协同论视角下行为组织绩效系统演化机制与模拟仿真

马振耀

（周口师范学院 经济与管理学院，河南 周口 466001）

0 引言

行为组织绩效是组织优势和组织竞争力的重要源泉，早期研究行为组织绩效的一般只涉及单一要素单元，如Terpstar和Rozell（1993）[1]认为，组织培训对行为组织绩效具有正向效应；Delaney和Huselid（1996）[2]认为，薪酬激励是组织绩效的最大助推要素。事实上，组织管理实践大都以组合方式呈现并对行为组织绩效产生综合协同效用，因此近几年的组织研究逐渐转向多元组织结构要素的组合研究[3]。如Sehuler（1997）将组织绩效管理分解为技术性和战略性资源实践管理，组织绩效管理从一元要素转向到二元要素的管理与研究。Datta等（2005）[4]提出的高绩效工作系统理论，将行为组织绩效管理研究分解成严谨的选拔程序、基于内部价值的晋升、高层次培训、信息共享、参与决策、团队奖励、技能薪酬等一系列过程，并将该过程看成一个多元系统。由此系统的观点便成了研究行为组织绩效的普遍观点。

系统论认为，多元组织通常由诸多相互制约、相互融摄并各自具有特定功能的子系统所构成。优化各子系统功能以促成系统整体和谐有序，需要调控各子系统的结构关系，促其协同发展。系统协同是多元变量相互正向匹配的动态关系[5]；对于多元系统协同及其效应的测度，目前学界提出了异常收益计算模型[6]，评估协同效应模型、状态协调度模型[7]、并购模型[8]等。这些模型从不同角度解释并计算了诸多多元系统协同效应问题，但大多未能兼顾定性与定量的结合，也没能做出定量的数值模拟仿真。本文拟将企业行为组织绩效系统分解为组织计划制定、组织绩效沟通、组织绩效考评、组织成果展示与运用、组织战略再调整与组织目标提升这6个多元要素子系统，以系统论为理论基础，提出基于自组织理论的行为组织绩效协同模型，据此建构行为经济学领域中的行为组织演化机制，并作出数值模拟与仿真，以丰富行为组织绩效理论。

1 多元要素系统协同的隶属度及其自组织演化模型

首先描述系统协同隶属度概念，系统协同隶属度即子系统x归属于集合A的可能性大小。令U为系统协同隶属度，x为实际值，x，为协调值，Δ为协同方差，则；又令u(i/j)为子系统i对子系统j的状态协调度，则子系统i、j间的静态协同度Us(i，j)和动态协同度Ud(t)分别可表示为：

式（1）表明，u(i/j)、u(j/i)越接近，Us(i，j)值越趋向1，子系统i、j的协同发展度越高；反之，协同发展度越低，系统整体越偏离和谐发展轨道。另外，从动态层面看，如果∀:t2＞t1，有Us(t2)＞Us(t1)成立，则意味着子系统i、j动态协同。在动态协同过程中，系统构成要素之间处于“学习—整合—吸收”状态之中，系统整体达到动态平衡。

在复合系统中，子要素之间通常处于非稳态，要判定此诸要素是否处于协同关系中，一般通过协整回归判定加以确认。于是，在复杂系统中判定系统协同等同于判定系统的协整关系。为此，令Y=(Y,Y,...，Y)T，参数矩

t1，t2，tN，t阵由 ∏1，∏2，...，∏k表述，Ut为随机误差项；Ω 为协方差，则多变量VAR模型可由式（2）表述：

令α、β分别为子系统的调整系数矩阵和协整系数矩阵，Γk=∏kYt-k，Π =Π1+Π2+Π3+...+Πk-I=αIT，则联立式（1）可得协整修正模型：

式（3）表明，系统中各元素间的协同关系可通过对最大滞后期Y变量的联合协整显著性来判断。所以，将子系统作为输入系统，以模糊数学隶属度为基本概念，通过协整判定，可评判系统整体内各子系统的协同性。

