生命周期、薪酬差距激励与企业绩效——基于我国制造业上市公司的经验研究

□包亚杰（华北电力大学经济与管理学院 北京102206）

一、引言

高管薪酬所引发的收入差距问题一直是公司治理的热点话题。近些年来我国国有控股上市公司高管薪酬“天价”问题一直备受争议，根据金融行业上市公司发布的年度报告，中国平安高管马明哲2007年的年薪为6 000万元，在所有金融行业上市公司高管中名列第一。2009年中国平安高管梁家驹的年薪达到2 859.21万元，位列上市公司高管首位。2012年3月，房地产领导企业万科公布了2011年度报告，其董事长王石的年薪显示为1 504万元，创造A股房地产企业高管年薪的新高。此外同年还有10位高管的年薪在500万元以上。高管“天价年薪”现象的出现，势必会加剧管理层与普通员工之间的薪酬差距，对企业的经营管理造成一定的影响。为此，企业应当着重研究薪酬差距激励问题，以便寻求企业最优的薪资结构，提高企业内部高管与员工的工作效率，以达到企业绩效水平持续稳定的提升。

“企业生命周期”的概念最初是由马森·海尔瑞在1959年提出的，并在歌德纳、爱迪思等人的研究扩展下，逐渐形成了现在我们所认知的“企业生命周期理论”。并且经过半个多世纪的研究，仍然保持着强劲的生命力，逐渐扩展到了企业发展以及产品研发、产品更新、技术革新等与企业成长相关的领域中。根据企业生命周期理论，企业发展一般分为初始阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段四个过程，并且在每个阶段，公司的经营战略和投资策略均有不同。因此，在企业的不同发展阶段，薪酬差距对于企业的影响也应该具有不同的效益。对于企业来说，其绩效水平是反映整个企业经营状况及其业绩的重要指标，企业的管理者在企业发展的不同阶段，面对不同的投资机会以及利用自身企业所拥有的不同资源，会做出不同的经营决策，进而产生不同的企业绩效，而管理层的自利行为和企业所处生命周期的不同阶段等外部因素会驱使管理层的低效投资行为。因此，研究企业在不同生命周期中的绩效，对于评判企业目前的经营状况、预测企业未来的发展前景有着重要的意义。

根据现有的资料研究表明，学者们的研究方向大多局限于从静态角度研究企业的绩效水平，鲜有资料在动态角度下研究不同生命周期发展阶段的企业绩效。此外，对于薪酬差距问题，过去的大多数研究都集中在高管内部的薪酬差距对企业绩效的影响上，对于问题更为严重的高管与员工之间的薪酬差距的影响情况研究较少。因此本文拟在前人研究的基础上，从动态发展角度出发，以企业生命周期理论为背景，选取中国上市公司中最具代表性的制造业企业作为研究对象，探讨中国制造业上市公司高管与员工之间的薪酬差距对于企业绩效水平的影响，据此为我国上市公司制定合理的薪资结构、提高企业的经营业绩提供一定的理论与实证参考价值。

二、文献综述

在社会的发展过程中，组织研究一直都是为人们所热议和探讨的话题，而企业生命周期则是其中较为重要的领域。Haire（1959）首次提出 了“生命周期”的概念。Chandler（1962）认为公司的发展将会遵循四个阶段性过程，这四个阶段是连续的、相互影响的、平稳上升的，企业发展是遵循这四个阶段日益成熟完善的。并将这四个发展阶段概括描述为初始扩张和资源积累阶段、配置资源阶段、市场的扩张阶段与多元化、分布化的企业阶段，在不同的阶段，企业的发展战略和组织内部结构会有所不同。Kimberly（1980）认为，公司的发展在不同的阶段会面临不同的问题，需要采取不同的经营策略来应对困难，以保证公司的正常发展。在国外学者的研究基础上，我国学者对此进行了补充和修改。陈佳贵（1995）对企业生命周期进行了重新划分，使之更加贴近我国上市公司的发展现状。认为企业生命周期应该分为：孕育期、生长期、快速发育期、成熟期、衰退期和蜕变期六个阶段。李业（2000）在此基础上又提出了企业生命周期的修正模型。指出企业生命周期发展的各阶段应该以企业发展过程中的不同状态来划分。因此，他把企业生命周期分为妊娠期、萌芽期、生长期、成熟期和老化期。虽然关于企业生命周期的划分学者们都有自己的观点与看法，各抒己见，对于内部的细分尚没有达成一致的意见，但整体的划分框架及思路基本一致。

