基层医院护士岗位管理绩效考核的实践与成效

陈丽文，周仲浩，冯娟文，沈新红，骆春萍，朱建英

（浙江省海宁市人民医院，浙江 海宁 314400）

在护士管理中，实现由身份管理向岗位管理的转变，是深化我国公立医院护士管理机制改革的重要举措［1］。2012年《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》［2］（以下简称指导意见）中明确提出，应在医院护士队伍中实施岗位管理。在此背景下，国内部分大型三级甲等医院已开展了对护士岗位管理的探索与实践，但基层医院岗位管理绩效考核体系的研究尚属起步阶段，鲜有相关报道。浙江省海宁市人民医院是一所三级乙等县级综合性医院，2012年2月与海军军医大学附属长海医院建立了紧密型托管关系［3］。托管后，医院深入开展人事和收入分配制度改革，于2014年始根据指导意见的精神，研究和建立了符合基层医院发展的护士岗位管理及绩效考核分配制度，并经过2年多的实践，取得了一定成效，现报道如下。

1 一般资料

医院开放床位1 042张，设有28个护理单元，护士565名。其中女561名，男4名；年龄20～51岁，平均年龄（30.79±8.42）岁；本科298名，大专220名，中专47名；主任护师4名，副主任护师20名，主管护师133名，护师241名，护士167名；在编306名，聘用制或合同制259名。

2 护士岗位管理的实施

2.1 护理岗位分类 通过调研，将护理岗位分为护理管理岗位、临床护理岗位、其他护理岗位3类。护理管理岗位包括护理部人员及各级护士长；临床护理岗位包括病区、急诊室、手术室、重症监护室、血透室、输液室、麻醉复苏、门诊分诊、门诊诊疗室、放射科、高压氧、社区站点等；其他护理岗位包括供应室、静脉配置中心、院感监控、体检中心、公共卫生科、营养科等辅助科室护理岗位。

2.2 建立岗位说明书，完善岗位职责 在借鉴国内护士分层管理相关实践［4-6］的基础上，结合实际情况，对护士进行分层管理。将护士根据工作经历、学历水平、职称、业务能力等分为NO～N45个层级，并建立了各层级的岗位说明书。岗位说明书内容包含基本信息、岗位职责（业务、教研及其他工作）、岗位工作关系、任职资格（基本要求及专业知识和技能要求）、培训与考核要求等。N0级为新毕业1年内护士，主要在上级护士指导下完成一般患者护理；N1级为工作1～3年的护士或护师、大专及以上学历，或工作1～5年的中专护士，界定为低年资护士，主要负责病情较轻患者的护理；N2级为工作≥4年，具有大专及以上学历的护士或护师，以及未达到N3级要求的主管护师，或≥6年的中专学历护士，能完成病情较重患者的护理，并参与教学和质量控制工作；N3级为工作≥7年的主管护师以及未达到N4级要求的副主任护师，除负责危重患者的护理外，同时还要承担业务指导、质量控制、病区管理及教学科研等任务；N4级为副主任护师及以上职称或医院聘任的专科护士，为专家型护理人才，主要负责危重患者护理及抢救、专科会诊与业务指导、质量控制与病区管理、开展新业务及教学科研等工作。

2.3 建立护士能级培训及考核制度

2.3.1 实行护士能级培训 以岗位需求为导向、岗位胜任力为核心［7］，制定不同年资、不同能级护士的规范化培训、专科护理与技能培训及考核，同时还规定了各级护士院内基地轮转培训考核要求，如N0级护士需完成输液室200例次患者的静脉输液并考核合格，N1级护士需完成4周的急诊室急救技能培训及考核，N2级护士需完成2个月的重症监护室的轮训并能独立护理重症监护患者。

2.3.2 建立护士能级考核制度 ①考核内容：以岗位职责要求为基础，以日常工作和表现为重点，包括职业素质、规范化培训考核、岗位胜任力、教学带教、科研论文、出勤情况、有夜班岗位的科室护士夜班完成情况（护士≥80个／年，40岁以下护师≥50个／年、35岁以下主管护师≥30个／年）等。②考核方法：科室考评采用360°反馈评价法［8］，其中护士长评分占30%，患者及家属占20%，同事占30%，科主任占20%，每年考评1次。考核≥95分为优秀，≥85分为称职，＜85分为不合格，不合格者下调1个层级。对科内考评优秀（≥95分）并符合相关准入条件的护理人员，经个人申请、科室推荐后可参加能级晋级（N2升N3、N3升N4）、职称晋升考评及述职答辩，院级考评组由护理部及人事科组成。③对于在门诊、医技科室等无夜班护理岗位的护士，夜班数不作为能级考核指标，但在职称晋升考评时夜班数完成情况作为准入指标，未完成夜班数实行延迟1＋X年（X＝未完成夜班年度数）的晋升方案。

