人才测评技术在云南电网内部招聘中的应用研究

余添李 施菡 茶利强

摘要：云南电网公司历来重视内部人才选拔与发展，注重测评工具的组合应用。笔试、面试等工具在公司人才選拔中广泛应用。随着公司选人用人机制不断规范，内部空缺岗位主要以公开竞聘形式产生，为确保选拔的信效度，公司在测评工具优化组合上做了大量尝试，既保证经济性，又保证信效度。本文对各类测评工具的优缺点进行了分析，对如何针对不同类型人才特性科学选择测评工具进行了论述，具有较强的实践意义。

关键词：人才选拔；测评工具

一、前言

面向公司系统开展招聘是补充公司空缺岗位人员的重要渠道。系统内招聘的优点有：一是员工对公司企业文化及业务流程比较熟悉，竞聘上岗员工到新岗位所需磨合时间短，可以快速适应新岗位要求；二是无需依托外部猎头，公司自行开展，招聘成本低；三是申报人员基本信息充分、可信度高，用人风险低；四是有利于激发内部员工的积极性。

2015年开始，截止2017年底，公司先后开展了24批招聘，选拔了近200名人才，评价人数3000多人次，岗位层级涉及科级、专责、班组人员。笔试、面试、履历分析、心理测评等各类测评工具广泛应用于内部招聘，这些工具各有优劣，如何选择、组合使用各类工具，既确保测评效度又降低招聘成本，值得思考和总结。

二、常用的测评工具及其特点

每个测评工具都是为一定评价标准服务的，都是为衡量某项特定能力或特性而设计。在公司系统内招聘中常用的工具如下所述。

（一）笔试

笔试是最传统的一种测评工具，在知识测试时效度较高，操作简单方便，适合于大规模施测。经常在招聘初期人员筛选中，尤其是在候选人数量较多的时候，通过笔试，把明显不符合的候选人排除，留下知识水平过硬的候选人进入复试，可以大大减少复试工作量，降低招聘测评成本。笔试也是竞聘人员能自我感知到的最公平的测评手段。但是，笔试对于候选人的人际沟通、组织协调、团队管理、执行力等则难于测量。

（二）面试

面试按开展形式可分为行为化面试、情景化面试、技能实操等。按照面试内容，可分为综合能力面试、专业能力面试等。

行为化面试比较灵活，主要通过候选人过去的行为来预测其未来业绩，可以针对考生的回答进行追问以识别真伪，容易对考生做出评价。但面试时间不可控，对面试官要求高，追问技巧性高，评价效度受考官经验和能力的影响较大。

情景化面试时间相对可控，结构性较强，考官无需追问，只需对考生的回答做出评价。情景面试有利于在考生之间进行横向对比，但评价效果受面试题目影响较大，对命题质量要求高。

技能实操主要考察候选人的动手能力，在技能人员面试中使用较广，效度较高。

（三）履历分析

履历分析又称资历评价，是通过对候选人的个人背景、教育背景、工作经历、工作业绩等进行综合分析，来判断其对目标岗位的适应性的一种评价方法。根据个人履历资料，既可以用于简历初筛，迅速排除明显不合格者，也可以根据目标岗位要求，事先确定履历分析模型各要素权重，把候选人各要素得分累加，得出所有候选人的得分，根据总分进行决策。研究表明，履历分析结果对候选人未来工作绩效的预测效度较高。履历分析容易开展，成本较低，但因候选人简历真伪难辨，效度易受影响。

（四）心理测验

心理测验包括一般能力测验、人格测验、动机测验、职业性格测验、心理健康测验等几大类。按照美国心理学家麦克利兰的冰山模型理论，心理测验就是用来测量冰山下的深层次素质，是一种相对客观、标准化的测量。线上、线下均可开展，可大规模施测，但对场地要求较高。同时，考生容易作假，只能给考生提供参考，作为评判性标准使用应慎重。

（五）360度测评

360度测评又称多元调查，是由与被评价者关系密切的关系人对被评价者进行匿名评价，掌握被评价者的能力、性格特征。360度测评的最大特点是多角度，保证评价的完整性、科学性。但容易受组织文化氛围、评估问卷、评价主体的认真程度等影响，结果的客观性难以保证。

（六）评价中心技术

评价中心技术是一种包括多种测评方法和技术的综合性测评系统。特点主要有两个：一是方法多样，综合性强；二是情景模拟程度高，信度、效度均较高，预测效度可达0.65左右，居各种测评方法之首，但成本也最高。

三、优化组合应用

人才评价是专业化工作，招聘评就是根据招聘岗位要求，从众多候选人中选择能力性格特征与岗位要求最匹配的人。公司系统内招聘，首先从招聘目的来说，是按照人岗匹配原则为特定的岗位寻找个性、动机、能力均匹配的人；从评价标准来看，是以招聘岗位的胜任力模型作为评价标准，针对性强。

在实际应用中，测评工具的选择不是随意的，而是由测评要素及应用情景的需求决定的。不同工具在不同场合、针对不同要素、不同评价对象，信效度差别很大。做好招聘，要有准确的岗位胜任力标准外，还应选择恰当的工具，科学地组合。通常按岗位层级、岗位类别等进行选择。

（一）按岗位层级选择

公司系统内招聘的岗位包括科级、专责、班组人员等几个类别。按岗位层级来选择测评工具，如下表3-1所示。

（二）按岗位类别选择

四、结语

人才测评工具本身没有好坏，只有合适与不合适。测评结果不仅与测评工具有关，也与评价标准、评价人员水平、评价对象特性有关。在实际应用中必须根据评价标准，充分考虑评价对象特性（如年龄、学历层次、人数等）选择测评工具，准确性与经济性结合、主观性与客观性结合，各种工具优化组合，方能达到“1+1>2”的效果。评价工具组合并非把各项评价工具简单累加、越多越好，应该在保证测评信效度基础上，同步考虑成本，真正把精益人才理念落实到人才评价实践中。

参考文献

[1]寇家伦.HR最喜欢的人才测评课.广东旅游出版社，2014版。

[2]曾双喜.破译人才密码.经济管理出版社，2016版。

[3]兰斯.博格，多萝西.R.博格.人才管理（第二版）.2012版。

[4]李常仓，赵实.人才盘点：创建人才驱动型组织.机械工业出版社，2012年版。