基于教师胜任力的高职院校绩效管理策略研究

邱州鹏

高职教育注重培养学生的实践能力，有其独特的性质。近年来，高职院校的发展日新月异。在此背景下，在高职院校中引进绩效评估制度、奖惩制度等至关重要，胜任力理论是高职院校发展研究中的关键所在。

胜任力是指能将某一工作中，有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、领域知识等，是可以被可靠测量或计数的，能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。教学工作中的胜任力，是指在教学工作中别人无可替代的能力。胜任力是证明自己价值的直接能力，是任何一个工作单位进行人才选拔时最需要注重的能力。那么对于绩效评估工作，更需要在胜任力的角度上深度研究。

一、基于教师胜任力的高职院校绩效管理现状

1.绩效标准不科学

目前，在管理方面高职院校主要参考了其他形式院校使用的模式，导致其自身所具有的优势和特点很难得以发挥。其现行的绩效标准直接照搬了政府机关或本科院校的相关标准，具体考核所涉及的内容非常全面，涵盖了教师的教学能力等诸多方面，但是在实际实施过程中，由于受到多方面因素的限制而无法得以贯彻执行，只是单纯依靠教师所取得的科研成果等进行评估，使绩效考核的目的很难真正实现；此外，大部分教师对校方制定的考核指标存在质疑，其在实施过程中所发挥的作用和影响力极小。由此可见，由于现行的绩效标准难以服众，导致相关管理也很难发挥其真正的作用，容易引发教师的不满情绪，导致教师的工作积极性受到打击。

2.绩效考核不规范

通常情况下，绩效管理所涵盖的内容非常丰富，绩效考核只是其中一项相对重要的环节，在当下，则将绩效考核等同于绩效管理。某些高职院校在年底时会要求教师在相关会议上进行述职报告，以此为依据进行考核评分。人事部门在进行相关考核时，基本只是对相关资料进行汇总，具体的等级评定基本按照会议所得结果进行备案。绝大部分人认为通过这种评分方式，即已经完成了绩效管理工作。

这种考核方式实际上存在很多问题，最为突出的就是缺乏科学性。由于校方忽视了听课制度的重要性，使其得不到有效的执行，造成教师进行自我评价时很难做到客观合理；教师之间缺乏沟通，互评结果缺乏准确性；校方管理层在对教师进行评价时，主要依靠教师的自评和互评，这些评价本身就缺乏准确性；主观性过强等因素，造成绩效考核本身所具有的作用得不到发挥。因此，考核结果如何是显而易见的。

3.绩效结果反馈机制缺失

将绩效评价通过有效的方式传递给被评估对象，并指导其对工作方式、方法等进行合理的调整，就是绩效反馈，绝大多数高职院校都忽略了此环节。因此，在进行优秀选拔时，往往会出现论资排辈的现象，造成教师忽略了改进的工作；校方对反馈环节的忽视对教师的工作积极性造成严重的打击，由于缺乏有效的反馈机制，教师无法充分对自身教学水平等方面进行客观的了解。其次，奖励力度不高，很难调动教师的积极性。由于校方往往忽视绩效反馈所具有的作用，部分教师采取投机取巧的方式方法获得良好的绩效评价。由于现行的考核制度具有很强的主观性，教师的评价结果往往缺乏全面性。除此之外，教师的薪酬福利等方面一般不会受到绩效考核的影响，致使整个考核工作形同虚设。缺少有效的反馈机制既造成资源的浪费，又对教师与校方管理层之间的关系产生严重的不良影响。

二、基于教师胜任力的高职院校绩效管理策略研究

1.基于胜任力视角的绩效标准设置

在考核过程中所使用的指标，就是绩效标准，它往往会对教师的利益产生直接影响，因此其必须具备科学性和合理性。为确保最终制定的标准满足相关要求，必须具备以下特点：首先，具备可量化性；其次，如果实在无法进行量化，则必须得到绝大多数教师的认可。

结果等内容是绩效考核的核心所在。通过科学合理的方法将现有的管理项目进行拆分，并结合不同系部的实际需求对关键绩效指标（KPI）体系进行建立，同时对相关模型进行组建。

