高管与员工薪酬差距对企业绩效的影响

蒋雪凤

（成都大学 ，四川 成都 610106）

“高管天价薪酬”一度引起社会的关注，政府2015年出台“限薪令”限制央企的高管薪酬。企业高管是一个企业发展运营的核心人物，也成为现代社会不可多得的人才，很多企业为了留住人才，就会给与其丰厚的薪酬来激励他们，从而带动企业的发展，提高企业绩效。高管薪酬一直是学者们研究的重点话题，随着高管薪酬的不断增加，也造成了他们与公司普通员工薪酬差距的不断增大，一度达到数十倍，这就会给公司其他的员工造成心理上的不平衡，从而会对其造成负面影响以至于导致企业业绩的下降，如何控制好企业高管与员工之间的薪酬差距一直是企业的重点工作。目前大部分都是研究高管团队之间薪酬差距对企业绩效的研究，少部分研究高管-员工之间的薪酬差距与企业绩效之间的影响。人才在企业中占据更重要的地位，企业员工是企业发展的基础资源，因此，为了更好地提高员工的积极性，研究高管与员工之间的薪酬差距以及其对企业绩效的影响问题就更加重要。

一、理论假设

薪酬与绩效之间的相互关系一直都是学者们的重点研究对象。随着高管薪酬逐步的提高，人们对高管薪酬的研究角度不断延伸到高管与员工之间的薪酬差距。学术界对于高管与员工薪酬差距对于企业绩效的影响一直没有一个定论，并且基于不同的理论以及角度得出了不同的结果。目前，锦标赛理论、行为理论比较具有代表性，但是也有基于权变理论的相关结果。

（一）锦标赛理论

锦标赛理论是由Rosen与 Lazear（1981）[1]提出，在他们看来，员工薪酬会随着职位的提升而高速上涨，并且会对员工起到激励的作用。锦标赛主要的观点就是随着薪酬差距的不断提升，就能更好地激励各个岗位的员工努力工作，从而能够带动员工积极性，为企业带来更多的效益，提升企业绩效。锦标赛理论就主张扩大企业高管与员工之间的差距，从而提高企业的绩效，促进企业的发展。

基于锦标赛理论的研究，很多学者也得出了高管与员工薪酬差距对企业绩效呈现正向影响的结论。Lambert etal.（1993）[2]发现随着排名以及层级的不断增大，高管与高管之间的薪酬差距也不断增大，薪酬差距与公司绩效之间存在正比例的关系。Main（1993）[3]通过对美国210家公司进行实证研究得出，高管与高管之间的薪酬差距对资产收益率有积极影响，从而与公司绩效呈现正相关关系。Andrew（2001）[4]年在美国通过对189家公司进行研究,证明锦标赛理论可以较好的解释高管与高管之间的差距，并且研究结果表明高管内部之间的薪酬差距与企业绩效之间呈现正相关关系。林俊清（2003）[5]通过对1111家上市公司研究得出大的薪酬差距可以提升公司的绩效，高层管理人员的薪酬差距与企业的未来绩效有显著的正向关系，结果支持锦标赛理论。陈震（2006）[6]将研究样本分为高成长性公司和低成长性公司，研究结果表明，无论是何种类型的公司，薪酬差距都与企业绩效呈现正比例关系。卢锐（2007）[7]以深沪的上市公司作为研究样本，并采用2001年到2004年的数据进行研究得出高管与高管内部之间的薪酬差距对企业绩效呈现正向影响。鲁海帆（2007）[8]-[10]通过对深沪上市A股公司进行研究得出，公司高管团队内部的薪酬差距对企业的市场绩效存在显著的积极影响。姚瑶（2009）[11]的研究结果支持锦标赛理论，她发现随着高管薪酬差距的不断扩大，企业绩效随之增长。张丽平等（2013）[12]也通过研究得出与上述一样的结果，公司内部薪酬差距对企业绩效有积极影响。缪毅等（2014）[13]通过5496个上市公司的2005年至2010的数据为观测样本，结果表明企业绩效随高管薪酬差距的增长而增长，这种现象在民营企业更加显著。

（二）行为理论

行为理论的观点与锦标赛理论的观点是不同的。行为理论主要观点来自于相对剥削理论。相对剥削理论人为，员工会将自己的薪酬与内部不同层次的员工进行一个纵向比较，过高的差距会让员工体会到不公平待遇，损害企业的公平性，降低成员的积极性与工作热情，降低企业的凝聚力从而影响企业的绩效（Cowherd,1992）。林俊清（2003）[5]总结到，相对小的薪酬差距可以提高企业的合作程度，同时会减少高层管理者为了损害竞争对手或者薪酬制定者的权威而制定政治阴谋，他认为小的薪酬差距会提升企业绩效。

