高层次科技人才计划的实施思考

高 翔，任 军，马 帅，王来国,徐皎皎

(1.军事医学研究院，北京 100850;2.解放军总医院政治部，北京 100853)

国家深入推进实施创新驱动发展战略之际，中央专门出台《关于深化人才发展体制机制改革的意见》[1]，进一步为科技人才工作指明发展方向、提供政策保障。国家高层次科技人才计划是创新人才工作机制的重大举措，很多学者从不同角度对单个国家高层次人才计划进行过研究。赵明等[2]对比中日院士制度的异同，以期为我国院士制度改革提供借鉴；陈宇等[3]通过问卷调查等方式，评价国家杰出青年科学基金的实施效果和存在问题；马万华等[4]从入选人才的视角，阐述千人计划引进人才情况；徐顽强等[5]以何梁何利奖为例，研究我国非政府奖项品牌化发展。然而，除了郑代良等[6]在整体研究国家高层次人才政策时涉及部分国家高层次人才计划内容，少有学者对国家高层次人才计划进行系统研究和总体思考。

1 基本情况

1.1历史沿革我国于1955年成立中国科学院学部，作为国家在科学技术方面的最高咨询机构，遴选产生首批233名学部委员。

20世纪80年代，随着改革开放推进，为缓解科技人才短缺的严峻形势，国家先后设立有突出贡献中青年专家奖、中国青年科技奖和陈嘉庚奖，优先提高科技人才生活待遇。

20世纪90年代，人才计划推陈出新，1993年中国科学院学部委员改称中国科学院院士，1994年中国工程院成立，产生首批96位工程院院士；人才计划支持方式不断创新，国家杰出青年科学基金和中科院百人计划开始通过科研项目经费的方式支持入选者；社会力量积极参与其中，何梁何利基金会、李嘉诚基金会、求是基金会分别出资设立何梁何利奖、长江学者、求是奖等重量级人才奖项；人才计划迅猛发展，包括政府特殊津贴、百千万人才工程等在内的10余项人才计划先后出台。

进入21世纪，部分人才计划脱胎换骨，陈嘉庚奖更名为陈嘉庚科学奖，百千万人才工程升级为新世纪百千万人才工程，积极适应新形势变化，继续保留自身特色，得到发展；一些人才计划拓展新的支持模式，国家自然科学基金增设国家自然科学创新研究群体基金支持创新团队建设，开设国家优秀青年科学基金支持青年科技人才；人才建设与科技任务融合，科技部会同七部委联合出台创新人才推进计划，力图通过创新体制机制、优化政策环境、强化保障措施，加强高层次创新型科技人才队伍建设；人才计划日趋统筹，坚持党管人才原则，统筹国内外两种人才资源，由中组部牵头实施千人计划大力引进海外高层次人才，实施万人计划培养支持国内高层次优秀人才，初步形成组织部门牵头统揽全局，相关业务部门各司其职、分兵把守的人才建设良好局面(表1)。

1.2主管部门人才建设的牵头主管部门主要包括中组部、科技部、教育部、人社部、基金委、中科院、工程院、中国科协、共青团中央等；其中，中组部负责千人计划、万人计划；科技部负责何梁何利奖、创新人才推进计划；教育部负责长江学者计划；人社部负责有突出贡献中青年专家、政府特殊津贴、百千万人才工程；基金委负责国家杰青、国家优青、国家创新研究群体；中科院负责中科院院士、陈嘉庚科学奖、百人计划；工程院负责工程院院士、光华工程科技奖；中国科协负责中国青年科技奖、中国青年女科学家奖、全国优秀科技工作者、求是奖、全国创新争先奖；共青团中央负责中国青年科学家奖。

1.3实施目的根据实施目的，人才计划主要可分为培养扶持、引进人才、表彰激励3类。培养扶持类包括万人计划、创新人才推进计划、百千万人才工程、长江学者计划、百人计划、国家杰青、国家优青、国家创新研究群体，主要培养措施是在选拔使用、咨询决策、研修培训、舆论宣传、科研立项、平台支撑、团队建设、生活待遇等方面对入选者予以政策倾斜。引进人才类主要为千人计划，此外，国家杰青、长江学者、百人计划等计划也具备吸引凝聚人才的职能。表彰激励类计划数量最多，占到一半以上，主要发挥荣誉激励作用。

