公开。至于合同制教师的考核则简单得多，只要学校同意就能继续留任。

1.4 教师培训

教师的进修培训得到高度重视，并作为促进教师专业成长和提升教师科研与教学学术力的主要手段。首先，要重视和保障教师的进修和培训工作。如，为了使教师研究经费保障好，注重科研经费的筹措，同时，还在教师参与合作研究、进行国内外学术交流等创造各种条件。其次，对教师研究能力和教学技能、教学方法的研修高度重视。如，“教学咨询”活动是美国纽约大学所开展的一种特色活动，这是教学方法的一种培训活动，可以不断提高本科学生的学术活动质量。

2 国外高校师资队伍管理对我国的启示

2.1 观念的转变是高校师资队伍管理的基本前提

一是如何选聘高校教师的观念。这就要求尽快实现教师从身份管理向岗位管理的实现。应先做好教师科学设岗工作，这是教师招聘和引进的重要环节，必须讲究因才因事设岗。必须把握好合理岗位设置的基本原则，并且岗位都有明确职责，达到教师职务与其工作量合理匹配，制定不同分值，进行岗位分类和量化考核，一定要界定明确优秀与称职、不称职的相关标准，以此为依据，来考评教师，应将这些内容纳入到教师的聘任合同中。二是进一步强化合同意识。教师与学校应是聘用与被聘用关系，这种关系必须受到法律保护。教师在聘用期间取得显著成绩，必须优先考虑其职务晋升。若教师合同规定的考核要求，则应采取降职、转职或者解除聘任三种方式处理。三是发挥教师积极性。因为科研和教学不仅风险高，而且责任大，要从让教师有职业安全的感觉，要为其提供比较宽松的工作环境，教师才能有开创性的工作。而且也应参考借鉴发达国家，将终身教师岗位引进到我们的师资队伍中进行设置。由此，才可有利于将那些高水平的教师留住，并使其积极主动地投入到教学和科研工作中去。

2.2 考评机制的健全是高校师资队伍管理的关键步骤

一是彻底进行传统教师考评观念。考评的目的不仅在于区别教师的优秀与称职，更要发展教师的教育教学能力和专业发展。要对教师进行具体合理目标的设置，不仅有物质奖励，还应配套精神方面的奖励，做到奖励为先，惩戒为辅，达到奖惩并举，让教师的积极主动性能最大限度地激发出来。二是教师考评标准的制订工作要跟上，定量与定性评价要科学有效。从而实现教师队伍的长远发展和高校整体目标。三是将灵活性体现在考评指标中，注重分类考评教师，尽快将学术水平和学术贡献为主要内容的教师考评体系逐步建立起来。四是要对多元化高校教师考评主体的建立高度重视，并将考评误差尽可能地减少。在考评主体选择时，应对高校教师工作的性质综合进行全面考虑，努力确保多元化，教师考评主体要不仅包括校长、教学和科研管理人员、同行专家、社会机构和企事业单位，还应将学生乃至教师自己包含进去。

2.3 高校师资队伍专业发展培训制度的建设是重要保障

要下功夫针对高校教师的专业成长，围绕多种类灵活培训体系和培训方法进行积极探索与创建，要注重有机进行长期与短期、校内与校外、线上与线下及国内外进行培训形式结合的探索。教师的存在学科、年龄与职位的差异，要求的制订也应区别对待，必须紧密扣紧教育教学实践来组织。对学科专业的培训应建立国内与国外两种形式的制度，有计划地将教师选送去参加进修；开展教师业务可以结合研讨进行，不仅注重教师教学手段与方法的提高，还应提高其科学研究文章的写作能力，以达到高校教师科学素养、科研能力以及交流合作能力的同步提高。对高校管理者来说，应注重科学的教师培训保障机制的建立，并有机与教师个性化实际情况有机结合好，完善培训课程、考核及评价机制，向管理要效果，确保建设一支高素质的高校教师队伍。

[1] 王思豫.美国高校教师队伍建设及其启示[J].教育探索，2017，(1).

[2] 周江林.法国和意大利高校教师管理改革新动态[J].世界教育信息，2010，(4).

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