结合上述系统隶属度概念，运用自组织原理，分别企业行为组织绩效系统的协同效应。为此，令y1，y2，...,yk，...，yn分别表示子系统 1-n,ai(i=1，2，...，6)表示yi(i=1，2，...，6)随时间的变化频率，bi(i=1，2，...，6)为子系统i与其他子系统间的协同作用对 yi(i=1，2，...，6)的影响程度，φ(t)为环境随机影响变量（t表征时间）。多元要素系统协同自组织演化动力学模型为:

根据系统论原理，任一系统整体通过自身调节作用，从杂乱无序到和谐有序的发展轨迹中，时常会出现一个起转换节点的临界值，在这一临界点系统处于平衡状态，当越过这一临界值后，系统通过子系统间的协同作用又会从非稳态过渡到新的稳定状态[9]。这期间，系统的协同效应显示系统本身具有较大的自组织演化能力。

2 企业行为组织绩效系统构成与协同演化模型建构

企业行为组织绩效系统是指企业为达到预先设定的战略经营组织目标，其各层级组织者、经营者与员工同心同德、分工合作、共同努力参与组织计划制定、组织绩效沟通、组织绩效考评、组织成果展示与运用、组织战略再调整、组织目标提升等一系列持续循环的过程。行为组织绩效系统由6个子系统构成，其运行是一个阶梯式螺旋上升的绩效管理过程。其中，“组织计划制定”旨在集企业各层级组织智慧，确定组织绩效，为企业接下来的经营管理提供一个总体性组织纲领；“组织绩效沟通”旨在组织计划实施过程中，通过各组织参与主体的组织实践，发现问题，通过相互沟通相互协调的方式解决组织实践过程中的具体问题，为组织计划的顺利实施提供现实保障；“组织绩效考评”旨在通过总结组织实施成效，查找组织计划系统性经验与问题，发扬成绩，补漏缺陷；“组织成果展示与运用”旨在通过组织经验移植，向企业其他系统或其他企业的组织系统传导并运用本组织系统的可行性经验，再将其运行结果反馈给本组织系统，以求得合理化建议；“组织战略再调整”旨在根据前期组织绩效及界外反馈，对组织战略作出系统性调整；“组织目标提升”旨在通过组织战略的再调整，以提升后续的组织目标，完善组织体系。6个组织绩效子系统通过对内外部信息资源、知识资源的收集、整理与分析，彼此相互学习、不断提炼，以获取更新的知识，提升自身的发展能力，进而为企业组织的价值创造蓄能发力。

2.1 行为组织绩效系统的自组织演化机制

接下来运用根据式（4）建构企业组织系统协同演化模型，并作出解释与分析。令 y1，y2，...,y6分别表示组织计划制定子系统、组织绩效沟通子系统、组织绩效考评子系统、组织成果展示与运用子系统、组织战略再调整子系统、组织目标提升子系统。再设 ai(i=1，2，...，6)表示 yi(i=1，2，...，6)随时间的变化频率，bi(i=1，2，...，6)为子系统（ii分别为：组织计划制定子系统、组织绩效沟通子系统、组织绩效考评子系统、组织成果展示与运用子系统、组织战略再调整子系统、组织目标提升子系统中的任一个）与其他子系统间的协同作用对 yi(i=1，2，...，6)的影响程度，φ(t)为环境随机影响变量（t表征时间）。于是，组织系统协同的动力学模型为:

企业行为组织绩效系统中的6大子系统互为依存、互为作用，体现出了强大的自组织性。在企业行为组织绩效系统的自组织性演化过程时，系统的盈利能力和协同能力是两个最为重要的序参量。根据Vito和Stefano（2011）[10]的观点，盈利能力和协同能力始终是一个企业行为组织绩效系统发挥其系统优势能力的持续驱动力，它将影响行为组织绩效系统的自组织演化进程。为此，令ω1、ω2分别表征行为组织绩效系统的盈利能力和协同能力，ρ为行为组织绩效系统中的任一子系统。根据自组织理论，盈利能力ω1和协同能力ω2对行为组织绩效系统各要素的影响机理及其自组织演化过程为：

