护士情绪劳动和欺负行为与离职意愿的相关性研究

李艳秋 郭闯

[摘要] 目的 探讨护士情绪劳动、工作场所欺负行为与离职意愿的相关关系。 方法 采取便利抽样法选择2016年10月在黑龙江省哈尔滨市5家三级甲等医院工作的400名护士为调查对象，采用问卷调查法进行调查，本研究采用护士一般资料情况调查表、工作场所欺负行为问卷、护士情绪劳动量表和离职意愿量表对其进行调查，并分析其相关性。 结果 护士情绪劳动3个维度中自然动作得分最高，为（3.67±0.21）分，其次依次为深层动作和表层动作。护士工作场所欺负行为得分为（1.89±0.43）分。护士离职意愿3个维度得分由高到低依次为寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性和获得外部工作的可能性。护士情绪劳动中自然动作维度与离职意愿各维度呈负相关，与辞去目前工作的可能性呈明显负相关（r = -0.17，P < 0.05），护士工作场所欺负行为与离职意愿各维度呈正相关（r = 0.52、0.42、0.18，P < 0.05）。 结论 护士情绪劳动和欺负行为与离职意愿存在相关关系。

[关键词] 情绪劳动；工作场所欺负行为；离职意愿；相关性

[中图分类号] R473.72 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2018）07（a）-0177-04

Study on the correlation between emotional labor and bullying behavior and turnover intention of nurses

LI Yanqiu GUO Chuang

The Third Sections of Acupuncture， the First Affiliated Hospital of Heilongjiang University of Traditional Chinese Medicine， Heilongjiang Province， Harbin 150040， China

[Abstract] Objective To explore the relationship between emotional labor， workplace bullying and turnover intention. Methods A total of 400 nurses working in five tertiary A-level hospitals in Harbin， Heilongjiang Province from October 2016 were selected by convenient sampling method. The survey was conducted by questionnaires including general nurse data， situation questionnaire， workplace bullying questionnaire， nurse emotional labor scales and turnover intention scales and the correlation was analyzed. Results Among the three dimensions of emotional labor， natural movements of the nurses had the highest score （3.67±0.21）， followed by the deep movements and the surface movements retrospectively. The scores of nurses′ bullying behavior in the workplace was （1.89±0.43）. The scores of turnover intention from the highest to the lowest in three dimensions were finding other jobs， resigning from the current job and obtaining external job retrospectively. The dimension of natural movement in nurses′ emotional work was negatively correlated with the turnover intention， especially with the dimension of resigning from the current job （r = -0.17， P < 0.05）， and there was a positive correlation between nurses' workplace bullying behavior and each dimention of turnover intention （r = 0.52， 0.42， 0.18， P < 0.05）. Conclusion There is a correlation between nurses′ emotional work and bullying behavior and turnover intention.

[Key words] Emotional labor； Workplace bullying； Turnover intention； Relevance

情緒劳动（emotional labor）是指职员在工作中表现出来的令组织满意的情绪态度[1]。护理工作是一种情绪劳动密集的职业，护士在工作中，不但要付出体力、脑力劳动，而且还要按照组织规则表现出适当的情绪，从而使护患和医护沟通交流更顺利、更有效[2]。情绪劳动作为护理工作的重要组成部分，对护士既有积极作用又有消极作用。工作场所欺负已被认为是主要的职业应激源[3]。工作场所欺负不同于一般暴力的偶发性，它会持续影响着工作场所人员。某学者研究指出，工作场所欺负现象存在于临床护理工作各个领域，并且造成了消极影响[41]。当护士内心感受和组织要求表达的情绪不一致时，这会造成护士的情绪压抑，加之在工作场所受欺负，便会出现情感耗竭、情感冷漠等，最终导致工作倦怠情绪，甚至有离职的意向[2]。因此，本研究探讨护士情绪劳动、工作场所欺负行为与离职意愿的相关关系，为降低护士离职率，提高工作满意度，进一步为临床管理提供一定借鉴。现报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

