用技能矩阵保障高技能人才终身学习

杜新梅

摘要：高技能人才是在生产和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员，他们是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表。按照不完全统计，截至2017年末，我国技能劳动者达到1.65亿人，其中高技能人才4791万人，仅占就業人口的6%。为了构建全面的、协同的人才培养环境，国务院于2018年5月下发了《关于推行终身职业技能培训制度的意见》，意见的重要关键词就是“终身”，但对于企业，作为技能人才培养的重要主体之一，最难的恰恰就是如何实现“终身”？广义上来看，企业作为掌握制造技术的主体，理所当然最为清楚专业技能领域的人才培养目标、培养路径和培养内容，因为职业院校、培训机构都不具备与市场相联的优势。但现实是，受制于企业内部组织机构、人员专业性及机制等，大量企业的培训工作人员来自非生产岗位或者毕业就进入人力资源部门工作，对制造技术、操作技能知之甚少，常常出现心有余而力不足，在一线培训工作中无处发力现象。而生产部门、工艺部门又对成人培训规律和体系不了解、不理解，培训结果的评价和应用难以调动企业级资源，因此，企业的技能人员培训经常陷入多头管理但又管理乏力的问题。究其原因，企业内部在技能人才培养目标、培养路径和培养标准方面，还亟待加大实践探索并积累经验，一旦目标、路径和标准清晰后，企业内部资源协同、管理就会有的放矢、有据可依。而一旦技能人才培养管理有效，将会对企业转型升级、人力资源需求预测、人力资源合理配置起到重要的、根本性的支撑作用。

关键词：集控汽机； 技能人才；岗位职责；课程体系

在笔者的实践中，总结有如下几个层面的工作，呈递进形式环环相扣，能够成为撑起高技能人才培养的关键支点：

一、以岗位为基础的技能矩阵

岗位职责是限定一个岗位设置目的、工作任务、工作标准的重要依据，可以借助工作任务矩阵将岗位职责与履职所必须的职业技能对应匹配出来，而岗位技能也是评价人岗匹配度的主要依据之一。为了便于理解，下面用火力发电厂的集控汽机运行岗位为例，详细阐述岗位职责、工作任务、技能矩阵、培训计划等具体关系。

职责与能力直接又是如何对应？员工是不是只要清晰岗位职责，就能开展工作？除了学制度，岗位培训应该怎么做？下面笔者再把工作职责，拆解成工作任务，如例二所示。然后通过专家访谈等方法，把完成各项工作任务所需的技能要点抓取出来，如例三所示。例四所示即为技能矩阵的一种形式，剖析在岗员工所具备的各项技能及技能等级。

通过上述步骤和工具，已经能把笼统的岗位描述、工作任务与技能逐条对应。当然，根据用人单位战略及业务变化，岗位职责也会发生调整，那么对应的技能矩阵也应更新。此外，当技能所在领域的技术发展，也应在工作任务与技能对照表中做出相应的调整。

看到这里，读者应该已经茅塞顿开，原来大部分企业的人力资源部门每年都会例行组织的岗位职责梳理，似乎从来没将岗位职责与能力提升、培训计划、人力资源配置建立直接联系。岗位说明书里的技能要求项里，永远都是苍白的“熟练使用office”等这样的描述，业务部门多有抱怨，认为人力资源部就是“文件专家”，其实是因为大多数企业仅停留在了岗位说明书的形式上，从未曾跨跃这“最后的一公里”。笔者在这里引用百度百科定义：技能矩阵即Skill Matrix，通常以表格形式体现，是一种团队建设工具，它以确保业务需求得到满足为前提，明确团队成员完成团队工作所需的知识技能和能力要求，通过盘点团队成员的实际水平与需求之间的差距，提出未来团队的培养发展建议，以及为未来人员配置提供依据，最终实现团队组合最优化的作用。一个好的技能矩阵一定是关乎员工评价晋升、培训培养、课程、师资、招聘及退出等多个因素交织的综合体系，唯有人力资源部与业务部门携手才能有效建立，因此业务部门对人力资源部的抱怨也确实出于深深的无奈。

技能矩阵是清晰描述团队、个人能力的专业工具，将一个岗位、组织所需的所有技能都以“不掌握、初级、中级、高级”等形式具化能力，为人力资源、业务部门和员工个人提供了显性化、具体化的基准。这一工具也是德国、日本企业中层的必备技能，部门团队建设、班组建设都以此为基础，它显性化的作用，让培训计划和目标更清晰精准。为了便于理解，本文案例只涉及了岗位操作技能，企业可以根据实际需要，增加职业素养、通用能力等维度，将岗位任职资格、岗位说明书与人才培养充分结合。

二、以技能矩阵为基础的课程体系

我们知道了岗位职责与技能矩阵之间的关系，那么岗位技能与培训之间又有什么关系？结合工作标准和业务专家经验，我们得把作业指导书、质量标准、安全、设备等与单项技能相关的知识点、操作要点、案例等紧密结合，具体详见例五。

这样拆解出来的培训内容虽然很具针对性，但也一定特别细、也特别多，企业以盈利为目的，并非办学的教育机构。而如何兼顾工学矛盾、实现学以致用，是人力资源必须关注的重要问题。因此，任何企业都必须根据自身资源和发展需要，来排定培训优先级，先从关键岗位开始，先从重要内容开始，先从员工能独立操作开始着手，岗位技能要求与培训间的和谐关系建立，将是一个逐步的、持续改进的过程。

现实中技能人才培养问题上，往往企业人力资源部门处于“不管不行、管了也不行”的两难境地，究其原因还是因为工作方法和资源协调问题造成。从企业层面看，企业高技能人才培养体系是简单的、易建的，因为操作岗位往往等级清晰、工作内容具体、评价结果易于应用；但从操作层面看，高技能人才培养体系又是复杂的、动态的，因为工种众多、知识和技能分级困难、培训内容随着产品更新而变，且高度依赖工艺和生产部门，这样的工作需要坚守并甘于寂寞。希望本文能给企业管理层关注和支持高技能人才培养的信心，百年企业无一不是受益于优秀的人才培养体系，而自有的、高质量的技能人才团队，一定是企业可持续发展的立身之本。如何通过技能矩阵的应用，为企业构建出完善的高技能人才培养和配置体系，为技能劳动者建立终身成长生态环境，希望本文能给有意在高技能人才培养领域积极探索的同行一点启发，“最后一公里”虽然不易，毕竟只要坚持就会离目标更近一步。

参考文献

[1] 李晔.浅谈企业高技能人才的培养和激励

[2]金晶晶.浅谈高技能人才的培养与使用