2.4 护理绩效分配

2.4.1 绩效考核内容及占比 借鉴长海医院护理单元绩效方案［9］，根据医院实际形成了由护理工作质量（15%）、工作效率（70%）和效益（15%）3部分组成的护理单元绩效考核分配方案。①护理工作质量主要考核各项护理制度的落实和护理质量指标达标情况。②工作效率占整个考评分数的主体，4项指标由总床日数、出科人数、等级护理床日数、治疗护理量（注射、给药、护理、处置和特殊科室护理等项目）组成。应用统计软件对效率指标数据进行采集。③工作效益主要考核科室的经济效益，由财务科在全院成本核算的基础上，计算各科室每千元效益奖励分值。④制定特殊护理单元（如手术室、血透室、输液室、胃镜室等）个性化的工作效率指标绩效考核方案；对门诊、静脉配置室等辅助科室，护士绩效奖励总额计算方法为：定编护士数×全院护士人均×系数（0.7～0.8）。

2.4.2 绩效分配方案 根据护理岗位的不同能级、不同岗位及班次设置权重系数，由岗位奖金（30%）、班次奖金（50%）、绩效奖金（20%）3部分组成。①护士能级与年资系数（Y1～Y9）相匹配，N0级为0.1（Y1），N1级为 0.2～0.3（Y2～Y3），N2级为0.4～0.7（Y4～Y7），N3级为0.8（Y8），N4级为 0.85（Y9），由科室及护理部考核后定级。②岗位系数：护士长岗位系数为1.3；责任班、晚夜班为1；办公室班为0.9；准备班、治疗班为0.8；组内班、二头班等为0.7；③班次系数：白班为0.3，两头班为0.6，晚夜班为1.2，计算公式为30×年资系数×岗位系数＋50×年资系数×班次系数＋20×出勤天数±奖惩金额。同时护理部制定护士长岗位月／年绩效考核负向指标考核标准，将每月、每年度考评结果与护士长津贴挂钩。对获省级及以上专科护士资格者及在护理部专科护士年度考评优秀者，个人绩效分配能级与年资系数按专科护士N3级或以上核算。

3 效果评价指标及方法

将2013年1—12月未实施岗位管理时的数据作为实施前组；将2016年1—12月实施护士岗位管理后的数据作为实施后组。两组患者的疾病种类分布无差异。选择患者满意度、护理不良事件发生率等护理质量指标及患者平均住院日作为护士岗位管理实施效果的主要观察指标［10］；将护士工作满意度作为实施护理绩效考核效果的主要观察指标。

3.1 患者满意度 自行设计出院患者对护理服务满意度调查表，内容包括入院接待和介绍、护士的技术水平、更换液体及时性、用药指导、饮食指导、手术及特殊检查宣教、出院指导、隐私保护、生活护理措施落实、护士长深入病房，共10个条目，采用Likert 5级计分，很满意、满意、较满意、一般、不清楚分别计5～1分，每季度随机抽取各病区10%的出院患者通过信函的方式进行调查。患者满意度计算公式为：各科实际总得分（各条目数×对应分值之和）／应得分（回收调查表数量×50分－空项数×5）×100%。全院出院患者护理满意度为各科室患者满意度的平均值。

3.2 护理不良事件发生情况 由护理部统计护理岗位管理实施前后护理不良事件的发生率。护理不良事件是指护理过程中发生的、不在计划中的、未预计到的或通常不希望发生的事件［11-12］，包括患者的跌倒、用药错误、走失、误吸或窒息、烫伤以及其他与患者安全相关的、非正常的护理意外事件。不良事件发生率＝（年度内上报的已发生不良事件总例次÷住院患者总数）×100%。

