辱虐管理对员工离职倾向的影响：职业生涯韧性和下属宽恕的作用

许刚全，李 欣，陈书扬

（西安理工大学 经济与管理学院，陕西 西安 710048）

一、引言

在日益复杂的外部环境中，企业内部优秀人才的流失将会降低企业现有的竞争力。因此，对于影响员工离职倾向因素之一辱虐管理的研究成为了热点。学者发现，员工感知的辱虐管理增加了员工离职倾向，而传统性、核心自我评价、宜人性[1-3]等均能够调节辱虐管理对员工态度、行为的消极影响。Waterman[4]认为面对复杂难测又充满竞争的工作环境，员工必须不断提升自身韧性。因为韧性即个体面对阻碍时的应对能力，以及工作方面所表现出的毅力、灵活度、反应性。具有韧性的员工会为自己的职业生涯承担相应的责任，其在辱虐管理行为对员工消极影响中显现出的独特作用还未有人研究。从员工特性角度出发研究其与辱虐管理之间的关系，为企业招聘与管理优秀人才提供了新的视角。

近年来，职业生涯韧性作为潜在的积极心理特质体现得到学术界的广泛关注。无论是提升员工工作投入，还是探究职业生涯韧性与工作绩效、离职倾向[5-7]等的关系，均探讨了具有高职业生涯韧性的个体对面临不满意的情境时表现出的毅力和灵活度，及个体的职业抉择。鲜有将职业生涯韧性作为缓冲辱虐管理行为对员工离职倾向影响的作用进行研究，其间的“作用过程”尚需探究。职业生涯韧性作为积极情感能够促进积极态度的发生，而员工宽恕作为一种积极地应对冲突和冒犯的策略在复杂环境下显得尤为重要。研究证实，员工宽恕能够在很大程度上消除职场偏差行为倾向[8]。因此，有必要将“员工宽恕”作为中介变量研究其在职业生涯韧性对辱虐管理与离职倾向间调节效应的作用机制。

学者们探讨了职业生涯韧性对员工离职的积极作用，以及宽恕在管理者行为和人际关系中的积极作用。但对于两者相互作用会对辱虐管理与离职倾向间关系产生何种影响以及作用程度仍不清楚。本文通过引入职业生涯韧性和宽恕来探究其在辱虐管理氛围下对离职倾向的作用过程，为管理者处理与员工关系，为企业积累人力资本、培养高素质优秀人才，提升企业外部竞争力提供路径支持。

二、理论回顾和研究假设

（一）辱虐管理与离职倾向

辱虐管理是下属对上级持续表现出的语言或非语言性的敌意行为的感知[9]，其作为员工感知到的压力源会对下属的心理和行为产生消极影响。这种消极负面的情绪与态度不但会降低工作绩效，还导致员工偏差行为的增加甚至离职。离职倾向作为员工离职的预测，离职倾向越高时，离职行为的可能性就越大。蒋蒙[10]的研究表明，新生代员工感知到的辱虐管理与其离职倾向呈正相关。近期研究也发现，工作压力、组织支持感和人格特质[11-13]对离职倾向均存在预测作用。Paul Harvey[14]等从下属应对辱虐管理的角度出发，以社会交换理论为基础，研究发现辱虐管理会增加下属情绪耗竭与离职倾向的可能性。所以从心理上来看，员工感知到辱虐管理行为会形成压力，从而导致员工持续的疲劳状态，情绪耗竭及倦怠，更甚者可能会离职；从行为上看，感知到辱虐管理的员工会承受更多的压力，其工作效率及周边绩效的降低也接踵而来。综上，本文提出如下假设：

H1：辱虐管理对员工离职倾向有正向影响。

（二）职业生涯韧性的调节作用

London与Noe[15]认为职业生涯韧性是员工在面对环境不断恶化时适应环境变化的能力。职业环境变得越来越复杂化、动态化，领导的管理方式也牵动着员工的态度和行为。基于此，员工们只有不断提升自身的职业适应能力和韧性来应对变化。职业生涯韧性在心理学中又可以称为“复原力”，其在一定程度上也反映了个人对于压力和冒犯的态度。拥有较高韧性的个人更容易适应外界压力和冒犯，这种较强的心理能力也提高了个人的灵活度和抗压能力。因此，员工感知到的辱虐管理行为会增加其职业倦怠，面对这种消极的环境氛围，职业生涯韧性高的员工则具有较强的个体环境适应能力，会缓冲工作环境恶化所带来的压力。朱玉霞[16]的研究发现，职业生涯韧性对离职倾向具有显著的负向影响，职业生涯韧性高的员工，相应的会降低离职倾向。综上提出以下假设：