1.4遴选条件根据遴选领域，可分为自然科学、工程技术、综合3类。自然科学类主要包括中科院院士、百千万人才工程、国家杰青、国家优青、国家创新研究群体；工程技术类主要包括工程院院士、光华科技奖；其他综合类人才计划，既支持自然科学研究，也支持工程技术开发。

表1 国家高层次科技人才计划一览

根据年龄要求，可分为青年、综合、其他3类。青年类主要支持45岁以下的年轻科技人才，包括国家杰青、国家优青、中国青年科技奖、中国青年科学家奖、中国青年女科学家；综合类人才计划中包含支持青年类的项目，如：光华科技青年奖、青年长江学者、求是杰出青年奖、陈嘉庚青年科学家奖、青年千人计划、创新人才推进计划中青年科技领军人才、万人计划青年拔尖人才；其他类支持范围不局限于45岁以下。

根据奖励对象，可分为团队奖和个人奖2类。团队奖包括国家自然科学创新研究群体基金和创新人才推进计划重点领域创新团队，其他人才计划主要支持个人。

2 存在问题

2.1人才计划供给侧失衡随着形势变化，人才计划的供给侧与需求侧之间，出现一些不适应、不跟趟、不对症的地方。

一是产能过剩。人才主管部门多，主要人才计划的管理部门有9个之多，有时政出多门、九龙治水；人才计划种类多，重要人才计划20余个，略显五花八门、眼花缭乱；人才遴选数量多，各类计划每年遴选人才数千名，难免有不尽如人意之处。

二是产品趋同。定位重叠，半数以上的计划宗旨为表彰奖励优秀科技人才；标准重合，标准条件大多为表述相近的定性要求，主要依赖专家评审；奖励重复，很多专家入选十余项人才计划，马太效应明显。

三是杠杆不足。动态调节少，缺乏统一的人才信息化平台和人才退出机制；协调联动少，缺乏针对性强、效果好的培养实招和部门协同、上下联动的工作合力；监督问效少，缺乏实施情况定期反馈机制和实施效果科学评价机制。

2.2人才分布结构性短缺由于人才供给没有完全对接人才需求，导致一方面人才扎堆，热门学科人才“库存”高企；另一方面分布不均，急需紧缺人才一将难求。

一是学科分布不均。不同学科的发展，都离不开人才支撑。然而，人才遴选中较少考虑学科建设的均衡发展。热门学科受关注度高，更容易入选人才计划；冷门学科受关注度低，入选人数明显偏少。

二是领域分布不均。一方面工程技术类人才计划相对较少，另一方面在综合类人才计划遴选时，工程技术人才在当前评价体系中，与自然科学人才相比明显处于劣势。导致自然科学人才扎堆，工程技术人才短缺。

三是单位分布不均。企业是创新的主体，但目前很多人才计划遴选，通知主要发到大学和科研院所，评委主要邀请大学教授和科研院所专家。导致教研单位里人才济济，企业入选人才计划者凤毛麟角。

2.3人才评价指挥棒偏差入选高层次人才计划是广大科技人才的崇高荣誉，人才计划的遴选标准具有“风向标”和“指挥棒”作用。然而，目前人才遴选过程中，过于关注课题、论文、获奖、专利等显性指标，而忽视人才的工作质量和实际贡献，导致评价导向出现偏差。

一是重数量轻质量。科技人才的精力是有限的，穷其一生能做成一两件事就很不容易。然而，人才评价中存在唯课题、唯论文、唯奖项的倾向。在这样的指挥棒下，容易驱动人才搞拼贴、凑数量，热衷于争资源、铺摊子，比着看谁的课题多、学生多、论文多，只求数量不问质量。

二是重实力轻潜力。重大原创性科学研究往往失败风险很高，需要“十年磨一剑”的钻研。很多未入选者面临着申请课题难、评定职称难、招收学生难等障碍阻碍。这样的导向，容易驱动专家们重短期轻长远，热衷于“短平快”项目，争着快出名、早出名，而真正的科研硬骨头却无人愿碰、无人问津。

三是重能力轻贡献。人才总是与成果紧密连在一起的，提到居里夫人立刻就会想到镭，提到弗莱明立刻就会想到青霉素。人才更多与学科联系，常见到“某某专家在某某领域有很深的学术造诣”的表述；反之，一些实际贡献突出的专家却被忽视。这样的评价导向，容易导致专家们重理论轻实际，不愿投入到满足市场需求、具有应用价值和产业前景的研究工作上来，易造成科技进步和经济社会发展脱节。

