人力资本对劳动关系和谐发展的影响研究

王旭辉

（闽南师范大学法学与公共管理学院，福建漳州，363000）

自20世纪60年代人力资本理论建立以来，人力资本成为世界各国经济增长的重要生产要素已达成普遍共识。尤其面临当今知识经济时代的快速发展，人力资本以其重要的边际收益递增性和主观能动性越来越成为企业提升竞争力而竞相争夺的焦点［1］。人力资本价值日益显著提高促使传统劳动关系发生改变，由传统的雇员从属于雇主的“对立”劳动关系转向新的平等与合作的“伙伴”劳动关系，劳动关系主体也由雇主主导的“单极化”趋向劳资双方共同协商的“均衡化”发展。劳动关系本质是双方合作、冲突、力量和权利的相互交织，劳动关系双方选择合作还是冲突主要取决于双方的力量对比，并在一定程度上受到法律制度、政策、经济、技术和社会文化背景的影响［2］。于是，劳动关系和谐发展不仅需要法治更需要人治来实现。在制度层面，政府制定完善劳动法律法规和相关政策制度进行有力约束和严格监督，促使劳动关系发展从对立走向和谐。在人力资本管理层面，企业雇主充分认识与尊重人力资本的重要价值［3］，培训人力资本，优化人力资本配置，实现劳资双方利益“共赢”。

一、人力资本数量增长成为劳动关系和谐发展的不利影响因素

根据人力资本所具有的知识、技术和能力的差异可将其划分为四种类型：一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本，其中技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本同属于特殊型人力资本。一般型人力资本是指掌握初级的学习能力和分析能力，主要从事以体力劳动为主的生产与服务，如普通生产和服务人员。技能型人力资本是技术创新的主要承担者，能够通过技能或科技完成新产品的开发与研制，如技术人员和工程师。管理型人力资本是现代管理实施与创新的人才，能够实现现有资源优化配置，为企业带来更大附加值的经济效益，如管理人员。企业家型人力资本具有资源配置能力、决策能力和预见力，是推动企业创新与发展的动力源，如企业家。由于一般型人力资本缺乏生产技能和专业知识，生产效率低，薪酬水平较低、工作环境相对较差，在企业中处于相对较弱地位，岗位力量较低。于是，与昂贵的机器设备相比，一般型人力资本价格低廉。通常，雇主以既定产量条件下生产成本最小化的生产目标来调节一般型人力资本数量及其薪酬水平，尤其在中小型企业中这种情况表现更为明显，这就促使一般型人力资本与雇主容易产生劳动争议。特殊型人力资本掌握专业技能和管理知识，从事较为重要的岗位，具有较强的岗位力量，承担企业快速发展的重要支撑力量，自然就成为企业间相互争夺的稀缺资源。所以，雇主对特殊型人力资本通常采取较为优厚的薪酬福利待遇，于是，特殊型人力资本因薪酬福利待遇与雇主发生劳动纠纷的现象相对很少。从表1中可以看出1996年当期案件受理为48121件、劳动力当事人为18.912万人和城镇企业就业人员为19922万人，到2016年当期案件受理为828714件、劳动力当事人为111.2375万人和城镇企业就业人员为41428万人，这表明劳动争议案件受理数与人力资本数量同时上升且二者存在正向相关。尽管在2008～2009年劳动争议案件受理数有显著上升波动，但并不影响劳动争议与人力资本数量之间的正向关系，这个大幅度上升波动主要是由于《劳动合同法》和《就业促进法》在2008年1月1日开始实施，《劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日开始实施，对劳动争议案件激增产生的政策效应，从2010年以后政策效应开始减退，劳动争议案件受理数明显回落，并保持逐渐缓慢上升趋势。

表1 1996-2016年人力资本数量对劳动争议案件的影响

从图1可见，1996～2016年平均城镇企业就业人员的当期案件受理数和平均城镇企业就业人员的劳动力当事人数都在持续上升，然而，2008～2009年这两个数值受到《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》的政策效应影响表现出明显激增，但2010年以后政策效应减退，使这两个数值有所回落并重新开始缓慢上升，这充分进一步说明劳动争议与人力资本数量的正向关系。然而，我国企业一般型人力资本占总人力资本比例仍较大，并且伴随城镇化和产业结构优化的进程快速推进，人力资本数量供给还会在将来一段时期内保持增加，这将对劳动争议案件产生上升态势影响。