2016年10月采取便利抽样法选择在黑龙江省哈尔滨市的5家三级甲等医院工作的400名护士为调查对象，纳入标准：①注册护士且从事临床护理工作；②近2年内无休假、进修、外出学习等；③工作年限3年以上；④自愿参加本研究。排除标准：不能配合完成问卷者。

1.2 调查工具

1.2.1 护士一般资料调查表 根据本研究的需求自行设计，其内容包括性别、年龄、最高学历、婚姻基本情况等。

1.2.2 护士情绪劳动量表 本研究采用骆宏等[5]在Grandey的情绪劳动量表的基础上，結合中国临床护理实际并经过心理学、护理学等相关专业人员讨论及修订，最终编制的护士情绪量表作为研究工具。护士情绪劳动量表包括表层动作、自然动作和深层动作3个维度，14个条目，其中表层动作7个条目，深层动作4个条目，自然动作3个条目。采用Likert 5级评分法进行评分，从“1～5”分别代表“极不符合”到“完全符合”，分数越高，越趋向于某种特殊的情绪劳动。情绪劳动各维度的信度系数：表层动作为0.79，深层动作为0.84，自然动作为0.82。内容效度CVI为0.81。

1.2.3 中文版负性行为问卷（NAQ） 该文件由李永鑫等[6]编制，共16个条目，采用Likert 5级评分法进行评分，从“1～5”分别代表“从来没有”～“总是如此”。得分越高，工作场所欺负行为越严重。该问卷的信度系数为0.83，内容效度为0.32。

1.2.4 离职意愿量表[7] 该量表包括3个维度，6个条目。3个维度分别为辞去目前工作的可能性、寻找其他工作的动机和获得外部工作的可能性。采用Likert 4级反向评分法进行评分，从“1～5”分别代表“从不”～“经常”。得分越高，离职意愿越强。该量表的信度系数为0.84，内容效度为0.78。

1.3 调查方法

进行正式调查前，征得三级甲等医院护理部相关负责人的同意。调查人员经过统一培训后到各科室发放问卷。采用不记名方式填写，当场发放并当场收回。对不合格问卷进行剔除，其剔除标准为：①统一答案者；②漏项≥3项者；③一般资料不全者。所有问卷均由双人双次录入电脑。本研究共发放问卷400份，回收390份，有效问卷385份，有效回收率为98.7%。

1.4 统计学方法

采用SPSS 20.0对所得数据进行统计学分析，计量资料采用均数±标准差（x±s）表示，采用Pearson相关分析、Logistics回归分析进行相关性分析，以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 护士一般资料

25岁以上护士占90.65%，女性占92.99%，5年以上护龄占93.77%，已婚占80%，在编占78.70%，本科以上学历占32.99%，初级职称占61.04%。见表1。

2.2 护士情绪劳动、工作场所欺负行为及离职意愿得分

护士情绪劳动的3个维度中自然动作得分最高，为（3.67±0.21）分，其次依次为深层动作和表层动作。护士工作场所欺负行为得分为（1.89±0.43）分。护士离职意愿3个维度得分由高到低依次为寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性和获得外部工作的可能性。见表2。

2.3 护士情绪劳动、工作场所欺负行为及离职意愿的相关性

护士情绪劳动中自然动作维度与离职意愿各维度均呈负相关，与辞去目前工作的可能性呈明显负相关（P < 0.05）；护士工作场所欺负行为与离职意愿各维度均呈正相关（P < 0.05）。见表3。

2.4 护士情绪劳动、工作场所欺负行为及离职意愿的回归分析

多元逐步回归分析结果显示，决定系数R2 = 0.47，说明逐步拟合的多元线性回归方程的应变量（表层动作、深层动作、自然动作、欺负行为）能解释自变量为离职意愿占47%。回归方程的方差分析显示F = 27.76，P < 0.01，说明逐步拟合的多元线性回归方程有统计学意义。见表4。