H2：职业生涯韧性调节辱虐管理对离职倾向的正向影响。即职业生涯韧性高时，辱虐管理与离职倾向之间的正向关系减弱。

（三）宽恕对职业生涯韧性调节效应的中介作用

宽恕实质上是人认知和情感的积极转变，当受害者在受到不公正的伤害后选择宽恕，其对冒犯者的负面认知、情绪和行为反应淡化并转化为积极的过程[17]。Enright[18]等人将宽恕作为积极地应对冲突与冒犯的策略，即人们会通过认知、情绪的积极转变并作出缓解冲突与冒犯的行为。同时，Fu[19]等人认为，影响人选择宽恕与否的一个重要动机就是维持人际和谐，人们会基于情感和面子而尽力保持和谐。因此，宽恕在企业成员关系研究中具有积极的心理价值。对于辱虐管理而言，当员工感知到上级的冒犯行为时，其传统的思想观念使之认为这是权力使然，会尽可能的顺从和接受这种冒犯行为；也会有员工为了维持和谐的关系从而宽恕上级。因此在中国组织情境下，员工宽恕是否对辱虐管理和离职倾向的作用过程产生影响值得进一步深入探讨。

积极归因是促进宽恕产生的关键因素[20]。职业生涯韧性较高的个体更加灵活，也能够积极地面对消极事件并实现自我调节，在人际关系中也表现出较高的适应性。因此，职业生涯韧性水平较高的人更容易产生积极归因，进而产生宽恕行为。综上提出如下假设：

H3a：员工的职业生涯韧性正向预测员工宽恕程度，即员工的职业生涯韧性水平越高，宽恕的可能性越大。

辱虐管理会导致人际关系紧张，不确定性行为发生。下面根据宽恕的认知、情绪和行为三方面进行阐述：（1）认知方面。员工会感知到上级人际互动行为的不公平，将辱虐管理视为工作场所中不公平的来源，员工的人际公平感是通过领导对下属的真实、尊重和言行的一致性来获得。当员工与上级有不愉快的接触时，情绪紧张和心理压力感会伴随而来，员工会认为辱虐管理行为是对人际公平的破坏。（2）这种职场“冷暴力”行为会导致员工自尊受损、进而产生沮丧的焦虑情绪，造成情绪耗竭[21]。（3）降低自身的积极态度和行为。遭受辱虐的员工拥有较低的幸福感和满意度，因而对组织的承诺感也较低，离职意愿较高。而宽恕倾向高的员工能够与上级维持良好的人际关系。因此，员工宽恕对于人际关系的调节缓解了辱虐管理对离职倾向产生的消极影响，Fehr[22]的研究也证实宽恕能够修复破损的人际关系。综上，提出以下假设：

H3b：宽恕调节上级辱虐管理对离职倾向的正向影响，即员工对上级的宽恕程度越高，辱虐管理与离职倾向间的正向关系越弱。

根据拓延构建理论可知，积极情感会增强认知的灵活性，形成积极的态度和行为。辱虐管理对员工离职倾向的破坏作用需要通过消除下属的消极情感和认知来克服，而宽恕的本质是认知和情感的积极转变，恰恰是可以成为职业生涯韧性缓解辱虐管理对离职倾向影响的关键。而共情和积极归因是预测宽恕的重要前因，职业生涯韧性水平高的下属对辱虐管理的高容忍性和适应力一定程度上以这类员工对上级领导行为的积极归因更易产生的宽恕心理及行为作为中间机制。因此，本研究认为职业生涯韧性对辱虐管理与离职倾向关系的调节作用以员工宽恕为中介。也就是说，员工的宽恕性更好地传递了职业生涯韧性的调节作用。

根据 Grant[23]的观点，被中介的调节开始于一个调节关系，当此调节作用可以通过中介变量传递时，被中介的调节便产生了。综合假设H1、H2、H3a、H3b的理论推导：（1）职业生涯韧性调节辱虐管理和离职倾向的正向关系；（2）职业生涯韧性正向预测员工宽恕的发生；（3）员工宽恕调节辱虐管理和离职倾向的正向关系，从而传递了原始调节变量——职业生涯韧性的调节作用。结合Grant的观点，员工宽恕中介“职业生涯韧性对辱虐管理和离职倾向间正向关系的调节效应（假设H2）”成立。因此，本文提出以下假设：

H3c：员工对上级的宽恕中介职业生涯韧性对辱虐管理与离职倾向间关系的调节效应。

综上，提出以下研究模型（见图1），通过加入职业生涯韧性和员工宽恕来研究辱虐管理和离职倾向之间的作用机制和过程。

图1 研究模型

三、测量及结果

（一）研究对象

本研究数据来自问卷调查法，在进行问卷调查时对企业员工进行说明，并保证问卷的匿名性和有效性。为了保证研究的普遍适用性，调研对象的地域分布于陕西、甘肃、上海等省市。本次调查共发放问卷370份，回收问卷358份，剔出填写不真实或选项空白过多（存在缺失值）的问卷后收到有效问卷319份，有效回收率89.11%。