图1 1996～2016年人力资本数量对劳动争议案件的影响

二、人力资本水平提升是劳动关系和谐发展的重要基础

企业生产中，相对人力资本数量而言，人力资本水平更为重要。人力资本水平是指人力资本掌握知识、技能和能力的程度，如操作技能、分析能力、计算能力、管理能力和资源优化配置能力等，是人力资本价值的重要衡量指标。本文采用人力资本受教育程度划分不同类型人力资本，初中以下受教育程度为一般型人力资本，高中以上受教育程度为特殊型人力资本。人力资本水平是影响企业生产效率的关键要素。例如，假设有两家企业具有相同的生产要素并生产相同的产品，区别只在于人力资本水平存在差异，结果将是人力资本水平高的企业比人力资本水平低的企业具有明显更高的生产效率。在现实社会中许多具有高科技人力资本的资本密集型企业的生产效率远远高于人力资本水平相对较低的劳动密集型的制造型企业。所以，在产品市场中许多企业通过招聘的第一关就严格筛选具有高水平的人力资本，并且还不断培训企业内部现有员工的知识和技能，旨在促进生产效率、产品质量和科技创新能力的全面提高，从而提升企业产品竞争力，为企业赢得高额利润。当企业具有高额利润时就会更加思考如何留住和吸引人才，根据战略性薪酬管理理念，企业将会设计出一套具有对外竞争性和对内一致性的薪酬方案，这样通过鼓舞员工士气增进企业劳动关系和谐发展。从人力资本存量与人力资本数量分别对劳动争议案件数影响的比较分析更能反映出人力资本水平提升促进劳动关系和谐发展。

图2 1997～2016年人力资本水平与人力资本数量对劳动争议案件影响的比较

图2所示，1997年平均人力资本存量的当期案件受理数比前一期案件受理数上升为39.2%，平均就业人员的当期案件受理数比前一期案例受理数上升为42.5%，到2016年这两个数值分别下降为-1.8%和-0.68%。这反映出劳动争议案件上升速度下降，这种现象形成的主要原因有两个方面：一方面劳动争议案件在不断上升，使劳动争议案件基数的扩大影响劳动争议案件的上升速度有所下降；另一方面由于劳动法律法规和相关政策的不断完善，企业管理走向规范，人力资本水平提高使员工的自我保护意识增强等促使劳动争议得到缓解。此外，2008年这两个数值分别为88.5%和90.9%，如此高的上升比例主要是由于《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》在2008年开始实施对劳动争议案件激增产生的政策效应。然而，对图2进行深层分析，不难发现，平均人力资本存量的当期案件受理数比前一期的上升比例基本上一直低于平均就业人员的当期案件受理数比前一期的上升比例，这说明人力资本水平对劳动争议产生影响，人力资本水平持续上升能够减少劳动争议案件的发生。这在后面的实证分析中已得到验证。

三、人力资本优化配置是劳动关系和谐发展的重要保障

人力资本是企业成功发展的基石，人力资本推动企业发展不仅依靠人力资本总量而且更依靠人力资本优化配置。人力资本总量是企业不同类型人力资本存量的总和。由于不同类型人力资本掌握的知识与技能不同，在总量上他们是否能够满足企业生产与开发新产品的需求，这就是企业要解决人力资本总量的问题。而人力资本优化配置是指在现有的人力资本总量条件下合理使用人力资本，以企业经济发展战略规划为依据，利用现有生产技术和物质资本，以生产规模既定前提条件下实现人力资本与物质资本合理配置，从而达到人尽其才、物尽其用的效果。通过人力资本优化配置促进生产效率提高科技创新能力提升，从而推动劳动关系和谐发展。毋庸置疑，企业在生产过程中不能只重视人力资本总量的多寡，而忽视人力资本优化配置。否则就会导致企业人员频繁流动，严重影响企业生产效率和科技创新能力，使企业缺乏竞争力，从而对劳动关系和谐发展起到反向作用。