薪酬差距主要是指企业根据员工的不同能力、不同职位给予他们不同水平的薪酬。薪酬差距的存在一方面能促进高薪管理人员更加积极地投入到公司的管理工作中去，提升公司整体的经营管理效率；另一方面过大的薪酬差距势必会导致企业的普通员工不平衡心理的产生，随着时间的积累及差距的不断扩大，这种情绪会导致企业员工之间的团队合作受到阻碍，降低员工的工作积极性，直接影响企业的发展。因此从这两个角度，近些年来对于薪酬差距的激励效应主要有两大重要的研究理论，即锦标赛理论和行为理论。

锦标赛理论认为，企业薪酬差距的扩大有利于企业管理人员执行其管理职责，减少委托代理问题，对提高公司的业绩有极大的促进作用（Lazear和 Rosen，1981）；林浚清等（2003）认为中国上市公司高管内部薪酬差距对提高企业绩效有促进作用，公司的结构是影响这种差距的主要因素。鲁海帆（2007）认为，高管团队内部薪酬差距与公司业绩之间是具有正回归系数的线性关系，并不存在区间效应。

然而，行为理论却认为，薪酬差距过大会导致员工心理不平衡，阻碍企业内部的团队合作，久而久之会降低员工的工作积极性，甚至破坏企业内部和谐竞争的体系结构，降低公司业绩。为此，企业应该尽量减少员工之间的薪酬差距，让员工以相对公平的心态投入到工作中，促进企业内部的团队合作，提高企业的绩效水平。Cowherd和 Levine（1992）研究表明，企业中的管理人员会将自己的薪酬与同企业中较高等级的管理人员的薪酬相比较，如果较低级的管理人员认为薪酬差距的存在不合理，那么这种不公平的情绪会促使他们产生被剥削、被压迫的心理，导致其在以后的工作中出现怠慢、罢工的行为，影响企业整体的绩效。同时，据研究表明，不论是对于高管层内部员工还是高管与普通员工来说，过大的薪酬差距都会不同程度地导致企业绩效的下降。

三、理论分析与研究假设

（一）高管与员工的薪酬差距与企业绩效

从前文的理论分析中可以看出，以往研究对于锦标赛理论和行为理论均有涉猎。首先，有学者证实锦标赛理论的适用范围有所局限，在高新技术企业锦标赛理论并不能发挥预期的激励效应。然后还有学者指出，薪酬差距与企业绩效之间并不是简单的线性关系，而是呈倒U形状的复杂关系。高良谋和卢建词（2012）使用门限面板模型考察了内部薪酬差距对企业绩效的非对称激励效应，并精确测量出其临界值5.978，为内部薪酬差距与企业绩效的倒U型结构提供了数据支持。由此可见，单纯的锦标赛理论或行为理论无法充分解释薪酬差距的激励效应，需要根据企业的具体情况采取不同的研究手段，综合地考虑锦标赛理论和行为理论对于我国上市公司企业绩效的影响，因此本文提出假设：

H1：高管与员工的薪酬差距与企业绩效呈倒U型关系。即在一定范围内薪酬差距与企业绩效呈正相关性，支持锦标赛理论；超过这一范围，薪酬差距与企业绩效呈负相关性，支持行为理论。

