总经理独立程度、薪酬差距与企业绩效

杨瑞平 赵慧兴 成继平

1.山西财经大学会计学院 2.山西工商学院三牛学院

一、引言

在两权分离的现代企业中，总经理承担着发展企业的管理重任。总经理的这种地位决定了其对企业绩效有着重要的影响。Bailey和Helfat[1]认为经理人的来源会对企业的管理理念产生影响，进而影响到企业绩效。Shen等[2]研究表明外部聘用CEO时市场有强烈的正向反应，而当CEO为内部晋升且非继承者时市场反应为负向。叶红雨[3]对我国高校上市公司实证检验得出引入外部职业经理人对改善公司管理水平、提高企业绩效总体上是行之有效的。梁强等[4]研究得出由家族成员继任，资本市场上的价值反应具有正面意义，可以在企业中形成较好的效率配置形式。郑志刚等[5]将经理人来源区分为内部晋升、岗位轮换和外部聘用，研究发现经理人岗位轮换对改善企业未来长期绩效的作用优于内部晋升，劣于外部聘用。李刚等[6]认为家族高管内部接替和职业经理人被家族成员代替与企业长期绩效呈显著正相关关系，有利于家族企业持续发展。可见，已有文献已经充分关注了整体的经理人不同生成路径所形成的独立性差异对企业绩效的影响，但是，尚未关注到作为经理人“班长”的总经理选任途径所产生的差异对企业绩效的影响。目前，总经理的选任途径大致有大股东（或其家族成员）兼任者、大股东委派者、市场选聘者等。不同选任途径产生的总经理，其独立程度各不相同，这种独立程度的差异是否会对企业经营绩效产生显著影响？本文就此问题进行研究，以期找到提高企业经营业绩的新途径。

为了使管理层与股东的利益趋于一致性，股东通过激励的方式促使总经理提高企业绩效，其中薪酬是最为常用的方式。薪酬对包括总经理在内的经理人的激励作用，不仅取决于薪酬绝对水平和薪酬激励方式，而且取决于薪酬的相对水平，特别是企业内部薪酬差距。那么，薪酬差距是否会影响不同独立程度的总经理提高企业绩效的积极性呢？本文将深入研究这一问题，以为企业合理设计薪酬激励，充分调动不同独立程度的总经理提高企业绩效的积极性提供借鉴。

本文以2013—2016年沪深A股上市公司为样本，实证检验总经理独立程度与企业绩效的关系，以及薪酬差距对两者关系的调节作用。研究结果表明：（1）总经理独立程度与企业绩效呈正相关关系，总经理独立程度越高，企业绩效越高；（2）在其他条件不变的情况下，薪酬差距越小，总经理独立程度与企业绩效正相关关系越显著。

本文主要有以下贡献：第一，从总经理角度出发，分析了总经理的独立程度与企业绩效的关系，丰富了我国企业绩效影响因素的相关文献。第二，从薪酬差距角度，分析在拥有不同独立程度的总经理情况下，内部薪酬差距的激励作用，对研究总经理来源与薪酬差距的文献有所补充，为企业选拔总经理和制定合理的薪酬激励政策提供了理论支持。