在完全竞争市场中人力资本边际产出通常用人力资本的工资率进行衡量，故本文采用城镇不同性质企业人力资本薪酬反映企业人力资本的劳动生产效率。如图3所示，1996年不同性质企业人力资本薪酬由高到低依次为：外资企业（10084元）、港、澳、台企业（8557元）、民营企业（7025元）和国有企业（6207元），2016年不同性质企业人力资本薪酬由高到低依次为：外资企业（82902元）、国有企业（72538元）、港、澳、台企业（67506元）和民营企业（49759元）。这期间国有企业人力资本薪酬由最后一位上升到第二位，究其原因在于1997年国务院出台并实施《关于1997年国有企业改革与发展工作的意见》等国企改革政策，以减人增效、下岗分流、规范破产和鼓励职工再就业等举措解决国企长期以来的人浮于事和生产低效率的局面。通过国企改革不难发现，国企人力资本优化配置促进生产率和科技创新能力的提高，增强了企业竞争力，从而使人力资本薪酬水平有大幅提升。而许多中小型民营企业在人事任用上还很不完善，比如任人唯亲、血缘关系和朋友关系等现象仍比较明显，这种人力资本配置严重影响生产效率和产品创新能力的提高，最终结果都反映在薪酬上，较低薪酬阻碍劳动关系和谐发展［4］。

图3 1996-2016年不同性质城镇企业人力资本薪酬的比较

除此之外，人力资本优化配置使人力资本得到充分利用和合理安排，不仅会提升员工的满意度，还会营造良好的企业文化。企业文化和工作满意度已构成和谐劳动关系的重要影响因素［5］，并成为许多员工选择企业的重要条件。比如，在面临同等薪酬的多家企业选择中，员工侧重考虑企业是否具有“以人为本”、“任人唯贤”等良好的企业文化作为条件进行筛选，甚至有的员工偏爱这家企业文化宁可薪酬低一点也愿意在该企业工作，其认为良好的企业文化不仅能够带来心情愉悦和身心健康，更能体现人文关怀和自身价值的实现。从劳动争议案件数在不同性质企业中的比例分析中可以看出，近年来民营企业，尤其中小型民营企业的劳动争议案件数占劳动争议案件总数的最大比例。比如，2010年中国非公企业发生的劳动争议案件数占案件总数的71.2%，其中，民营企业占52.4%，港澳台企业及外资企业占14%［6］。2012年上半年北京市朝阳区人民法院受理劳动争议案件达3000件，其中中小型企业占90%［7］。这说明中小型民营企业用人制度和管理制度方面仍不完善，员工满意度较低，人力资本配置不合理，从而导致劳动争议案件不断增多。相反，国有企业正在不断加快企业改革，完善现代化管理制度，建立“以人为本”的良好企业文化，优化人力资本配置，提高员工满意度，进而使国企劳动争议案件数在逐渐减少。这有力证明人力资本优化配置是和谐劳动关系的重要保障，中小型企业只有加强优化人力资本配置才能从根本上改善劳动关系。

四、人力资本对劳动关系影响的实证检验

（一）模型建立

运用向量自回归（VAR）模型研究人力资本对劳动关系影响［8］。选取劳动争议案件受理数为被解释变量，人力资本水平、人力资本数量和人力资本参保数量为解释变量，构建不含外生变量的VAR（p）模型。用CASE表示案件受理数，H表示人力资本水平，LABOR表示人力资本数量，S表示人力资本参保数量。

其中：A1，…，Ap是待估计的4×4维参数矩阵，t表示时间，p是滞后阶数，εt是4维随机扰动向量。

（二）变量度量及数据来源

劳动关系用劳动争议的当期案件受理数表征，案件受理数量上升表明冲突的劳动关系增强，和谐的劳动关系减弱，反之亦然。人力资本水平采用人力资本受教育年限方法计算，公式为：H=H1×2＋H2×6＋H3×9＋H4×12＋H5×16，其中：H1、H2、H3、H4和H5分别为文盲或半文盲、小学、初中、高中和大专以上文化程度的各类从业人数占总从业人数的比重；各个层次从业人员的受教育年限分别设定为2、6、9、12、16。人力资本数量采用城镇企业就业人员数量衡量。人力资本参保数量采用城镇企业职工基本养老保险参保人数来度量。鉴于我国劳动争议案件受理数据获取的局限性，数据取样时间为1996～2016年，数据来源于《中国统计年鉴（1997～2017）》和《中国劳动统计年鉴（1997～2017）》。