（二）不同企业生命周期下高管与员工的薪酬差距与企业绩效

企业生命周期理论将企业的发展划分为几个连续的阶段，并且证实了在各个不同的阶段，企业的发展战略及经营策略均有不同，生产经营方式也存在差异（Drazin R，Kazanjian R K，1990）。现有的研究大多以静态角度研究薪酬差距与企业绩效的关系，忽视了不同生命周期阶段的影响作用，鲜有文献基于动态视角研究薪酬差距与企业绩效的关系。因此本文以企业生命周期理论为背景，对高管与员工的薪酬差距和企业绩效的动态影响关系进行研究。

1.成长期企业高管与员工的薪酬差距与企业绩效。对于刚刚摆脱初创期处于成长期的制造业企业来说，其技术水平和人员配置不能满足其现阶段的发展目标，为了保持发展势头企业势必会加大研发支出，并且需要支付较高的薪酬以吸引有能力、有经验的员工加入。面对不断增加的投资机会和发展机遇，管理层往往掌握着企业经营发展的决策权，信息不对称问题严重，由此会产生较高的委托代理成本，这时就需要给予高管较高的薪酬，扩大高管与员工之间的薪酬差距，充分发挥锦标赛理论的激励作用，使管理层与股东的目标保持一致，缓解企业的委托代理问题，减少高管的道德风险与逆向选择，从而减少股东的监督成本，提高企业绩效。值得注意的是，这种薪酬差距是不能被无限拉大的，过大的薪酬差距势必会导致员工们产生不平衡的心理，降低员工的工作效率。此时，行为理论的作用开始逐渐显现，导致企业绩效水平的下降。根据上述分析，本文提出以下假设：

H2：对于成长期的制造业企业来说，高管与员工之间的薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型的复杂关系，即适当扩大高管与员工之间的薪酬差距有利于提高成长期制造业企业的绩效水平，符合锦标赛理论的观点；超过这一限度薪酬差距会影响企业绩效的提高，支持行为理论。

2.成熟期企业高管与员工的薪酬差距与企业绩效。对于成熟期的制造业企业来说，企业的研发支出开始缩减并且产品创新研发难度开始增加，企业的关注重点应该在于如何发挥管理层的创造能力，提高管理层的工作效率，促使企业转型，保持持续的竞争优势。首先，成熟期的企业经过一定时期的发展，财务状况良好，企业员工的薪酬水平普遍较高，会导致企业内部缺乏竞争意识，员工的工作积极性较差；其次，成熟期的企业由于具备一定的实力，市场上的竞争压力不大，导致管理层对于企业成绩过于自满，忽视了企业生产经营中存在的问题，公司管理者往往为了保持自己的经营管理业绩而变得谨慎，面对投资机会和创新项目会变得犹豫，使企业的发展受到了阻碍；最后，成熟期的企业管理层的权力进一步扩大，高管往往对企业的发展决策起着决定性的作用，所有权进一步分散，股东与管理层之间的利益冲突愈发严重，委托代理问题进一步深化，加剧了企业的监督成本。这时企业应根据自身状况适当扩大高管与员工之间的薪酬差距，调动员工的工作积极性，鼓励企业内部的良性竞争。基于此，本文提出以下假设：

H3：对于成熟期的制造业企业来说，高管与员工之间的薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型的复杂关系，即适当扩大高管与员工之间的薪酬差距有利于提高成熟期制造业企业的绩效水平，符合锦标赛理论的观点；超过这一限度薪酬差距会影响企业绩效的提高，支持行为理论。

