急诊科护士工作疲溃感与关怀能力的影响研究

陶 琳，叶 磊，周 晶，张 洁

（四川大学华西医院，四川成都 610041）

急诊科是抢救急、危、重症患者的重要场所，因其工作特殊性，导致急诊科护士承受着多方面的工作压力，而持续的工作压力是导致护士工作疲溃感的主要原因［1］。Maslach等［2］认为工作疲溃感是个体由于工作中的慢性情绪和人际压力而产生的延迟反应，其疲溃感水平的高低不仅会影响护士的心理健康，也会直接影响护理质量，降低患者对护士的满意度。而患者满意是实施优质护理服务的重要评价指标。优质护理服务示范工程活动提出将人文关怀融入到护理工作中［3］，关怀护理成为优质护理工作的重要内涵，而有关护士关怀能力的研究也普遍开展，但其与工作疲溃感的关联程度的相关文献报道较少。本研究旨在调查急诊科护士的工作疲溃感与关怀能力的现状，并探索两者之间的关系，为进一步提高护士关怀能力，提升护理服务质量提供实证依据。现报道如下。

1 对象与方法

1．1 对象 采用整群抽样法，于2016年7—9月，选取四川大学华西医院急诊科的护士为研究对象。纳入标准：①连续从事临床急诊护理工作3个月以上，包括本院护士、规范化培训护士、进修护士以及实习护士；②自愿参与。排除标准：①调查期间在岗但处于孕期及哺乳期的护士；②调查期间不在岗，包括病假或产假者。本研究共调查急诊科护士248名，其中女196名（79．0%），男 52名 （21．0%）；20～24岁 73名（29．4%），25～34岁132名（53．3%），35～44岁37名（14．9%），≥45岁 6名（2．4%）；学历为大专 139名（56．0%），本科 101名（40．8%），硕士 8名（3．2%）；职称为护士93名（37．5%），护师 119名（48．0%），主管护师28名（11．3%），副主任护师 8名（3．2%）；已婚122名（49．2%），未婚126名（50．8%）；有未成年子女者 106名（42．7%），无未成年子女者 142名（57．3%）；从事护理工作年限 ＜5年 98名（39．5%），5～10年104名（41．9%），11～15年 36名（14．6%），＞15年10名（4．0%）；参与倒班者 230名（92．7%），不参与倒班者18名（7．3%）；月收入≤3 000元70名（28．2%），3 001～5 000元 66名（26．6%），5 001～10 000元109名（44．0%），＞10 000元3名（1．2%）。

1．2 方法

1．2．1 调查工具

1．2．1．1 护士一般资料问卷 包括性别、年龄、学历等。

1．2．1．2 工作疲溃感量表（maslach burnout inventory，MBI） 该量表是由美国心理学家Maslach等［4］编制，本研究采用李小妹等［5］翻译的中文版量表，包括情绪的疲溃感、对工作的冷漠感、个人的工作无成就感3个维度，共22个条目。每个条目采用0～6分7级评分法，依次表示其感受出现的频率，得分越高表示感受越强烈，负性条目反向赋分。其中情绪的疲溃感维度（9个条目）得分＜19分为低度，19～26分为中度，＞26分为高度；对工作的冷漠感维度（5个条目）得分＜6分为低度，6～9分为中度，＞9分为高度；个人的工作无成就感（8个条目）维度得分＞39分为低度，34～39分为中度，＜34分为高度。该问卷的Cronbach’sα系数为 0．93。

1．2．1．3 关怀能力评定量表（caring ability inventory，CAI） 该量表是由美国 Nkongho［6］编制，本研究采用许娟［7］翻译而成的中文版量表，包括认知（14个条目）、勇气（13个条目）、耐心（10个条目）3个维度，共37个条目。每个条目采用Likert 7级评分，从“完全反对”至“完全赞同”分别计1～7分，负性条目反向赋分。CAI总分为 37～259分，＜203．1分为低度，203．1～220．3分为中度，＞220．3分为高度。其中，认知维度为 14～98分，＜76．4分为低度，76．4～84．0分为中度，＞84．0分为高度；勇气维度为 13～91分，＜62．5分为低度，62．5～74．0分为中度，＞74．0分为高度；耐心维度为10～70分，＜61．0分为低度，61．0～65．2为中度，＞65．2分为高度。该问卷的Cronbach’sα系数为 0．84。

