建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策

张晓强

摘要：本文首先说明了建筑施工企业人力资源的特点，然后分析了建筑施工企业人力资源管理的现状，最后详细阐述了建筑施工企业人力资源管理的对策。

关键词：建筑施工企业；人力资源管理；制度；文化；薪酬

一、建筑施工企业人力资源的特点

（一）人力资源结构复杂

就建筑施工企业自身性质来看，其所需承担的工程量较大，人员配置极为复杂。现场施工中，不乏很多施工人员、技术人员、监理人员。这些人员在自身学历和素质水平上差异较大，给人力资源管理工作的展开带来极大的不便。建筑施工企业中，不乏较多实践技能和经验极为丰富，而自身的学习能力和学历较低的操作人员，还有专业技能不足、经验较少，而学历较高的高校毕业生，还有专家型的管理和技术人员，这些人员共同组成了建筑施工企业复杂的人力资源结构，这在一定程度上给管理机制的构建造成了很多的困难。

（二）人力资源的流动性

作为建筑施工企业来说，其施工队伍往往会根据企业施工项目地点的差异， 而产生较大的流动性。而在施工场地固定以后，其工作时间和工作内容也不尽相同。多数建筑施工企业现场的管理部门多是针对某一个工程的需要现场组建的， 这种管理结构的不确定性，给日后企业的综合管理带来极大的不便。

（三）人力资源质量差

建筑施工企业中，管理人员和技术人员的能力差强人意，有些人员并不是从专业院校毕业后进入施工企业的，这部分人员自身的素质能力不足，缺少专业的施工职业资格，无法积极应对建筑施工企业中人力资源管理的难题和困难，特别是在新型管理理念和方法的渗透中，无法正确掌握管理方法，多沿用过去传统的管理方式。除此之外，建筑施工企业入行门槛较低，而建筑施工企业多劳动力的需求又远远比企业多，企业准入的标准不得不降低，其一定程度上带来企业人力资源管理的难度。

二、建筑施工企业人力资源管理的现状

（一）企业用人制度不完善

诸多建筑施工企业欠缺完整的人才储备管理体系，导致企业内部人才应用无法实现标准化与科学化，致使诸多部门员工出现身兼多职的状况，专业人才的自身价值得不到有效发挥，造成企业人资浪费。还有诸多建筑施工企业对人才培训注重力度不足，未组织企业员工参与专业培训活动，致使企业员工的综合素养无法得到有效提高。因建筑施工企业欠缺完善的用人制度，导致优秀的人员得不到有效发展，致使建筑施工企业人才流失问题日益加剧。

（二）企业薪酬机制不科学

薪酬为建筑施工企业内部员工自我评价的主要标准。近几年诸多企业已随着市场体制变更调整了员工薪酬，但因改革力度不足，并未取得良好效果。建筑施工企业依据存在平均主义严重、薪酬待遇低的问题，致使技术与管理岗位出现劳动力与薪资不符或是价值偏离的状况，这对调动企业员工的主观能动性十分不利。因自我评价与薪资的差距较大，自然使建筑施工企业出现人才流失的情况。

（三）企业文化气息不浓重

企业文化为建筑施工企业的灵魂，但若是在建设过程中不能同人资有机结合，就易造成企业员工无法构建起同企业相同的价值观，逐渐失去努力的方向，企业的吸引力与感召力便会受到巨大影响，员工便会逐渐失去对企业的依赖性与忠诚度。此种状况一旦发生，员工就会产生自我价值无从体现的感觉，进而另辟蹊径、辞职就成为了员工继续发展的必然选择。