3.衰退期企业高管与员工的薪酬差距与企业绩效。对于衰退期的制造业企业来说，企业的竞争力和获利能力都显著下降，市场占有率也开始被新生代的企业所侵蚀，企业发展陷入困境。此时存在两种情况：首先，当管理层能力一般时，企业业绩较差，高管为了自身声誉和未来发展前景的需要，会自发地通过努力工作改善企业绩效，避免企业的经营失败，委托代理问题开始缓解；而对于员工们来说，为了避免企业破产而造成的失业问题，也会在日常工作中表现得更加积极。这时企业的高管与员工更像是一个共同进退的团体，企业也更加注重高管与员工的团结协作，行为理论的激励效应在企业内部的影响开始占据主导地位。因此，如果在此时扩大高管与员工之间的薪酬差距，会急剧加深员工的不平衡心理，使员工产生消极、怠工的情绪，破坏团队的正常合作，进一步恶化企业的经营困境，不利于企业的变革发展。另一种情况是企业高管的能力极强，这类高管有能力将企业带出困境，此时高管认为从企业获得的报酬应与其能力相匹配，就会造成薪酬差距的拉大，同时企业的业绩正在转好。基于此，本文提出以下假设：

H4：对于衰退期的制造业企业来说，高管与员工之间的薪酬差距与企业绩效之间存在U型关系，即高管与员工之间的薪酬差距与企业的绩效水平呈先降低后上升的趋势。

四、实证分析

（一）数据来源与样本采集

本文以沪、深两市 2013—2016年A股制造业上市公司作为研究对象，并对样本进行了如下筛选：（1）剔除了ST、PT以及 *ST的公司样本数据；（2）剔除了财务数据不全、数据残缺和数据异常的公司样本；（3）剔除了高管与员工的薪酬差距为0和为负值的公司样本。最后获取的公司样本共涉及1 314家制造业上市公司，总共得到观测值3 232个，所有数据均来自CSMAR数据库，部分数据经年报查找补充，使用的数据处理软件为STATA 13.0。

（二）变量定义与测量

1.企业生命周期。本文采用Dickinson在2011年提出的现金净流量符号的组合法作为划分企业生命周期的依据。根据公司经营活动产生的现金流量净额，投资活动产生的现金流量净额以及筹资活动产生的现金流量净额的正负符号，确定企业的生命周期阶段。

2.企业绩效。本文选取企业的资产收益率作为衡量企业绩效的标准，用变量 ROA表示，其数值等于净资产与平均资产总额的比值。

3.薪酬差距。本文采用相对薪酬差距法，即通过高管平均薪酬与员工平均薪酬的比值，来衡量高管与员工之间的薪酬差距，用变量Pay来表示该比值，Pay的数值越大，则说明高管与员工之间的薪酬差距越大，Pay的数值越小，也就说明薪酬差距越小。

（三）模型构建

ROA=β0+β1Pay+β2Pay2+β3Board+β4Indd+β5Share+β6Lev+β7Size+β8Age+β9ΣYear+ε

在构建的模型中，ROA表示企业绩效水平，其数值等于净利润/平均资产总额；高管与员工的薪酬差距（Pay）是指高管与员工的相对薪酬差距，其数值等于高管的平均薪酬/员工的平均薪酬；董事会规模（Board）以董事会的人数来表示；用独立董事人数和董事会人数的比值来表示独立董事比例（Indd）；管理层持股比例（Share），其数值等于管理层持股数/股本总额；资产负债率（Lev）反映企业的债务约束情况，其数值等于总负债/总资产；企业规模（Size）用总资产的自然对数衡量，代表企业控制资源、把握投资机会的能力；上市时间（Age）用企业距今为止的上市年数衡量，并且在模型中加入年度控制变量对回归结果进行控制。

（四）回归结果

1.变量描述性统计。为了考察不同时期的企业高管员工的薪酬差距与企业绩效的关系，将样本公司分为成长期、成熟期和衰退期三个部分，在各个子样本中对变量做了描述性统计，如表1所示。