二、理论分析与研究假设

（一）总经理独立程度对企业绩效的影响

总经理作为公司运营的核心，在日常经营管理中与企业产生了千丝万缕的联系。总经理的行为和决策是企业实现目标创造价值的关键，不同独立程度的总经理由于自身特点和所处环境的不同，会产生不同的行为与决策，从而对企业绩效产生影响。借鉴刘少波和马超[7]的经理分类方法，根据独立程度的不同将总经理分为三类：一体型、依附型、独立型，这三类独立程度依次提高。三种不同类型的总经理对企业绩效的影响情形分别为：（1）一体型总经理由企业大股东或者家族成员担任，此时总经理独立性最差，无个人利益诉求。对于家族企业，近亲繁殖的一体型总经理现象更为严重，他们不但行使决策审批权，而且亲自指导或参与经理的决策提议活动。当总经理身份与大股东身份重叠时，由于缺乏监督，他们有足够的控制权来按照他们自己的目标行事而不惧怕其他股东的约束，总经理将能够为自身谋取更多的在职消费，导致企业绩效下降[8]。另外，Burkart等[9]采用单个大股东相对控股公司的理想模型研究发现，随着大股东股权的提高，经理努力程度随之下降。由企业大股东兼任的一体型总经理可能面临努力不足等道德风险，进而影响企业绩效的提高。（2）依附型总经理由大股东委派并作为其代理人，这种情况大多发生在国有控股企业，总经理在追求个人利益的同时又有强烈的晋升愿望，甚至超过了前者[10]。此时总经理具有较强的依附性，独立性较差。依附型总经理的情况比较复杂。Cao等[11]的实证研究也发现，在国有企业中政治晋升和企业绩效呈正相关关系，总经理迫于政治压力会努力提高企业绩效。但是政治晋升是一个漫长的过程，需要长期考察和培养，并且要等到上级职位空缺时才能得到提拔，在短时间内没有晋升机会时，会有更强的谋求在职消费的动机以及配合大股东进行掏空行为，从而影响企业绩效。（3）独立型总经理从市场中聘用，由职业经理人担任。此类型的经理人独立性最强，是独立的个体，有较强的经济利益诉求，同时又在意个人声誉并恪守职业道德[12]。雇主诚信和价值取向对职业经理人进入企业具有重要影响[13]，声誉的好坏决定了独立型总经理人力资本价值的高低。同时，经理人都想保住自己的位子，绩效不好可能会使董事会考虑换掉总经理。因此，独立型总经理会严格要求自己，避免道德风险，努力提高企业绩效。另外，企业在外部市场上聘用总经理，独立型总经理由于“外部人”的特性，将会带来与企业不同的管理模式和文化，推陈出新。因此，独立型总经理更能提高企业绩效。据此，提出如下假设：

H1：总经理独立程度与企业绩效呈正相关关系。

（二）总经理独立程度、薪酬差距与企业绩效

在理论界，关于薪酬差距有这两种声音。一方面，根据传统的锦标赛理论，巨大的高管薪酬差距被看作是高管晋升到高层次职位后获得的奖金，为此高管会竭尽全力提高自身业绩，争取获得晋升的机会[14]，所以高管层内的薪酬差距能有效激励高管，提高企业业绩[15]；另一方面，Festinger[16]、Adams[17]分别提出了社会比较理论和公平理论，认为企业内部薪酬差距过大会影响分配的公平，导致企业绩效的下降。

由上文可知，不同独立程度的总经理对企业绩效有不同的影响效果，在企业的日常经营中，对于拥有不同独立程度总经理的企业，其薪酬差距可能产生不同的激励作用。在企业中，总经理的生成路径等也会影响其晋升机会[18-19]，最终影响总经理薪酬差距的激励作用。同时，对于拥有不同独立程度总经理的企业，薪酬差距将对企业绩效产生不同的影响。一体型总经理作为管理层具有较大的控制权，会利用自己手中的权力为自己制定满意的薪酬标准并且与股东权益最大化的目标一致，此时薪酬差距的扩大会提高企业绩效[20]。该情况下，薪酬差距的扩大一定会减少在职消费，进而影响企业绩效[21]。拥有依附型总经理的企业，其晋升途径受到严格的控制，尤其对于国有企业，总经理均由上级任命，企业内其他高管难以获得公平的晋升机会[22-23]，企业员工难以通过晋升获得高层次的奖金，当继任机会较小时，企业倾向于扩大薪酬差距，提高激励作用[18]。但是，对于政治晋升是一个长期的考察过程[10]，因为这种长期竞争压力的存在，巨额的薪酬差距将对企业内部长期存在激励作用，从而一定程度影响企业绩效。对于独立型总经理，总经理来源于企业外部，企业内员工会认为，凭借自己在企业长期服务的经验和贡献仍无法获得晋升提拔的机会，一定程度上削弱了员工工作的积极性，而薪酬差距过大会使这种不公平感加深[24]，此时内部薪酬差距的激励作用较弱，进而影响企业绩效。据此提出如下假设：