三、建筑施工企业人力资源管理的对策

（一）建立健全管理制度和企业文化

管理制度的建立健全，是确保人力资源管理发挥其自身作用的关键。充分完善的人力资源管理制度，能最大限度地调动企业员工的工作积极性和主观意识，确保施工质量的显著提升。另外，企业文化的完善和建设也是促进企业发展的关键。企业文化的完善程度，将直接决定企业人员企业的归属感、凝聚力和认同感。一个良好的企业文化能够振奋人心，提高士气，帮助企业员工增强企业认同感，积极为企业发展贡献自身力量。乐观向上、“以人为本”的企业发展氛围能更好地吸引外来人才，让员工产生爱岗敬业的工作意识，促进企业的长远发展。

（二）帮助员工建立职业生涯规划，完善晋升机制

近年来，伴随社会进步与形势的不断发展，企业员工对于自身在企业发展中长远规划意识也在不断提升。企业薪酬水平已经不再是企业员工衡量自身价值的唯一标准。很多员工开始关注企业所提供的晋职空间和自我能力的提升。为此，相关建筑施工企业应积极帮助员工建立职业生涯规划，完善晋升机制。一是建筑施工企业应依照自身的发展情况和企业现有人员的自身技能和经验水平，加强企业员工的培训和培养，使员工获得自我能力提升的机会。二是建筑施工企业还主张“用人唯贤”的人才晋级方针，为本企业员工提供一个公平的升职空间。三是建筑施工企业还应帮助员工建立职业生涯规划，增强企业归属感和认同感，将更多更优秀的人才留在企业中。

（三）建立统一完善且富有竞争力的薪酬制度和体系

建筑施工企业要优化薪酬结构、创新机制、完善福利、发挥薪酬最佳的激励效果，就必须建立统一完善、富有竞争力的薪酬制度和体系。首先，优化薪酬结构。公司员工工资应由岗位工资、绩效工资、奖金、补贴等四部分构成。同时根据公司员工不同的岗位执行不同的工资制。

其次，薪酬分配原则。在进行薪酬分配时除了要遵守公平、公正、透明原则外，还要遵守另外三项原则，即坚持按劳分配为主原则，体现效率優先、兼顾公平；坚持以岗位绩效管理为基础，员工薪酬与岗位责任和工作绩效挂钩；坚持薪酬水平与企业经营成果和员工贡献挂钩的原则。

最后，薪酬管理职责。我国施工企业要按照公司管理层次，实行薪酬分级管理，即公司负责公司总部、直营项目和分公司领导班子的薪酬管理，分公司负责分公司机关和项目经理部的薪酬管理。与此同时，为了更好的有效的执行薪酬管

理制度，激励公司员工的工作热情，还要创新公司总部、分公司、项目部三位一体的考核体系，形成科学、差异化的考评机制，并坚持效益引导分配，在工资标准随效益增长机制基础上，推动薪酬增长向一线、基层、低收入员工倾斜。

（四）优化教育培训体系

由于科技的不断进步，使社会发展发生了巨大变化，企业若想实现持续发展，不但要创新管理模式，还需加大对员工个人培养力度。对于建筑施工企业而言，若想实现持续稳定发展这一目标，需加强对企业员工知识与技术提升，做好人才引进工作，提高施工团队综合素养。一方面，在企业内部展开多元化培训，让员工素质得到全面提升，另外还需定期开展培训教育活动，充实企业员工的专业技能，让其构成系统性的知识体系，加强员工专业能力。另一方面，需制定对应的培训机制，通过制度化效用来增强职工学习，以实现提高员工技术能力的目的。能够通过加大考证员工补助或是薪资的方式，来加强员工工作热情，鼓励其积极参与监理工程师、建造师等对应的资格证书考试。

结语：人力资源管理对于建筑施工企业来讲具有不可或缺的作用，是保证建筑施工企业持续健康发展的基础，建筑施工企业若想在竞争剧烈的经济市场中长远发展，就务必要注重企业人才培养，增强人力资源管理力度，增加企业员工的认同感和归属感，真正落实好待遇留人、发展留人，更加注重感情留人，从源头防止企业人才流失，如此才会保障建筑施工企业的核心竞争力提升到新高度，进而推动建筑施工企业持续发展。

参考文献

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