从表1中我们可以看出，成长期、成熟期、衰退期高管与员工的薪酬差距（Pay）平均值分别为 6.40、6.69和 5.42，成熟期样本的平均薪酬差距最大，成长期次之，衰退期最小。成长期企业资产收益率（ROA）的均值为 0.03，最小值为-0.31，最大值为0.23，标准差为 0.051，说明成长期企业收入水平较为稳定，但经营能力较差；到了成熟期，均值为0.05，最小值-0.29，最大值 0.42，说明成熟期较成长期盈利能力有了一定的提高且企业之间的波动不大，较为稳定；衰退期均值为 0.03，最小值为-0.38，最大值为 0.38，说明企业的绩效水平开始下降，盈利能力开始减弱。

表1 企业不同生命周期的描述性统计

从下页表2可以看出，全样本高管与员工的薪酬差距（Pay）、高管与员工薪酬差距的平方（Pay2）、管理层持股比例（Mshare）、企业规模（Size）与企业绩效（ROA）的相关系数分别为 0.223、0.133、0.159、0.071， 在 1%水平上呈显著正相关关系；资产负债率（Lev）、上市时间（Age）与企业绩效的相关系数分别为-0.366和-0.141，在 1%水平上呈显著的负相关关系，董事会规模 （Board）与独立董事比例（Indd）的系数分别为-0.026和-0.012，但与企业绩效之间不存在显著的负相关关系。并且本文经过计算各变量的VIF值发现，最大值不超过 6，所以各变量之间不存在多重共线的情况。

表2 全样本变量相关性分析表

从表3可以看到各生命周期样本变量的相关系数。对于成长期样本企业来说，高管与员工的薪酬差距、管理层持股比例、企业规模与企业绩效的相关系数分别为0.194、0.201和 0.098，在 1%水平上呈显著正相关关系；资产负债率、上市时间与企业绩效的相关系数分别为-0.319和-0.161，在1%水平上呈显著负相关关系。对于成熟期样本企业来说，高管与员工的薪酬差距、管理层持股比例与企业绩效的相关系数分别为0.235和0.159，在 1%水平上呈显著正相关关系；资产负债率、上市时间与企业绩效的相关系数分别为-0.433和-0.146，在 1%水平上呈显著负相关关系。对于衰退期样本企业来说，高管与员工的薪酬差距和企业规模与企业绩效的相关系数分别为0.258和0.113，在 1%水平上呈显著正相关关系；管理层持股比例与企业绩效的相关系数为0.099，在 5%水平上呈显著正相关关系；资产负债率的相关系数为-0.296，在 1%水平上显著相关。

表3 企业不同生命周期变量相关性分析表

2.变量回归分析。为了检验在不同的企业生命周期视角下，高管与员工的薪酬差距对企业绩效的影响，我们采用前述模型来验证假设。

首先，使用模型来研究全样本企业高管与员工之间的薪酬差距与企业绩效的关系，回归结果见表4。对于全样本回归模型的结果来说，Pay的系数在1%的水平上显著为正，Pay2的系数在1%的水平上显著为负，这就说明高管与员工的薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型的复杂关系，即在一定区间内加大高管与员工的薪酬差距可以促使企业绩效的提高，但是超过某一限度后过大的薪酬差距会对企业的经营产生一定的负面影响，造成企业绩效的下降，验证了假设1。因此，高管与员工的薪酬差距与企业绩效之间的关系需要综合锦标赛理论和行为理论的观点来解释。即当薪酬差距较小时，锦标赛理论的激励作用会使扩大的薪酬差距对企业绩效产生积极作用，而当薪酬差距扩大到一定水平时，薪酬差距的扩大会由于行为理论的影响而对企业绩效产生负面影响。