（三）VAR（p）模型估计

为消除数据中存在的异方差现象，对案件受理数（CASE）、人力资本水平（H）、人力资本数量（LABOR）和人力资本参保数量（S）分别取自然对数，记作为：LCASE、LH、LLABOR和LS，并计算出LCASE、LH、LLABOR和LS时间序列数据。根据AIC和SC值最小的原则，经过反复试验，确定模型的滞后阶数P=2，LCASE、LH、LLABOR和LS的VAR（2）模型方程为：

回归结果显示，LCASE、LH、LLABOR和LS四个方程的拟合优度分别达到98.5、98.6%、99.9%和99.9%，VAR模型整体检验的AIC和SC值分别是-21.46和-19.67，表明模型估计比较准确。

（四）协整检验

为避免对非平稳的时间序列数据分析产生伪回归，在协整检验前对LCASE、LH、LLABOR和LS进行ADF单位根检验，检验结果表明，在5%的显著性水平下，非平稳时间序列LCASE、LH、LLABOR和LS经过二阶差分后均平稳，服从I（2）过程。因此，利用Eviews7.2软件，采用Johansen协整检验法，对它们进行协整检验，检验结果如表2所示。

表2 序列协整检验的结果

检验结果得出只有一个迹统计量大于5%水平的临界值，表明原假设被拒绝，时间序列LCASE、LH、LLABOR和LS在95%置信水平上仅存在一个协整关系。协整方程为：LCASE=-8.96LH+12.76LLABOR-3.04LS。人力资本水平、人力资本参保数量与案件受理数保持长期稳定的负向关系，人力资本水平提高1年就会促使劳动争议案件数下降8.96%；人力资本参保人数上升1%就会促使劳动争议案件数下降3.04%；人力资本数量与案件受理数保持长期稳定的正向关系，人力资本数量上升1%会促使劳动争议案件数上升12.76%。这表明人力资本水平、人力资本数量和人力资本参保数量是影响案件受理数的重要影响因素，提高人力资本水平和人力资本参保数量能够有效降低案件受理数促进劳动关系和谐发展。

五、结论与对策建议

实证检验结果表明，企业人力资本数量、人力资本水平和人力资本参保数量是影响劳动关系和谐发展的重要影响因素。人力资本水平、人力资本参保数量与劳动关系和谐发展具有长期稳定的正向关系，人力资本水平提升和人力资本参保数量上升都会促使劳动争议案件数量下降。人力资本数量与劳动关系和谐发展具有长期稳定的负向关系，人力资本数量上升会引起劳动争议案件数量上升。

鉴于此，为充分发挥人力资本在劳动关系中积极作用，促进我国企业劳动关系和谐发展，从提升人力资本水平、优化人力资本配置、扩大人力资本社会保障覆盖范围三个方面提出对策建议。首先，政府加大教育投资，提高人力资本受教育程度。其次，企业应加强对员工培训力度，提升人力资本水平。针对不同类型员工制定不同培训方法和培训内容，制定内部培训与外部培训相结合，不断提高员工的专业知识与技能，加快推进一般型人力资本向特殊型人力资本转变。再次，企业应树立正确使用人才观念，优化人力资本配置。建立科学规范的人才选拔任用制度，真正地实行以“民主、公开、竞争、择优”的用人原则使用人才。让优秀的人才脱颖而出，使其真正具有发挥才能的机会，形成发展个人职业规划的同时实现企业经营战略目标。在人力资本与物质资本配置中要充分发挥人力资本的主动性和创造性，加强人力资本的学习效应和协同效应，不断提升人力资本配置效率。结合人力资本的长短期激励机制，不断开发人力资本潜力和活力，使人力资本在公平竞争的环境中得到合理安排和充分利用［9］。最后，扩大社会保障覆盖面，逐步将参与流动的人力资本全部纳入到社会保障体系，真正实现人力资本不管流动到何处都能及时方便得到社会保障。