加拿大高校教师绩效考评的特点及启示

李业昆 吴丽丽 李倩

摘要：加拿大高校教师绩效考评具有特色，本文梳理了加拿大高校教师绩效考评的主要内容及特点，探讨了其对我国高校教师绩效考评的可借鉴之处。

关键词：加拿大、高校教师、绩效考评

加拿大高校中普遍重视对教师的绩效考评，所建立的高校教师绩效考评体系具有较丰富的内容，其中的一些内容具有鲜明的特点，有些可供我们在建立和完善高校教师绩效考评体系过程中参考和借鉴。

一、加拿大高校教师绩效考评内容概要

上个世纪九十年代开始，加拿大政府开始更加重视高等教育质量和进行相应的改革，逐步完善和优化了高校教师绩效考评体系，在促进高校教师发展过程中发挥了重要作用。

1、绩效考评主体。加拿大采取高度分权型的高等教育管理体制，各省教育事务由各省教育部负责。各高校中采用董事会和校务委员会的管理体制，拥有高度的自治权，教师的选聘、晋升、待遇等都会有专门的委员会负责操作。各高校在进行教师绩效考评时，主要的考评主体包括：（1）教师自我考评，即按照学校对其要求对教学、科研、社会服务情况进行自我评价；（2）同事或同行评价，即教师之间相互评价；（3）学生评价，即学生对教师教学能力及教学素质等情况的评价。通常，三方面主体在教师考评中所占的比重基本均等。

2、绩效考评指标。加拿大高校教师的绩效考评指标主要有教学、研究和社会服务三个方面，在教师绩效考评体系中所占比例通常分别为40%、40%、20%。由于加拿大政府对高等教育实行分类指导，大学（本科）、学院（专科）层次清晰，培养人才的目标明确，因而各类高校具体的考评指标会因学校或学院的不同而有所差异。比如，研究型大学首先看中教师的学术成就，其次是看中教师的教学水平，最后是对学校的相关服务；社区学院则把教学水平和学术研究能力同等对待。

3、绩效考评结果应用。加拿大教师绩效考评结果的应用最主要体现在教师的聘任、晋升、加薪上。根据绩效考评状况对教师进行综合性评价，再根据考评结果决定教师能否续聘或晋升。在加拿大高校中，新教师一般会有一定的见习期，见习期满后，考评合格者与学校签订长期任教合同，不合格者则被解雇。

4、绩效考评激励方式。加拿大作为高校教师绩效考评比较先进的西方国家，其激励体系相对较为完善和具有特色。其中，包括终身教授制度——加拿大大学激励体系中最重要的组成部分之一；特聘教授制度——加拿大各大学向社会招募具有社会地位和社会声望的教授，授予他们特聘教授头衔；学术休假制度——保证教师工作一段时间后有适度的假期修整，假期归来后可以更好地进行教学、研究工作；知识产权所有权和开发收益分享制度——加拿大大学为了吸引一流人才，特向研究者提供各项知识产权，包括承认开发者独家拥有版权、与开发者共享知识产权；设立了多个优秀教学/科研奖金，用以调动教师教学、科研的积极性。

二、加拿大高校教师绩效考评的主要特点

1、考评过程独立客观、公正透明。加拿大高校教师绩效考评人选要求严格，这样就既保证了考评人员的高素质，又保证了考评过程独立客观。同时，加拿大高校教师考评的结果及年度报告也会公之于众，以确保办事程序公正透明，这种做法不仅保障了考评工作的高效精确，也能得到人们的信任认可。

2、指标设置科学合理，充分应用“三角原则”。“三角原则”是指加拿大教师绩效考评主要是由自我评价、同事或同行评价、学生评价三方面结合而成。为了保证考评结果的公正，加拿大高校特别重视同行评价，对同行资格的审定、评审信的数量、内容以及同行评价结果的使用都具有明确的规定，这在一定程度上保障了考评结果的科学合理。同时，加拿大高校教师考评程序包括系内评价、院级评价和学校评价三个层次，层层把关，只有通过前一个程序，才能进入到下一个程序，每一段程序都有严格的规定。

3、教师考评反馈及结果应用具有开放性和包容性。加拿大高校教师的考评指标较为全面，考评标准又具有差异化，因而如何恰当运用教师绩效考评结果就显得特别重要。在教师考评后的反馈与结果应用过程中，会和被考评教师及时沟通，允许出现不同意见，并在不同意见出现后即刻开会进行再审议，集体商议后给出最终的考评结果，从而完善教师绩效考评结果运用机制。

4、激励机制多、约束机制少。加拿大高校主要强调的是激励机制，约束机制相对较少。高校不仅给予工作出色的教师增加薪酬，还为教师创造更多的科研机会，包括参加学术会议、实行访问学者计划等。在教师的日常管理上，不另行规定干涉教师自由的任何措施。这种重激励的管理方式，不但有利于教师做好本职工作，也能充分发挥教师的自我约束机制，调动工作积极性。

三、加拿大高校教师绩效考评对我国的启示

1、完善高校教师绩效考评指标体系，逐渐扩大教学投入比例。在加拿大高校教师绩效考评体系中，关于绩效考评指标有两点可供我们参考借鉴：一是必须从战略的视角去设定教师的考评指标，教师的考评指标和标准必须来源于学校的大政方针、战略目标分析，再考虑教师的发展需求、院系和专业的特色要求，在此基础上才能开发出具体的指标和进行后续的考评和应用；二是在教学、科研及社会服务上开发的全部指标，要合理分配它们的比重，必须有意识地重视教学，以引导教师扩大在教学上的投入，走出重科研、轻教学的误区。

2、重视学生评价，将竞争机制适度引入教师绩效考评体系。学评教制度是加拿大由来已久的一种考评方式，高校非常重视学生对教师的评价方式及评价结果，学生评价在教师考评体系中占有独特的地位。我国很多高校对学生评价不够重视或者评价方法不尽合理，这也成为高校教师轻视教学、教学效果不够理想的一个重要原因。我国的高校教师绩效考评体系中，应更加充分重视学生评价，将竞争机制引入教师考评体系，更好地发挥学生评价的作用。

3、推动“能上能下”体制化，教师队伍与教师结构流动化。加拿大高校教师聘用采用合约化形式，建立了终身教职和非终身教职相结合的教师职务体系。結合个人能力情况，在规定的职务年限里“能上能下”，形成了良好的用人机制。在我国，虽然也是合同聘用制，但是由于种种原因大多数教师在学校的职务仍然是终身的，无法对教师起到警示和压力的作用。因此，要想改善当前的状况，可以在一些优势学科、基础学科和前沿学科设置较特殊的职务层次，鼓励竞争。同时，扩大兼职教师比重，改变教师队伍构成，促进人员合理流动，提高教师危机意识。

4、构建高效内部科学管理体制，形成教师自我约束机制。加拿大大学的董事会、评议会、校长及工会等都具有明确的职责、权限和运行机制，它内部的管理机制强调科学化和规范化，形成了自我约束和自我发展机制。借鉴加拿大高校的管理经验，我们在努力扩大高校自主权的同时，必须构建高校内部的科学管理体制，以形成自我约束和自我发展机制。

参考文献

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