1．2．2 调查方法 ①对所有参与资料收集的人员进行专项培训，保证各调查人员熟知调查问卷的内容并掌握调查技巧。同时通过QQ、微信及电话保持联系，以便资料收集过程中及时解决出现的问题。②正式调查时先由资料收集者对接受调查的急诊科护士讲解本次调查的目的和意义，取得被调查对象的理解和支持，然后进行填写。为方便讲解期间不在场护士充分理解条目和要求，每一份问卷均留有调查者电话。③所有调查对象匿名填写问卷，对填写过程中的疑问，资料收集者采用不加任何暗示的语言进行指导。一周内回收问卷，期间若护士填写完毕可以直接投递到位于急诊科不同区域的问卷投递箱。④回收所有问卷后，由研究者统一检查填写质量，剔除不完整（即漏答数超过20%）、雷同问卷（超过50%的条目选项相同）和存在任意作答行为（回答结果出现逻辑错误或矛盾）的无效问卷。本研究共发放问卷260份，回收有效问卷248份，有效回收率为95．38%。

1．2．3 统计学方法 采用 Epidata 3．1建立数据库，应用SPSS 19．0统计软件进行分析。计数资料采用例数、构成比表示，计量资料采用均数和标准差进行描述，多因素分析采用多元线性逐步回归分析。检验水准 α＝0．05。

2 结果

2．1 急诊科护士的工作疲溃感各维度得分现状 见表1。

表1 急诊科护士的工作疲溃感各维度得分现状（N＝248）

2．2 急诊科护士的关怀能力各维度得分现状 见表2。

2．3 急诊科护士关怀能力的影响因素 以急诊科护士关怀能力总分为因变量，急诊科护士一般资料及工作疲溃感各维度得分为自变量，利用多元线性逐步回归分析法进行分析，见表3。

表2 急诊科护士的关怀能力各维度得分现状 （N＝248）

表3 急诊科护士关怀能力的影响因素分析

3 讨论

3．1 急诊科护士的工作疲溃感水平总体较高 调查显示，急诊科护士的情绪疲溃感处于中度水平，其中36．3%的急诊科护士处于高度疲溃感水平，低于张小曼等［8］的研究结果，这可能与近年来“磁性医院”管理理念的不断渗透［9］以及护理管理者逐步注重对护士的情绪管理有关［10］。但68．6%的急诊科护士在个人的工作无成就感维度上处于高度疲溃感水平，高于冯艳等［11］的研究结果57．2%，原因可能是由于急诊科工作负荷较重，护士投入较多，但传统的“重医轻护”观念导致其工作意义和自身价值都不被社会认可，从而产生疲溃感。石慧［12］的研究表明，良好的社会支持有助于减轻护士的工作疲溃感。因此，如何构建强有力的来自领导、同事以及家庭等多方面的社会支持体系亟待学者们进一步探讨。

3．2 急诊科护士的关怀能力较低 调查显示，急诊科护士的关怀能力总体处于低水平，仅10．5%的护士处于高水平。其中65．3%急诊科护士的人文关怀能力在认知维度上处于低水平，可能与我国对护士人文关怀方面的教育及培养不足有关。护士的关怀能力不是先天遗传，而是通过后天学习养成的［7］。因此，建议多开展人文关怀相关培训，同时将人文关怀课程纳入护理专业的必修课学习。其次，63．3%的急诊科护士在勇气维度上处于低水平，这可能与医疗环境的日益紧张、与医患矛盾的不断增多使得护士对于工作更加小心谨慎有关［13］。而58．1%的急诊科护士在耐心维度上处于低水平，这可能与急诊科工作量大但人力资源不足，致其产生个人应对无效感有关。护理管理者应从管理者自身出发让护士体验到被关怀，增加其对关怀的认同度，同时合理配置人力资源，减轻护士的工作负荷，真正将关怀护理融入整体护理。