3.3 患者平均住院日 统计护士岗位管理绩效考核实施前后出院患者的平均住院日。

3.4 护士工作满意度 采用护士一般资料调查问卷及护士工作满意度评定量表，评估护士对于管理工作的满意度。护士一般资料调查内容包括性别、年龄、教育程度、用工性质、工龄、科室、班次、职称、职位、收入、婚姻、有无子女。护士工作满意度评定量表包括8个维度39个条目，采用Likert 5级计分，从“完全同意”到“完全不同意”分别记5～1分，量表总分为各项目的累计得分，为38～190分，分数越高，工作满意度越高［13］。由经培训后的7名调查员，分别于实施前和实施后对在医院护理岗位工作1年以上护士发放调查问卷，调查对象在30 min内以无记名方式独立填写问卷，完成后由调查员当场收回。

3.5 统计学方法 护士工作满意度采用Epidata 3.0数据库由双人录入，患者满意度等其他评价指标采用Excel 2007录入，所有数据导入SPSS 20.0软件进行统计分析。计量资料采用t检验，计数资料采用χ2检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。

4 结果

4.1 出院患者满意度比较 护士岗位管理绩效考核实施前，于2013年2—12月向3 070例出院患者寄送调查表，收回问卷846份，其中有效问卷843份，有效回收率为27.5%；管理措施实施后于2016年2—12月向出院患者寄送调查表3 873份，收回问卷924份，有效问卷921份，有效回收率23.8%。结果显示，实施前843例出院患者的满意度为93.0%，岗位管理实施后921例出院患者的满意度为95.6%，两组比较，差异有统计学意义（χ2＝4.819，P＝0.028）。

4.2 护理不良事件发生率比较 结果显示，实施护士岗位管理后，护理不良事件发生例次及发生率有所下降，但与实施前比，差异无统计学意义（P＞0.05），见表1。

4.3 患者平均住院日 实施前，2013年度30 458例出院患者的平均住院日为10.42 d，岗位管理及绩效考核实施后，2016年度37 849例出院患者的平均住院日降至9.57 d。

4.4 护士工作满意度比较 实施前向护士共发放问卷400份，回收有效问卷385份，有效回收率为96.25%；实施后共发放问卷388份，回收有效问卷360份，有效回收率为92.8%。满意度各项得分比较见表2。

5 讨论

5.1 基层医院实施护士岗位管理绩效考核的必要性随着我国医疗体制改革的不断深化，患者对护理服务的需求日益增多。在原有的管理体系下，基层医院中护理岗位和非护理岗位的护士、工作量大小不均的科室护士待遇无明显差别，工作满3年与工作10年以上护士之间的奖金差别亦不大，未能充分体现护理工作的绩效、责任、风险和劳动强度等要素，护士专业价值得不到认可，导致有经验的护士要求向非护理岗位分流，严重影响了临床护士的工作积极性和工作质量。因此，基层医院实施护士岗位管理进行改革实践很有必要。

5.2 实施护士岗位管理绩效考核的效果

5.2.1 有利于提升护理服务质量 护士岗位管理明确了护理人员各层级岗位的能力素质要求及工作职责，在实施过程中按岗位说明书要求的岗位知识、技能、服务质量等对护士进行培训及考评，注重了对护士平时工作表现的评价，挖掘了护理人员自身的潜力，促进了服务满意度及护士提升护理质量的意识。同时，在绩效分配中采用向临床一线岗位、夜班岗位倾斜的绩效分配制度，护士个人的奖金系数计算公式中每项均与年资系数挂钩，高年资护士如参与夜班后绩效积分甚至可高于护士长。有效的激励机制吸引了具有丰富临床经验的N2、N3级护士主动留在临床一线承担责任护士或夜班岗位，确保了护理质量。表1结果显示，实施护理岗位管理后出院患者对护理服务的满意度有所提高（P＜0.05）。另外，岗位管理实施的基础在于严格培训，通过规范护士分层急救技能及重症监护的轮转培训，提升了护士的核心能力及年轻护士对患者病情变化的评判能力和应急急救能力。表1显示，实施岗位管理前后相比，虽差异无统计学意义，但各项护理不安全事件发生率均有所下降，且患者平均住院日也有所下降。此外，实施护士岗位管理在提高护理质量和患者满意度、保障患者安全的同时，增进了医护协作，促进了为患者提供安全优质的护理服务。