H2：在其他条件不变的情况下，薪酬差距越小，总经理独立程度与企业绩效正相关关系越显著。

三、研究设计

（一）数据来源

本文选择2013—2016年A股上市公司作为初始研究样本，根据研究需要进行如下筛选：（1）剔除金融保险业和ST行业；（2）剔除期间总经理发生更换的企业；（3）剔除变量数据缺失的样本；（4）剔除明显奇异样本。最终获得4 185个有效数据。本文对研究样本中连续变量处于0～1%和99%～100%之间的极端值进行Winsorize处理。本文数据来源于CSMAR数据库，总经理类型数据来自年报手工查询。

（二）研究变量的选取

1.因变量（被解释变量）的选取

公司绩效指标。对于各类经济度量指标常用的主要有总资产收益率、净资产收益率、主营业务利润率、托宾Q、每股收益等。本文选取其中较有代表性的一个指标总资产收益率（ROA）作为企业业绩的替代变量。

2.自变量（解释变量）的选取

经理独立程度。借鉴刘少波和马超[7]的分类方法，依据公司年报中披露的总经理个人简历，本文将总经理划分为三种类型：一体型、依附型和独立型。设置程度变量（Independence），当总经理经理类型为一体型时Independence取值为1，当总经理类型为依附型时取值为2，当总经理类型是独立型时取值为3。在数据收集时，判别方法为：（1）一体型总经理：由大股东本人、家族成员及一致行动人来担任；（2）依附型总经理：总经理在国有控股企业中同时担任党委成员、有政府任职背景，并在控股股东单位任职；（3）独立型总经理：由职业经理人担任。

薪酬差距。本文借鉴Eriksson[25]及陈震和张鸣[26]对高管间薪酬差距衡量的思想，采用如下方法测算企业内部薪酬差距。

TSemployee=支付给职工以及为职工所支付的现金-董事、监事以及高管薪酬年度报酬总额

绝对薪酬差距=ln（前三名高管报酬/3-TSemployee/（员工人数-高管人数））

相对薪酬差距=（前三名高管报酬/3）/［（TSemployee/（员工人数-高管人数）］

TSemployee表示企业一般员工的薪酬总额，由现金流量表中“支付给职工以及为职工所支付的现金”项目减去董监高薪酬总额进行估算。绝对薪酬差距，由核心高管人均薪酬减去员工人均薪酬所得的差额再取自然对数获得。相对薪酬差距，由核心高管人均薪酬除以员工人均薪酬。

3.控制变量的选取

本文借鉴郑志刚等[5]研究企业绩效影响因素的控制变量设定，选取以下变量作为控制变量：企业规模（Size），企业的规模将在很大程度上影响企业内部层级和信息不对称程度，本文选择公司各年度总资产的自然对数来衡量企业规模的大小；独立董事比例（Id），独立董事的独立性对于公司绩效有正的影响性，独立董事比例=独立董事人数／董事会总人数；股权集中度（CR），该指标反映了公司的股权结构，用前五大股东持股比例作为股权集中度的衡量指标；资产负债率（LEV），资产负债率是一项重要的财务指标，能反映一个公司运行情况的良好与否；董事会规模（Board），选取董事会人数来衡量。具体如表1。

表1 变量定义

（三）实证模型

为验证假设1——总经理独立程度对企业绩效的影响，设计模型（1）：

为验证假设2——薪酬差距在总经理独立程度影响企业绩效中的调节作用，在模型（1）中加人交互项Independence*Gap1，Independence*Gap2。分别设计模型（2）和（3）：