Siegel和 Hambrick（1997）[14]发现，在某些行业，需要高层管理者团队密切配合时，降低团队内部的薪酬差距可以增加公司的股票收益率。张正堂（2007）[15]运用上市公司2001年到2004年的数据进行研究分析得出无论是绝对薪酬差距还是相对薪酬差距都与企业绩效成显著的负向关系。在上述研究基础上，张正堂（2008）[16]以2001到2005年的深沪上市公司作为研究对象，分别对高管内部薪酬差距以及高管与员工之间薪酬差距对企业绩效研究得出：高管之间差距对企业绩效呈现显著负相关，而高管与员工之间的差距对企业绩效的影响不显著。但将最终控制人作为控制变量时，高管与员工之间的差距对企业绩效呈现显著负相关。鲁海帆（2007）[8]-[10]利用深沪两市A股上市公司的2001~2005年面板数据进行分析研究,实证分析结果表明,提升高管团队内薪酬差距的同时会降低薪酬差距对业绩的激励作用。巫强（2011）[17]通过研究发现企业核心人才内部间薪酬差距对企业绩效有负向影响，结果支持行为理论。步丹璐等（2013）[18]研究发现公司职员的离职率随着管理者与普通职员薪资差距的降低而降低，然后企业业绩随之增长。肖东生等（2014）[19]利用中小板131家企业的面板数据进行分析发现中小企业的成长会受到高管与员工薪酬差距的影响，较大的差距会抑制企业的成长这比较符合行为理论的观点。

（三）权变理论

除了行为理论以及锦标赛理论，有些学者的研究结果不符合上述任何一种理论，他们得出的是倒U型权变的观点。结果所支持的理论是分阶段分情景的。只有将薪酬差距控制在合理范围内才能提高企业绩效的增长，过低或过高都不能对企业绩效呈现出积极地影响。

Bingley（2001）[20]在研究过程中，对白领工人的内部薪酬差距研究时，采用Danish公司的历史数据，并且控制人力资本，结果显示白领工人内部的薪酬差距与企业的生产力之间呈现正向关系，但这种正向激励效果只存在于某一范围内，一旦超出这个范围，就会存在负向作用。Shaw等（2002）[21]研究发现薪酬差距越小，企业绩效会更加乐观。国内学者的研究结果也大同小异。王怀明等（2009）[22]在低我国上市A股公司研究得出，高管员工薪酬差距对企业绩效存在区间效应，单纯的行为理论以及锦标赛理论不能解释它们之间的关系。鲁海帆（2010）[8]-[10]利用2001-2007年的沪深A股上市公司的面板数据，从内生性的角度研究出薪酬差距对企业绩效的影响呈现倒U型。赵睿（2012）[23]通过对深沪两市制造业上市公司研究得出薪酬差距与企业绩效之间不是单纯的线性关系，而是呈现倒U型的曲线关系。甘罗娜（2017）[24]通过对中国近五年（2011-2015）的TMT行业进行研究分析得出高管与员工之间薪酬差距多企业绩效呈现倒U型关系。基于此提出第一个假设：

假设1：高管与员工之间的薪酬差距与企业绩效之间呈现倒U型关系。即在一定的范围内高管与员工之间的薪酬差距对企业绩效有正向影响，超过某一个范围时就会有负向的影响。

（四）薪酬水平

影响企业绩效的因素很多，高管与员工的薪酬水平也会对企业绩效产生影响。Mishra（2000）[25]通过研究表明，企业高管的薪酬与企业绩效存在正相关关系。 他的研究结果与 Scott（2005）[26]的结果相反，Scott通过实证研究表明企业高管的薪酬对企业绩效的增长有抑制作用。魏刚（2000）[27]通过对中国上市公司高管的薪酬研究得出结果是高管薪酬对企业绩效不存在正向显著作用。李江波（2009）[28]通过研究高管在持股，货币等方面的报酬发现不同类型的报酬对企业绩效的正向影响程度不同。Rayton（2003）[29]对员工平均薪酬与企业绩效的关系进行研究，结果显示员工平的均薪酬对企业绩效有促进作用。员工与高管之间的薪酬水平的不断增加有利于促进员工的积极性，并且好的现象有利于影响整个团队的积极性以及凝聚力，从而能够增强企业的绩效，因此，提出第二个假设。

假设2：员工与高管的薪酬水平均与企业绩效均呈现正相关关系。

国企的实际控制人是国家，层级分明，不同岗位的高管薪酬差距较大，相对于国企而言，非国企的控制人是单独的个体或者团体，公司成员可能就是熟悉的人或者存在关联的人，因此在薪酬差距上相对国企而言较小，基于此提出第三个假设。