（二）研究工具

本研究采用SPSS 23.0和Amos17.0进行统计分析。研究各量表均采用Likert五级量表评价测评，其中“1”代表完全不符合，“5”代表完全符合。为确保测量工具的效度及信度，所有测量量表主要采用以往研究中已开发的成熟量表，并根据研究目的和预调查进行适当的调整和修订后进行正式问卷发放。

1.辱虐管理：采用 Tepper[24]的量表测量上级辱虐管理，共包括15个题项。该量表的内部一致性为0.891，具有良好的测量信度。

2.职业生涯韧性：选取宋国学基于本土化研究的量表测量员工职业生涯韧性[25]。鉴于探讨职业生涯韧性在个体层面的作用，研究在问卷基础上从各维度抽取2项对职业生涯韧性进行整体度量。该量表在本研究的内部一致性为0.927，表明具有良好的测量信度。

3.宽恕：采用Thompson[26]的宽恕量表测量员工宽恕，共6个题项。该量表的内部一致性为0.847，具有良好的测量效度。

4.离职倾向：采用Mobley[27]的离职倾向量表测量，共包括4个题项，内部一致性为0.827，具有良好的信度。

5.控制变量：为避免其他的无关变量对离职倾向产生影响及混淆变量间的因果关系，本文选取性别、年龄、教育程度、工作时间、公司性质等人口统计学变量作为控制变量。

四、数据分析

（一）共同方法偏差检验

研究使用SPSS23.0统计软件来检验共同方法偏差并采用单因素检验方法进行探索性因子分析，结果显示所有题项可析出四个因子。其中第一主成分解释了总体变异的38.415%，少于变异解释量的一半，因而解释度低不存在共同方法偏差问题。

（二）验证性因子分析

为证实所研究的潜在变量是彼此不同的构念，研究对辱虐管理、职业生涯韧性、宽恕、离职倾向等四个潜变量进行验证性因子分析（CFA），对拟合指数进行比较，结果如表1所示。结果显示4因子模型的拟合指标优于其他4个模型，该模型数据拟合度较好，根据温忠麟[28]的建议，证明了这四个潜变量之间是不同的构念。

表1 验证性因子分析

（三）描述性统计分析

表2给出各个变量的均值、标准差、Person相关系数和内部一致性系数。结果显示，辱虐管理与离职倾向显著正相关（r=0.724，p＜0.01），进一步证明了两者之间的正相关关系。职业生涯韧性与宽恕显著相关（r=0.757，p＜0.01），为假设提供初步的支持。平均方差提取值均高于0.5，说明辱虐管理、职业生涯韧性、宽恕和离职倾向这四个变量具有较好的收敛效度。

表2 变量的均值、标准差和相关系数

（四）假设检验

为了让数据更具可比性，本文除控制变量外，对所有变量进行Z标准化。研究包括检验调节效应和中介效应，因此将自变量与调节变量的分数相乘做交互作用项分数[20]。研究需要检验被中介的调节效应模型，根据Grant[23]和温忠麟等[29]的观点，需具有以下条件：（1）交互项（辱虐管理×职业生涯韧性）对离职倾向的回归系数显著；（2）交互项（辱虐管理×职业生涯韧性）对员工宽恕回归系数显著；（3）员工宽恕对离职倾向的回归系数显著，且交互项（辱虐管理×职业生涯韧性）的系数变得不显著或降低，若系数变得不显著，说明员工宽恕起完全中介的作用，若系数降低，则说明起到部分中介的作用。

表3 层级回归结果

如表3所示，M1显示，辱虐管理对离职倾向的回归系数显著（β=0.657，p＜0.001），交互项（辱虐管理×职业生涯韧性）对离职倾向的回归系数显著（β=-0.176，p＜0.01），说明调节效应的存在，支持 H1、H2。在M3中，职业生涯韧性对宽恕的回归系数显著（β=0.618，p＜0.001），支持 H3a；同时，M2中交互项（辱虐管理×宽恕）对离职倾向的回归系数显著（β=-0.167，p＜0.01），说明调节效应的存在，支持H3b；与M1相比较，在M2中，交互项（辱虐管理×职业生涯韧性）对离职倾向的回归系数显著性降低（-0.176→-0.135*），并且宽恕的回归系数显著（β=-0.391，p＜0.01），说明职业生涯韧性的调节效应通过员工宽恕起部分中介作用，支持H3c。