四、实证结果与分析

（一）描述性统计

样本的描述性统计参见表2。从中可以看出，企业绩效指标ROA平均值为0.05，标准差为0.12，最小值为-6.78，最大值为0.50，说明样本企业之间资产报酬率总体相差不大，部分企业经营出现异常；总经理独立程度平均值为1.88，标准差0.92，说明独立型和依附型总经理数量相对较多；绝对薪酬差距的平均值为14.58，标准差为2.95，最小值为7.88，最大值为23.59；相对薪酬差距的平均值为7.55，标准差为7.58，最小值为-0.03，最大值为119.6，说明样本企业中内部薪酬有着巨大的差距；董事会规模的平均值为8.27，标准差为1.49，最小值为4，最大值为16；独立董事比例的平均值为0.38，标准差为0.06，最小值为0.18，最大值为0.67，满足中国证监会关于独立董事规定的比例；股权集中度，即前五大股东持股比例的平均值为0.53，标准差为0.15，最小值为0.01，最大值为0.95，表明股权集中仍然十分明显，股权制衡的局面并没有得以体现；资产负债率的平均值为0.37，标准差为0.24，最小值为0.01，最大值为8.61，说明样本企业大多经营比较稳健，个别企业日常经营存在异常。

表2 总经理独立程度、企业绩效及相关数据描述性统计

（二）模型回归结果与分析

从表3中可以看出，企业绩效（ROA）与总经理独立程度（Independence）在10%的水平上显著正相关，这说明独立程度越高，企业绩效越好，假设H1得到了验证，表明“外部人”特征的总经理作为外来的和尚有助于推陈出新，使企业绩效得到改善。公司规模（Size）与企业绩效（ROA）在1%的水平上显著正相关，表明企业规模越大，会对企业绩效带来好的作用。资产负债率（LEV）和企业绩效（ROA）在1%的水平上显著负相关，表明过多的债务，会导致企业绩效的下降。

从表4的结果中可以看出，Independence*Gap1在1%的水平上显著负相关，Independence*Gap2在5%的水平上显著负相关，假设2得到了验证，说明企业内部薪酬差距越小，具有独立型总经理的企业绩效越高。这个结果一定程度是外来的和尚会念经的有力证明，而且独立程度高的总经理之所以能够提高企业绩效，还和企业缔造了合理的薪酬管理体系有着莫大的关系。因此，独立程度高的总经理能改善企业绩效是企业“内外”机制共同作用的结果。独立型总经理注重自己在市场中的声誉和职业关注，以及企业内部员工对于外来和尚薪酬的关注并与自身进行对比，据此合理的薪酬差距将更有力地促进企业绩效的提升。

表3 假设1回归结果

五、稳健性检验

为了保证实证结果的稳健性，本文将企业绩效指标总资产收益率（ROA）替换为托宾Q值（TobinQ）。TobinQ作为市场指标，具有不同的意义，使用此值可能会产生不同的结果。通过使用Stata14进行回归处理后，模型回归结果与上文结果总体上保持一致，回归系数及显著性水平并未发生实质性改变，说明本文的结果具有稳健性。

六、研究结论与政策建议

本文选取我国沪深A股上市公司2013—2016年的数据，通过构建多元回归模型研究分析总经理独立程度与企业绩效之间的关系。实证结果表明：（1）总经理独立程度与企业绩效之间呈正相关关系。（2）内部薪酬差距一定程度上抑制了总经理独立程度与企业绩效的正相关关系。根据本文的研究结论，提出如下建议：首先，建立职业经理人职业道德评价体系，优化经理人市场。声誉的好坏决定了职业经理人人力资本价值的高低，通过公开、公正的方法评价总经理声誉状况，由此合理约束总经理行为，同时可为企业选任总经理提供参考依据。其次，改革和完善总经理市场。国企应改革总经理任命制度，逐步形成从市场选聘总经理的体制机制。对于家族企业应转变发展理念，与职业总经理建立良好健康的互动关系，为其发挥才能提供机会与平台。同时，注重企业内部经理人的培养机制，为其设置合理的晋升途径。最后，企业应综合考量总经理独立程度、薪酬差距对企业绩效的影响，设置合理的薪酬结构，强化董事会薪酬委员会的作用，激励总经理提高企业绩效。●

表4 假设2回归结果