假设3：国企比非国企高管与员工之间的薪酬差距更大。

二、研究设计

（一）数据来源

本文总体数据来源于国泰安数据库，各省人均GDP来源于中国经济年鉴，选用所有A股上市公司2012-2015年的数据，并对数据做出以下处理：（1）剔除金融行业，避免数据与其他行业差异过大；（2）剔除ST；（3）剔除员工高管平均薪酬小于0的企业；（4）剔除一些数据缺失的企业，保证数据的连续性；（5）剔除不参与回归的数据，避免回归结果存在误差；（6）剔除样本年份小于5年的数据，采用面板数据。通过对数据的筛选与剔除，最终剩余样本数为8390个，总共包含上市公司1678家，其中国企非国企数据分布情况如表1所示，行业分布如表2所示。

（二）变量定义与计算

（1）企业绩效（TobinQ）：本文企业绩效采用托宾Q表示。TobinQ=市值/(资产总计-无形资产净额-商誉净额)。

（2）高管与员工薪酬差距（GAP）:本文高管与员工之间的薪酬差距计算方式采用雷宇（2017）计算薪酬差距的方法。GAP=LN(高管平均薪酬-员工平均薪酬)；其中高管平均薪酬=前三高管薪酬总额/3；员工平均薪酬=（应付员工薪酬-高管薪酬总额）/（员工人数-高管人数）。其中GAP2=GAP*GAP.

（3）两职兼任情况（Interlocking）:总经理与董事长是否一人担任，是取1，不是取0。

（4）财务杠杆（Lev）:Lev=（净利润+所得税费用+财务费用）/（净利润+所得税费用）。

（5）资产负债率（Assetratio）:可以衡量企业的财务风险。Assertratio=负债合计／资产总计。

（6）高管持股比例（Holdratio）：Holdratio=高管持股数/总股数。

（7）所在省人均 GDP（GDP）。

（8）上市年限（Time）:Time=数据披露年份-上市时间。

（9）企业规模（Scold）:用企业总资产的自然对数衡量。

（10）前十大股东的股权集中度（Top10）。

（11）产权性质（Nature）：国企为 1，非国企为 0。

（12）行业（Industry）:采用 2012 证监会行业分类。

（13）员工薪酬水平（LNEP）：员工平均薪酬的对数。

（14）高管薪酬水平（LNSP）：高管平均薪酬的对数。

（三）模型建立

表1 样本数据-国企化

表2 样本数据-行业分布

本文采用的是面板数据进行回归分析，回归模型为：

上述回归模型中TobinQ表示第i个公司在第t年的企业绩效，其他的相关变量则用X表示，具体如下：两职兼任情况（Interlocking），财务杠杆（Lev），资产负债率（Assetratio），高管持股比例（Holdratio），所在省人均 GDP（GDP），上市年限（Time），企业规模（Scold），前十大股东的股权集中度（Top10），产权性质（Nature）：国企为 1，非国企为 0，行业（Industry）。 ε表示误差项。

三、实证结果分析

（一）样本描述性分析

如表3所示，本文2012年到2015年的上市公司8390个观测值求取平均值、标准差、最大值、最小值、从求取结果可以看出，企业的总体绩效偏低，并且绩效差距较大。高管与员工之间的薪酬差距较大，平均值达到13.14。高管薪酬水平平均值较高，但是差距较大，员工薪酬水平平均值也较高，但是差距相对较小。企业两只兼任情况相对比较少，占总体的23%。风险水平较小，财务杠杆平均值为1.7左右，但是最大值与最小值差距太大。资产负债率也存在差距过大的现象，但是平均值较小。高管持股比例平均值为12%，但是也存在大量持股比例为0的企业。企业所在地人均GDP相对较高，平均上市年限在11年左右，年限为负表示数据披露时公司还未上市，数据可能是后期填补。样本公司的规模相对最大最小之间比较适中，规模差距不算大。前十大股东的股权集中度整体较高，在整个样本中，国企公司相对较少。

表3 样本描述性分析

从产权性质角度分析国企与非国企之间的薪酬水平以及差距进行分析，结果如表4所示。表中显示的是国企与非国企之间的薪酬水平在不同年份的平均值，高管员工薪酬差距求取的是不同年份差距的平均值。从数据结果可以发现国企与非国企的高管和员工的薪酬水平均在不断上涨。数据表明国企的薪酬差距高于非国企的薪酬差距，实验结果符合假设3。并且，非国企的增速高于非国企，特别是在2014年后非国企的增长速度明显高于国企的增长速度，本人认为这可归因为2015年中央开始对央企实施限薪令，国企的高管薪酬差距虽然在上涨，但是增长幅度相对于非国企来呈现下降趋势。