3 对 策

造成以上问题的原因是多方面的，究其根本还是在很多具体工作中，偏离了设立人才计划的初衷。实行人才计划表面上看是奖励扶持部分优秀人才，实际是以此调动广大科技工作者的积极性创造性，从而促进我国科技事业的整体发展。需要形成用一贤人则群贤毕至的导向，避免奖励一个打击一片；需要见贤思齐则蔚然成风，避免急功近利悄然成风。这就要求在人才工作中必须不忘初心，用钉钉子的精神，稳步推进、久久为功，切实发挥好人才计划的积极作用。

3.1进一步增强人才政策的导向性一是树立鼓励成功、宽容失败的导向。跟风式的研究容易出小成绩，原创性的研究失败风险很高，必须大力引导科技人才聚焦现实需求、潜心科学研究。一方面，培养措施要避免拔苗助长，青年科技人才要多墩墩苗，像《人才意见》[1]中要求的那样，“建立健全对青年人才普惠性支持措施”，对青年人才项目以培养扶持为主，最大限度避免与名利挂钩，在培养上阳光共享、雨露均沾，努力营造你追我赶、共同成长的良好局面；另一方面，人才奖励要力求宁缺毋滥，坚持严格标准、精简数量，让袁隆平、屠呦呦那样实际贡献突出的人才名利双收。

二是树立各尽其能、人尽其才的导向。古话讲：“三百六十行，行行出状元。”教授的本职是传道授业、培养人才。主任医师的本职是钻研医术、治病救人。想要引导科技人才各得其所、尽展其长，就要分类施策，既要考虑将各行各业的人才都纳入范围，同时又不能“一把尺子量所有人”。实施人才表彰奖励，要根据不同领域、行业特点，切实把履职尽责好的人才选出来、用起来、推上去，避免评出不上课的教授，选出不会看病的医师。

三是树立求真务实、团结协作的导向。大科学时代，很多科研任务离不开多单位、多学科的联合攻关。可是科研成果署名存在先后顺序，人才遴选只认第一不认第二，很大程度上制约团队合作的积极性，导致每个实验室都想要各建一摊，很多科技人才热衷重复建设，不愿求人、不愿合作。建议科研成果评价要求真求实、经得起实践检验，避免出现韩春雨这样未经验证就大力宣传、广泛支持。同时，要避免单独遴选一个实验室作为团队支持对象的做法，在遴选团队类人才项目时，探索支持多学科、多单位间联合攻关的项目团队，排名不分先后，扶持不分彼此，倡导大协作、大团队、大攻关。

3.2进一步增强人才计划的统筹性一是加强顶层设计。充分发挥国家万人计划的统筹作用，分类合并国家高层次人才计划，明确各业务部门和培养对象所在单位的权责，合理规划科技人才成长路径。

二是加强评价反馈。健全完善人才计划定期评价机制，通过委托社科研究、设计问卷调查、座谈研讨交流、数据统计分析等方式，科学评价人才计划实施效果，并根据反馈情况及时修订管理办法。

三是加强信息公开。仿效国外实验室课题组长公开课题组成员个人简历的做法，建立跨部门、公开、动态的人才信息化平台，公布入选者学历背景、承担课题、发表论文、授权专利、成果转化、奖励荣誉、学术兼职等信息，跟踪科研进展，接受公众监督，避免重复奖励。

3.3进一步增强人才遴选的针对性一是加强遴选范围的针对性。坚持服务发展大局，在确定遴选范围、遴选数量和聘请评委时，充分考虑学科、领域、单位等因素，更多地将经济社会发展急需、国家重大战略紧缺的学科领域和企业人才纳入遴选范围。

二是加强遴选标准的针对性。坚持实行分类施策，在人才培养计划中，不只看过去成果业绩，更要看未来发展潜力；在人才奖励计划中，不只看学术造诣，更要看实际贡献；在人才引进计划中，不只看谁愿意来，更要看需要谁来，重点引进掌握核心关键技术的人才。对自然科学人才，应以原创性理论成果为评价重点；对工程技术人才，应以具有自主知识产权和重大技术突破的实物化成果为评价重点。

三是加强遴选方式的针对性。坚持创新工作机制，以往人才评审需要专家不断的填表格、报数据，自我描述、自我推销，甚至跑找要送，牵扯大量的时间精力，令人不堪其扰。建议人才培养计划，可以依托课题申报等工作实施被动遴选；人才奖励计划，可以依托课题结题、科技奖励等工作实施被动遴选；人才引进计划，可以依托研究室主任岗位竞聘等工作实施，按需设岗、按岗选才。