五、研究结果讨论

本研究在中国管理情境下，基于社会交换理论，探究了员工感知的辱虐管理对员工离职倾向的影响机制和作用边界，并通过理论探讨和实证分析证实了研究假设。结果表明，员工感知的上级辱虐管理对员工离职倾向有显著的正向影响，进一步证实了辱虐管理这一行为对员工态度和行为的消极影响。员工职业生涯韧性在两者之间起到了调节作用，并且职业生涯韧性越高，辱虐管理和离职倾向的正向关系越弱。员工宽恕中介了职业生涯韧性对辱虐管理与离职倾向间关系的调节效应。本研究的结果丰富和拓展了员工感知层面的辱虐管理与员工离职倾向的相关研究。

（一）理论价值

1.本研究考察了职业生涯韧性作为辱虐管理对员工离职倾向影响机制的调节作用，第一次将职业生涯韧性的四大维度（职业热情、合作意识、自我效能、适应能力）引入辱虐管理与离职倾向关系的研究框架中。研究结果发现职业生涯韧性不仅在辱虐管理和员工离职倾向之间起到调节作用，而且还能够显著预测员工宽恕程度。职业生涯韧性高的员工在面对紧张压力的工作环境时，会积极的调整并管理自我态度、观念以及行为以做出应对。这种应对能力对员工职业生涯发展提供了良好的帮助，进一步降低了员工的离职倾向。与此同时，高职业生涯韧性也会增强员工宽恕程度，员工会出于维持人际和谐而选择在一定程度上宽恕上级。同时，通过深入探究企业员工离职倾向的影响机制和作用边界，也进一步拓展了我国管理情境下员工态度和行为的研究。

2.本研究的实证分析表明，员工宽恕在职业生涯韧性对员工感知辱虐管理和员工离职倾向关系之间的调节效应中起到中介作用。基于社会交换理论和归因理论，从个体感知层面探讨了员工积极情绪和态度在消极氛围和环境中的作用。辱虐管理所带来的负面压力、负面情绪会营造一种低支持性的工作环境，当员工未能感知到上级支持的态度与行为时，他们往往会产生心理倦怠和消极行为。本研究检验并证实了员工宽恕的中介作用，进一步支持了员工宽恕对员工积极性行为的重要预测作用。这一基于中国情境下的量表和样本而得出的实证分析结果，证实了职业生涯韧性针对辱虐管理与离职倾向之间关系的研究假设，证实了员工宽恕这一变量的积极影响不仅适用于西方管理情境，在中国情境下同样具有适用性。

（二）实践意义

辱虐管理行为的研究对企业人力资源管理实践具有一定的启示作用。从现实中来看，上级会因为绩效、工作强度等原因施压于员工，形成压力源。从员工的角度来看，辱虐管理的负向效应不但会让其产生消极的态度和行为，更严重的是会降低工作效率和留职意向。从企业的角度来看，员工作为企业的人力资本，从招聘、培训到具有一定工作经验，是企业面对外部竞争的重要内部支撑。企业员工较高的工作效率和较低的留职意向，不但会降低企业的人力资源管理成本，还会增强企业竞争力。人力资本是企业得以持久发展的重中之重，企业应关注管理者的领导行为并及时防范不良领导行为以避免消极影响的扩大，降低优秀人才的流失率。比如，定期举行员工公开讨论会，可以让员工提出来与上级管理者相处中的困难与问题，并通过上下级共同协调来减弱辱虐管理行为可能带来的不良后果。

1.企业开展有针对性的招聘与培训能够培养并提升员工职业生涯韧性。由研究结果发现，职业生涯韧性水平高的员工有较好的抗压能力，对于复杂环境会做出自我调节，能够缓冲员工感知到的上级辱虐管理行为，从而降低其消极影响。并且，对于职业生涯韧性的开发和提升也具备较强的可操作性。因此，将职业生涯韧性作为员工招聘的标尺与培训的目标有助于企业更好地开展人力资源管理、提升企业绩效。比如，企业可以通过测试甄选职业生涯韧性高的应聘者，职业生涯韧性得分越高，不仅说明该人员具有较好的抗压能力，同时能够更好渡过职业生涯初期。除此之外，良好的企业文化氛围也会提升员工的职业生涯韧性。

2.员工宽恕受到自身职业生涯韧性、辱虐管理的显著影响。因此，企业可通过改变企业实施的人力资源管理实践、加强员工的职业生涯韧性、建立和谐的组织氛围等手段来加强员工宽恕。尤其我国深受儒家思想和道家文化熏陶，宽恕不论在生活中还是企业人际关系中都尤为重要且不可忽视。企业内的管理者应从自身出发，将宽恕这一文化价值观放在重要地位，与员工建立和谐的人际关系。例如，企业可以通过培养共情、移情等文化价值观来创造宽恕气氛，营造良好的宽恕氛围，在员工与管理者、员工与员工之间建立和谐有爱的工作关系并提升员工忠诚感。