表4 薪酬水平以及薪酬差距描述性分析

（二）回归结果分析

通过相关性分析检验证明解释变量间的多重共线性较低。本文是采用面板数据进行研究分析，而面板数据又分为两种：随机效应模型和固定效应模型。在实践过程中，无法根据数据判断是采用何种模型，因此一般采用Hausman检验，然后根据P值判断该采用何种模型。当P值显著时，就采用固定效应模型，不显著时就采用随机效应模型。在本研究中，P值等于0，结果在非常显著，因此本文采用固定效应模型进行回归分析，不采用随机效应模型，表5显示了在固定模型效应下的回归结果。

由表5的模型1我们可以看出，GAP的系数显著在0.01水平下显著为正，说明高管与员工之间的薪酬差距越大越能够促进企业业绩增长，但是薪酬差距的平方项GDP2在0.01水平显著为负，说明当高管与员工之间的薪酬差距如果扩大到一定程度就会影响企业绩效的增长，即可以认为高管与员工之间的薪酬差距对企业绩效的影响存在倒U型变化趋势，符合假设1。并且在模型2，模型3中通过对国企与非国企的进行分样本的回归分析，也得到相同的结果，只是相对于国企，非国企的影响情况不如国企显著，这个结果与赵睿（2012）[23]结果矛盾，他研究发现，薪酬差距对企业绩效在不同控股类型下的企业之间没有显著的影响。回归结果表明薪酬差距的平方项为负则表明差距的增大不会无限制的促进企业的增长，而是存在一个范围，这就不符合单一的行为理论或者锦标赛理论的观点，而符合上述提到的权变理论的观点。在拐点之前符合锦标赛理论，在拐点之后就符合行为理论。

表5 薪酬差距与企业绩效回归结果（固定效应模型）

模型1的回归结果还表明高管与员工的薪酬水平均对企业业绩存在显著的正向影响，这符合假设2。但在国企与非国企的分类回归中，员工的薪酬水平对企业的绩效存在显著正向影响，因为高的薪酬水平意味着员工更高的满意度，从而工作效率不断提高。但是高管的薪酬水平对企业的绩效就不显著，本文人认为可能是因为样本数据减少，有些高管过分注重职位以及荣誉的增长，而不关注企业的绩效的人群占比增大，导致分样本回归后结果不显著。

在回归结果中，企业规模对企业绩效存在显著的负向影响，这与可能由于企业规模过大导致企业的管理困难，造成内部结构不混乱，从而影响企业绩效。高管持股比例对企业绩效存在消极影响。上述两项指标的研究结果与甘罗娜（2017）[24]一致。前十大股东的股权集中度对企业绩效有显著的正向影响。公司所在省的人均GDP对企业有负向影响。公司的上市年限对企业的绩效有显著的促进作用。公司上市时间越久，经验更多，并且经营模式成熟化，就能更好的促进企业的运营发展。企业的财务杠杆对企业绩效没有显著影响。资产负债率与企业绩效之间存在显著的正向关系。

本文通过对各个行业进行单独的分样本回归，结果表明制造业建筑业以及租赁服务业结果正向显著，但是住宿与餐饮业负向显著，可能是由于住宿餐饮业更加贴近日常生活，并且员工的工资相对其他行业较低，因此他们对于薪酬之间的差距的敏感性更强，因此差距的不断增大反而会引起企业绩效的降低。

四、稳健性检验

为了让结果更具有说服力，本文进行了稳健性的检验，用ROA（资产收益率）来衡量企业的绩效，以此检验高管-员工的薪酬差距对企业绩效的影响，检验结果表明，企业高管与员工之间的薪酬差距与企业绩效之间呈倒U型关系，而且结果显著，同样，这个结果也分别适应于国企与非国企的分样本。综合上述实证结果，本文假设符合预期。

五、研究结论

本文选择了我国1678家上市公司，进过数据筛选与剔除共计8390个观测值作为研究对象，使用固定模型实证研究了高管员工之间的薪酬差距对企业绩效的影响，并通过对国企与非国企的分样本检验以及其他控制变量的相关分析，探讨了不同产权下高管与员工的薪酬差距对企业绩效的影响，研究发现，企业高管与员工之间的薪酬差距与企业绩效之间不能单独使用锦标赛理论或者行为理论解释，它是呈倒U型变化，只有在合理范围内薪酬差距才能促进企业绩效的增长。并且非国企的薪酬差距低于国企，员工与高管的薪酬水平也能够促进企业绩效的增长。公司在制定企业政策时，要合理管控高管与员工之间的薪酬差距。

本文研究的不足：本文未将能将影响企业业绩的因素统计归纳完全；未能将相关政策纳入研究范围；相关变量的计算模型不能达到精确；上市公司可能存在信息披露的不完全以及不准确；上述原因都会引起研究结果的误差，这些都是未来研究应该改进的地方。