3 讨论

3.1 护士情绪劳动、工作场所欺负行为及离职意愿现状

相关研究发现，情绪劳动能力低的护理人员有较强的职业倦怠与离职倾向，而情绪工作负荷高的护理人员对组织方面相关人力资源管理活动有着迫切的需求[8]。情绪劳动在国内属比较新的概念，关于其研究还处于起步阶段。护士是工作场所欺负的高发人群，从事护理工作的人群比其他职业更容易遭受工作场所欺负。离职意愿作为离职行为中一个非常重要的预测变量，对实际离职行为有很好的预测力。本研究结果显示，护士情绪劳动的3个维度，自然动作得分最高，其次是深层动作，较少采用表层动作，这与王慧等[9-10]的研究结果是一致的，提示护士在情绪劳动中更愿意采用自然动作。护士工作场所欺负行为得分为（1.89±0.43）分，提示工作场所欺负行为在临床护士中是普遍存在的。护士离职意愿的3个维度中，得分由高到低依次为寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性和获得外部工作的可能性，提示护士离职的主要倾向是寻找其他工作。从本研究结果可以看出，护士情绪劳动中自然动作这一维度与离职意愿各维度均呈负相关性，护士工作场所欺负行为与离职意愿呈正相关，但相关性不大，分析原因可能是影响离职意愿的因素较多，这两个因素是其中之一。，由于是护理部发放问卷，很多护士考虑到晋级及以后的发展，可能未将真实的想法在问卷中表现出来。建议在以后的研究中扩大样本量，以便得出更全面的结论。

3.2 护士情绪劳动、工作场所欺负行为与离职意愿的关系

情绪劳动为个体通过努力改变自己的情绪以达到某一目的的行为，其实质是为了达到组织或角色的规范要求，个体所作出的一系列情绪管理。而专业技术类职业中护理人员被归属为高情绪劳动者，这主要源于在提供护理服务时，护士不仅要付出体力和技术上的支持，还需要付出更多情绪上的努力，控制并发挥好情绪，利用情绪的交流作用和感染效果使患者在心理上获得支持与帮助。护理作为一个特殊的服务行业，在工作中如何有效地表达情绪、管理情绪显得至关重要[11]。工作场所欺负[12]是一种个体长期接受难于反抗的、负性的行为的情景，这种行为来源于几个人或者一个人。欺负行为可以对护患、社会造成一定的消极影响[13]。离职意愿是个体所产生的离开组织的想法或者意愿，是个体在一定时期内变换工作的可能性。本研究中，护士情绪劳动中自然动作这一维度与离职意愿各维度呈负相关，提示护士自身的情绪与组织所要求的表现规则越一致，辞去现有工作的可能越小，即离职倾向就会降低。某研究认为，离职倾向与工作满意度有很大关系，当工作满意度越高时，离职倾向水平就会相对降低，故二者之间是吻合的[14]。

而护士工作场所欺负行为与离职意愿呈正相关（P < 0.05），提示护士工作场所欺负行为得分越高，护士离职意愿越强。分析原因可能是工作场所欺负的存在使护理人员处于一种不健康的工作环境之中，与他人缺乏愉快的交流，得不到他人的认可和支持，其工作满意度就会降低，离职意愿就会增加。由于护理工作是实践性较强的专业，加上各个医院缺少护理人员的现象普遍存在，护理人员在其他医疗机构就业较为容易，这也使一部分护士不担心辞职之后会找不到工作的问题，因此遭受到工作场所欺负的护士更会产生离职的想法。

综上所述，护士离职意愿受到很多因素的影响，如工资、晋升机会、护士心理资本[15]、护士长授权领导[16]、继续教育的需要等。段应龙等[17]研究了职业认同、职业倦怠对护士离职意愿的影响，李钊杨等[18]认为护士离职意愿与组织环境有关系。王敏等[19]认为，规范化培训护士职业期望对离职意愿有影响。王虹等[20]认为，护士经济薪酬和精神薪酬满意度与离职意向存在相关关系。本研究仅从情绪劳动和工作场所欺负行为两个方面进行研究，有一定的局限性，在今后的研究中将增加研究变量，并进行质性研究，以得出更加全面的结论。

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（收稿日期：2017-12-21 本文编辑：王 娟）