表1 岗位管理实施前后护理不良事件发生率比较

表2 岗位管理绩效考核实施前后护士工作满意度得分比较 （分±s）

表2 岗位管理绩效考核实施前后护士工作满意度得分比较 （分±s）

维度 条目数 实施前（n＝385） 实施后（n＝360） t值 P值满意度总分39 113.07±13.78 117.28±13.58 -2.540 0.011与同事关系 5 3.80±0.46 3.91±0.46 -3.239 0.001工作被认可 4 3.32±0.53 3.51±0.47 -5.201 ＜0.001管理 7 3.21±0.57 3.27±0.51 -1.570 0.116家庭和工作的平衡 2 3.04±0.77 3.38±0.71 -6.197 ＜0.001工资及福利 4 2.95±0.59 3.08±0.68 -2.804 0.005工作负荷 7 2.70±0.44 2.78±0.46 -2.260 0.024工作本身 5 2.54±0.44 2.60±0.72 -1.327 0.185个人成长及发展 4 2.17±0.61 2.28±0.68 -2.379 0.018总体工作满意度12.97±0.36 3.08±0.35 -4.184 ＜0.001

5.2.2 有利于提高基层医院护理人员满意度 本研究以各护理单元的工作质量、工作数量作为主要考核指标进行垂直绩效分配，将风险程度高、专业技术性强、工作强度大的科室设为Ⅰ类科室予以分配倾斜。科室根据护士承担护理岗位的责任、不同能级、不同岗位及班次设置权重系数，将护士能级与年资系数相匹配进行二次分配，向晚夜班岗位、业务要求高的岗位及班次倾斜，实现了同工同酬、多劳多得、优绩优酬的分配原则，使承担工作量大、风险高的护理岗位的护士专业价值得到认可。岗位管理中还对不同层级有相应的要求，设计了护士职业发展方向，明确了个人的成长路径，同时在护士能级晋升方法上将岗位能级与职称晋升聘任有机结合，对考核优秀者予以通过晋级，未符合能级要求的护士则下降一级能级。公平、公正、透明的考核方式有效调动了护士的工作积极性和主动性。由表3可见，岗位管理实施后护士的总体满意度、与同事关系、工资及福利、工作负荷、个人成长及发展的满意度均有所提高（P＜0.05）。

5.3 有利于护理人力资源的合理配置 基层医院普遍存在护士人力配置紧张的情况，且在生育高峰出现后更加突出。实施岗位管理能级晋升及职称聘任后，将夜班数量作为考核内容之一，同时给予绩效分值倾斜，激励护士参与夜班护理工作，缓解了夜班岗位护理人员紧张的情况。此外，因季节、农忙等因素影响，县级医院往往存在病床使用率不均的现象，同时还要面对护士怀孕、离岗等不确定因素，常出现床位数及危重患者数与护理人员不匹配的情况。实施岗位管理绩效分配后，各护理单元根据工作量及护士在岗比例主动调整人员配置，提高了护理工作效率，缓解了全院护理人员紧张的情况，也改变了以往按科室编制人数分配护士所造成的人力资源浪费现象。通过护士的岗位能级培训，N0级护士可以作为输液高峰时段的应急调配人力资源；重症监护室轮训考核合格的N2级护士则可作为“院内呼吸支持危重患者特别护理应急人力资源库”成员，在夜间全院ICU无床位的情况下保证危重患者能够得到及时救治。

6 体会

实施护士岗位管理是基层医院护理管理模式的重要改革措施，医院将护士能级晋级、职称聘任及绩效分配三者有机结合，依托信息化平台进行护理工作效率指标的数据采集［14］，保证了岗位管理绩效分配的科学性及可操作性。同时在各种考核制度与分配方案的制定过程中征求各层级护士的意见，不断完善和改进方案，使护理岗位管理的各项工作能得以落实。对于绩效分配中护士个人奖金分配结果与科内护理人员各层级比例密切相关的情况，护理部在实施护士编配时进行适度调整。另外，在应用绩效激励原则的前提下，注意激励的平衡性原则，把握好额度和限度，对每月工作效率指标考核过低的护理单元给予适当帮扶，达到效率优先、兼顾公平的目的。而作为护理管理者也需要不断提高自身的顶层设计能力，运用现代化的管理理念与方法，边实践、边总结，使之成为提升护理管理效率与质量的有效手段。