回归结果还表明，控制变量除上市年数不显著外，其他控制变量董事会规模、独立董事比例、管理层持股比例、资产负债率、企业规模等都与企业绩效显著相关，说明在模型设计时引入这些控制变量是比较合理的，通过回归的F值与调整 R方也可以看出模型的显著性较好，拟合程度较高，能较为合理地反映企业的真实情况。董事会规模与企业绩效在 10%水平上呈显著负相关关系说明，过大的董事会规模会影响公司的决策效率，进而影响企业的绩效水平。回归结果还表明，独立董事的比例越大，企业的绩效水平越低；管理层持股比例与企业绩效在1%水平上呈显著正相关，说明对管理层实施股权激励能使管理层与股东的目标保持一致，提高管理层的工作积极性，进而提高企业绩效；资产负债率与企业绩效在1%水平上呈显著负相关关系，说明负债水平在一定程度上会阻碍企业经营业绩；而企业规模与企业绩效在1%水平上呈显著的正相关关系，说明规模大的企业会拥有更多的资源配置和资产规模作为企业经营的保障，更容易创造较好的企业业绩。

其次，使用模型研究样本企业不同生命周期——成长期、成熟期与衰退期高管与员工之间的薪酬差距与企业绩效之间的关系，回归结果见表4。从表4的结果中我们可以看出，对于成长期的企业样本来说，高管与员工的薪酬差距（Pay）的系数为0.003，在1%上呈显著正相关关系，高管与员工薪酬差距的平方（Pay2）在1%水平上与企业绩效呈显著负相关关系，说明样本企业在成长期高管与员工之间的薪酬差距和企业绩效呈倒U型关系，验证了假设2。对于成熟期的样本企业来说，高管与员工的薪酬差距（Pay）的系数为 0.005，在1%上呈显著正相关关系，高管与员工薪酬差距的平方（Pay2）在 1%水平上与企业绩效呈显著负相关关系，说明样本企业在成熟期高管与员工之间的薪酬差距与企业绩效也呈倒U型关系，验证了假设3。对于处于衰退期的样本企业来说，高管与员工的薪酬差距（Pay）与企业绩效在 1%水平呈显著负相关关系，Pay2的系数显著为正，说明对于衰退期企业来说，高管与员工的薪酬差距与企业绩效之间存在U型关系，在一定范围内，扩大高管与员工之间的薪酬差距会降低企业的绩效水平，当继续扩大这种差距，企业绩效反而呈上升趋势，验证了假4。并且董事会规模（Board）、独立董事比例（Indd）和管理层持股比例（Mshare）与企业绩效都不存在显著关系，说明在衰退期管理层对于企业绩效的影响程度不是主要的，这时的高管与员工更像是一个团体，共同维持企业的经营活动，因此较小的薪酬差距有利于维持企业内部的和谐统一，而一旦薪酬差距水平过大，就会在团队内部普遍产生不公平的情绪，严重阻碍员工之间的协作，难以调动员工的工作积极性，进而降低企业绩效。

表4 模型回归分析表

3.稳定性检验。本文在前面的研究中对薪酬差距的衡量采用的是薪酬的相对差距，因此在稳健性检验时采用高管与员工的绝对薪酬差距分别对全样本、成长期样本、成熟期样本和衰退期样本进行回归分析，其回归结果显示其显著性水平以及相关水平与前面结果较为一致。

五、结论

本文利用沪、深两市A股制造业上市公司2013—2016年的数据，探究了高管与员工的薪酬差距和企业绩效的关系，分析薪酬差距对高管与员工的激励效应，并基于企业生命周期的视角，根据净现金流量符号的组合法将企业分为成长期、成熟期和衰退期分别进行探讨。研究结果表明：薪酬差距的激励效应在企业发展的不同阶段会根据企业所处的环境及企业自身特点对高管和员工产生不同的激励效应，进而影响企业的绩效水平。对于成长期和成熟期的企业来说，适当扩大高管与员工的薪酬差距有利于发挥薪酬差距的正向激励作用，提高企业的绩效，而对于衰退期企业来说，增大薪酬差距则会发挥薪酬差距的反向激励作用，从而降低企业的绩效水平。企业所处的生命周期的阶段不同，高管与员工的薪酬差距对企业绩效的影响存在很大的差异。