一是对教师展开关键事件访谈（BEI），要求接受访谈的教师按照相关要求对相关事件进行描述。二是整理从访谈过程中获得的信息，并结合实际对绩效成绩进行初步拟定。三是展开全方位的评估，借助与相关人员的交流，对教师的绩效表现进行科学合理的评估，最后对绩效评定名单进行确定。四是对原有评价标准等进行改革，结合实际需求对绩效考核指标等进行初步的确定。五是对绩效考核成绩为优秀和一般的教师的访谈资料进行比较，详尽了解两者之间的差异，并以此为基础对教师的工作能力等进行深入挖掘。借助调研所获得的结果，结合校方對相关指标等展开深入的研讨，进而对绩效标准进行确定。

2.绩效考核规范化

绩效考核是指管理者考察教师工作过程中的出勤、思想、表现等等，核算出教师的工作成绩，根据考核情况为教师发放相应的绩效工资。这样的考核制度有利于监督教师工作的效果，激发教师的积极性，规范工作流程。

第一，考核主体专业化。所谓考核主体就是对教师进行各项考察的人。只有考核主体足够专业，绩效考核的结果才更具有参考性和权威性。确定考核主体显得尤为重要。参与考核的人员应当具有很高的专业素养，有着丰富的经验。由于时代的发展，教育理念也在不停的发展之中，所以考核主体应当包括具备先进理念的优秀青年。在考核过程中，应当最大程度避免因为个人原因所造成的不公正现象的产生。

第二，绩效考核科学化。既要考核教师的工作质量，也要考核教师的工作数量，保证考核的全面性。在考核过程中，考核主体要考评教师课堂表现，这样的方法可以考察教师的课堂质量；还要对被考核教师的各方面表现进行详细记录，进一步量化反映教师的课堂质量。

第三，绩效考核程序标准化与流程化。如今，对教师进行绩效管理已经成为管理工作中重要的一环，绩效管理也作为常规工作存在于教师的日常工作中。常规化的绩效管理规定出明确的制度和步骤，方便对教师进一步的绩效考核。

3.建立绩效反馈机制

绩效反馈是指在对教师的绩效考核工作完成之后，实行适当的反馈机制，比如发放相应的绩效工资、对表现优秀的教师进行表彰等等。反馈作为最终环节有着至关重要的作用。如果进行考核而教师得不到反馈，就无法达到绩效评估工作的最终目的。绩效反馈有以下几个作用：

第一，绩效反馈可以强调绩效评估工作的目标，保证工作进行的方向。之所以进行绩效考核，是因为要对教师的教学工作做一个可靠的评估，得出具有参考性的结果，从而让教师进一步优化自己的教学方法与理念。如果只进行考核工作，那么只能得到评估结果，而缺少让教师明确自己教学缺点的环节。一旦有了有效的反馈机制，考核主体在考核工作完成之后，对表现优异的教师给予表彰，可以给其他教师起模范带头作用；对于有所不足的教师，给予合适的建议，针对普遍缺失的领域进行集中培训，教师则可以明确自己的不足，从而达到优化工作方式方法的目的。总之，绩效反馈可以提供激励，对教师提高自己的教学水平有着明显的作用。

第二，绩效考核的反馈机制中有一个重要的措施，即根据结果发放相对应的绩效工资。也就是说，教师绩效考核成绩直接关系着教师的收入水平。事实上，除了绩效评估之外，决定教师收入的只有职称、职务、学历等的高低，具有一定的刚性，短时间不可改变。绩效考核为教师提供了另一个决定工资水平的途径，绩效考核的成绩高，相对应得到的收入也就高一些。

第三，校方根据绩效考核结果，针对性安排教师培训。绩效评估的最终目的是让教师认识到自己工作的不足，给出合理的解决方案。只有绩效考核结果可靠，才能保证培训方案的准确性；经过针对性的学习，教师的教学水平不断提高。

第四，绩效反馈的常规性会增强教师工作的使命感和成就感。教师是太阳底下最光辉的事业，教师作为人才的培训者，为祖国的建设输出的人才。绩效反馈机制强调教师工作的职责，保证教师不忘初心地坚持在工作岗位上，不断强调教师工作的目的，持续教师工作的热情。

综上所述，本文主要论述的是在教师胜任力的基础上，高职院校在绩效管理方面的策略研究。高职院校管理者要重视绩效管理工作，注重科学性，认可教师的行为和绩效之间存在的关联，促进高职院校教学工作的全面提升。

[基金项目：广东省教育科研“十二五”规划2012年度研究项目（课题名称：高职院校专业课教师胜任力与工作绩效关系研究，课题编号2012JK270）]

参考文献：

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责任编辑魏家坚