3．3 急诊科护士关怀能力的影响因素分析

3．3．1 年龄和职称 结果显示，年龄及职称是急诊科护士关怀能力的影响因素（P＜0．05），年龄越大、职称越高，其关怀能力越强，这与郭瑜洁等［14］研究结果一致。低职称的年轻护士因其工作经验缺乏，无法对急诊科患者的需求给予准确及时的判断和反馈，易导致高应激工作状态的角色适应不良，产生心理压力、焦虑情绪和工作疲溃感，从而影响其关怀能力。因此，护理管理者应重点关注年轻护士的人文关怀教育和培训，可通过高职称、高年资护士的榜样示范，主动关心患者及低年资护士，引导年轻护士树立正确的职业观，提升其对护理工作本身的热爱，使之真正做到尊重、理解和关爱患者。

3．3．2 工作年限 结果显示，工作年限是影响急诊科护士关怀能力的重要因素之一（P＜0．05），工作年限越长，其关怀能力越高，与刘爱辉等［15］北京市急诊科低年资（≤5年）护士的关怀能力仅次于高年资（＞20年）护士的调查结果存在差异，这可能与经济发达地区其卫生服务水平更高，更注重对低年资护士的人文关怀教育有关，但其低年资急诊科护士的关怀能力仍待提升。薄其玉等［16］研究显示，工作年限＜2年的低年资护士，其关怀能力高于工作年限为2～5年的护士，初入临床的低年资护士受学校教育的影响较大，愿意关心患者，主动与患者交流；而随着工作年限的增加其关怀能力下降，提示护理管理者应重视工作年限为2～5年低年资护士的关怀能力培训。同时，低年资护士作为护理队伍的主力军，其工作压力等导致离职率高［17］，这势必影响护理队伍的人才建设。因而，建议护理管理者在对低年资护士进行关怀教育的同时，也要对其实施柔性管理［18］，以稳定急诊科护理队伍。

3．3．3 月收入 结果显示，月收入与急诊科护士的关怀能力呈正相关（P＜0．05）。护士的关怀能力受到物质水平的影响［16］。较高水平的月收入能激发护士的工作热情，增加其职业认同感和工作投入度，促使护士以良好的职业道德和工作态度积极地投入护理工作。往往高年资、高职称护士的月收入普遍高于低年资、低职称的护士，而低年资、低职称护士主要承担基本医疗护理工作，较难承担如教学、管理或科研等工作，导致护士工作内容局限化、职称晋升机会少、待遇低，容易产生工作疲溃感，影响其关怀能力。因此，建议建立适宜的薪酬制度和激励体系，完善低年资、低职称护士的专业成长机制，从满足其物质需求的基础出发，提升其关怀能力。

3．3．4 工作疲溃感 调查显示，工作疲溃感中对工作的冷漠感和个人的工作无成就感是关怀能力的影响因素（P＜0．05），其作为关怀能力的有效预测变量应引起学者们的重视和进一步的探索，与冯艳等［11］研究结果一致，对工作的冷漠感得分越高，个人的工作无成就感程度越低，其工作疲溃感越高，关怀能力就越低。鼓励护士参与科室管理和决策，赋予护士更多的专业自主权将有助于护士以“主人翁”态度投入工作，减轻来自工作本身的职业疲溃感，进而提升其关怀能力。其次，长期处于急、忙、杂工作环境中的急诊科护士，冷漠与否定很容易成为主要的应对机制，从而更难从工作或患者身上接收到良性反馈，护士自身体会不到成就感，这将严重影响护士的关怀能力。建议护理管理者重视护士付出与回报的平衡，为其创造实现个人价值的机会，进而提升自我成就感，进一步促进关怀能力的提高，真正推动急诊科优质护理的持续发展。

4 小结

急诊科护士工作疲溃感水平较高，关怀能力偏低，建议护理管理者加强对急诊科护士尤其是低年资、低职称护士的关怀能力培训，从提升职业认同感与工作成就感出发，加强与护士的双向情感沟通，从而促进护士关怀能力的提高。