论述基于双因素理论的员工激励

程颖

摘要：人才是能够保证企业持续创新来源的基础，对于中小型企业来说这点尤其重要。如何留住人才、如何激励人才、如何利用现有人才为企业实现人力资源效益最大化，已经成为中小型创意企业高层领导在战略层面上最需解决的问题。因为只有解决好这个问题，企业才能在激烈的竞争市场中取得一席之地，才有可能可持续的发展下去。完善企业的人才梯队的管理措施，强化激励效果是解决好这个问题的最好办法。

关键词：双因素理论；员工激励；激励效果

一、双因素理论概述

双因素理论是美国行为科学家赫茨伯格于20世纪50年代，对一群匹兹堡心理研究中心的人员作了一项大规模的访问研究，对匹兹堡地区11个行业的200多名工程师与会计人员进行调查询问，分析职工满意和最不满意的因素。传统的观点认为员工的“满意”和“不满意”是受到某种因素决定的相互对立情绪，换言之就是如果某一类因素能够导致员工“满意”，那么这一类因素的缺失将必然导致员工的“不满意”，因此，管理者要想使员工“满意”，达到激励员工的目的，只需要满足员工对这一类决定性因素的需求即可。然而赫茨伯格通过调查研究分析，发现影响员工“满意”因素的缺失并不会直接导致员工“不满意”，而是会导致员工“没有满意”这种状态产生，而那些使员工感到不满意的因素的消除也不会必然导致员工的“满意”，只会导致员工“没有满意”而已。因此，赫茨伯格认为，影响员工激励效果的因素有两类，一类决定员工的“不满意”和“没有不满意”，他将这一类因素称为“保健因素”，另一类决定员工的“满意”和“没有满意”，他将这一类因素称为“激励因素”。

二、我国企业内部员工激励

1.“保健因素”中的薪酬待遇是我国许多企业激励员工最有效的手段之一

双因素理论虽然很早引入我国，但是并非一开始就适合用来指导我国企业管理中的员工激励体系的构建，其对于我国企业员工激励体系的建设影响效果在初期并不显著，因为在我国改革开放初期，许多企业员工激励的方式主要是通过经济刺激并发挥显著的刺激效果，因此管理者对于双因素理论中“激励”因素才能发挥激励效果这一观点的感受并不是很明显，反而是双因素理论里赫茨伯格认为不能起到激励效果的如工资、奖金、福利等这些“保健因素”充分发挥了激励的效果。国内相关研究表明，在对我国企业内部员工进行激励的所有因素中，薪酬待遇是最有效的激励因素之一。

2.“激励因素”对员工的激励效果并非必然

双因素理论认为“激励因素”能够真正达到让员工满意进而激励员工的效果，实际上在我国企业内部对员工进行激励的实践中，成就感、认同感、责任感、个人的成长、发展和提升等这些激励因素对员工的激励效果需要视情况而定。双因素理论是赫茨伯格1959年基于對一批200多名计算机工程师与会计师的满意度问卷调查而创造的，而这些计算机工程师与会计师在当时的工资属于比较高，薪酬福利待遇比较好，基本上已经满足了经济需求，所以对于这些员工而言，赫茨伯格所提出的“激励因素”确实能够对他们具有最大的激励效果。当前，我国一些薪酬福利待遇最好的公司，一些员工的工资待遇可以达到几百万上千万，对于这一部分员工而言，对他们激励效果最明显的因素确实有可能是“工作的成就感、认同感、责任感、个人的成长和发展”等这一类的“激励因素”。

三、基于双因素理论激励员工的权变因素

1.员工的需求满足程度

由于员工的需求是影响员工激励效果最重要的因素，因此应用双因素理论对员工进行激励，首先需要基于员工的需求满足程度。根据马斯洛的需求层次理论，个体需求的满足从低到高，依次得到满足，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛认为激励员工首先需要满足员工的低层次需求，在低层次需求被满足之前，高层次需求是不会达到激励效果的，而未满足的低层次需求是员工的主导需求，因此在这种情况下满足员工的底层次未满足的需求能够达到最大化激励员工的效果。而当低层次需求被满足以后，员工会追求更高层次需求的满足，此时低层次需求的满足不再能够激励员工，要想激励员工必须通过满足员工未满足的更高一层次的需求来实现。我们可以把双因素理论中的“保健因素”视为低层次需求，把双因素理论中的“激励因素”视为高层次需求，当员工的“保健因素”没有得到满足的情况下，“保健因素”对员工具有典型的激励效果，这也能解释在我国一些企业员工工资比较低的情况下，加班工资与绩效工资对于员工的激励效果非常明显的原因了。而当员工地“保健因素”得到满足以后，“保健因素”就不再具备激励效果，但是如果这一方面做得不好的话会让员工产生不满意，要想激励员工必须通过“激励因素”发挥作用。这也是为什么在我国一些高薪酬福利待遇的员工，工资奖金对这些员工能够产生的激励效果有限，但是如果削减这些员工的工资将立刻导致员工的不满，要想激励这些员工，必须通过“成就感、认同感、责任感、个人成长和发展”等这些“激励因素”发挥作用。

2.员工的价值观

应用双因素理论对员工进行激励，还需要考虑员工的价值观。当低层次需求满足以后，员工追求最高层次的需求是成就感、自我价值实现最大化等，这也是双因素理论中的“激励因素”的部分，但是员工“成就感”的获得与“自我价值实现最大化”取决于员工的价值观。不同的员工价值观不一样，所以能够对其起到激励效果的“激励因素”也会有所不同，比如一些员工热衷于工作上追求卓越，其工作中获得的成就感就其主要的“激励因素”；一些员工热衷于权力，因此其最大的“激励因素”就是职位的升迁，这也是其主要的“成就感”来源；同样也有一些员工热衷于金钱，其价值标杆就是金钱，对于这种员工而言，金钱收益最大化就是其自身“价值最大化”的直接体现。因此，对于这些员工而言，最大的成就感来自于金钱的最大化，金钱是其最重要的“激励因素”，在这种情况下，员工即使是经济需求已经得到满足的情况下，依然会孜孜不倦追求金钱最大化所能带来的成就感，薪酬奖金已经不再仅仅是“保健因素”，同样也是“激励因素”。因此，应用双因素理论对员工进行激励，必须考虑员工价值观的不同，针对性分析其“保健因素”与“激励因素”的不同，区别性来对待并进行激励，才能达到激励员工的最佳效果。

3.员工的个性

应用双因素理论对员工进行激励，还需要考虑员工的个性。个性也是影响员工行为的重要因素，“保健因素”和“激励因素”对于员工的激励效果也有所区别，对于一些个性张扬的员工的而言，“激励因素”对其激励效果可能更为明显；而对于一些内敛型员工而言，过度地关注反而会让其产生不适的感觉。因此，基于双因素理论对员工进行激励的过程中，需要结合考虑员工的个性，企业管理层可以对员工进行个性测验，一方面。可以提高员工“个性”与“工作”的适配性，提高员工的工作积极性；另一方面，也可依据其个性来确定“保健因素”与“激励因素”对其激励的效果，对不同个性的员工，合理安排不同的激励方式和手段，以达到激励员工效果最大化的目的。

结语：总而言之，双因素理论作为一种经典的激励理论，虽然这一理论对于员工的激励作出了合理的指导，但是当前我国企业在应用其激励员工过程中，必须充分考虑其应用的权变性，才能达到最佳的激励效果。

参考文献

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