式（6）中：f1、f2为阻尼系数，表征外界对模型的干扰程度；α为利润增值系数，β1、β2分别表征序参量ω1、ω2间的协同强度及相互作用程度；ε为ω1对行为组织绩效系统的衰减作用程度；φ(t)为系统的随机影响程度；γ1、γ2分别表示 ω1、ω2对演化过程的作用程度；γ3为任一子系统对系统整体的作用程度，γ4为 β1、β2对系统自组织演化过程的影响程度。于是，以时间t为参变量对式(6)求偏导，可得式（7）：

式（7）中的第一、二个方程分别表征了盈利能力ω1及协同能力ω2对企业行为组织绩效系统演化的作用机理，第三个方程表征了盈利能力ω1及协同能力ω2对企业行为组织绩效系统各要素子系统的影响程度。

2.2 自组织演化模型的求解

由前文可知，企业行为组织绩效系统中各要素达成协同均衡的状态即可转换为对式（7）求均衡点(0，0，0)的问题，于是得到：

对以上方程组中的三个式子分别求关于 ρ、ω1、ω2的偏导数，可得到方程组的特征向量：

求解向量组（8），得到特征方程：

根据微分方程稳态均衡原理可知，三个方程的特征根为负，才能确保系统稳态均衡成立，否则均衡状态就可能被打破。由于 f2为是阻尼系数，f2＞0恒成立，所以-f2＜0恒成立，λ3＜0恒成立。因此，分析行为组织绩效系统的协同关系，关键取决于特征根 λ1、λ2的正负特性。于是得到：

从式（9）可以看出，行为组织绩效系统的协同关系分为3种情况：情景 Ι下，γ3＜0，a＜f1的成立确保了 λ1＜0，λ2＜0的同时成立，组织系统最终收敛于均衡点(0,0,0)。但此时环境随机影响力φ(t)无法引发系统均衡突变，行为组织绩效系统的协同发展能力弱；情景ΙΙ下，γ3＞0∨a＞f1使得 λ1＞0或 λ2＞0成立，至少有一个特征根大于0，此时行为组织绩效系统处于非稳态，随机影响力φ(t)可能引发系统均衡突变，行为组织绩效系统的协同发展能力较强；情景 ΙΙΙ下，γ3=0∨a=f1使得 λ1=0 或 λ2=0 成立，即至少有一个特征根为0，此时行为组织绩效系统处于非稳态与稳态的临界点，随机影响变量φ(t)能够发挥一定效用。所以，如果系统各要素能较好配合运行，各子系统间的发展协同效度也将处于较强水平。

2.3 企业行为组织绩效系统模型的数值模拟与仿真

由上文分析可知，组织计划制定子系统、组织绩效沟通子系统、组织绩效考评子系统、组织成果展示与运用子系统、组织战略再调整子系统、组织目标提升子系统6大子要素任一子系统对企业行为组织绩效系统整体的作用程度γ3、企业利润增值系数a及阻尼系数 f对行为组织绩效系统协同均衡程度起到了决定性作用，而其他参量几乎无影响，为此可将其他参量值设定为固定值如a0，令随机变量φ(t)取值ϕ，根据式（9）可得：

第一，当ϕ=0时，即环境随机影响度为0，此时不管λ1,2，3三个变量的正负性质如何，也即 γ3、a、f1三变量的关系如何，环境随机影响力φ(t)都无法引发系统均衡突变，行为组织绩效系统的协同发展能力弱。给定特定数值后的协同仿真曲线如图1所示。

图1 ϕ=0时的企业行为组织绩效系统协同模拟仿真曲线

第二，当ϕ≠0时，即环境随机影响度不为0，此时分成两组情况：（1）上述情景II下，γ3＞0∨a＞f1使得 λ1＞0或λ2＞0成立，至少有一个特征根大于0，此时行为组织绩效系统处于非稳态，随机影响力φ(t)可能引发系统均衡突变，行为组织绩效系统的协同发展能力较强。此时给定特定数值后的协同仿真曲线如图2所示。（2）上述情景III，γ3=0∨a=f1即 λ1=0或 λ2=0成立，至少有一个特征根为0，此时行为组织绩效系统处于非稳态与稳态的临界点，随机影响变量φ(t)能够发挥一定效用，所以，只要子系统能较好配合运行，系统间的发展协同效度也将处于较强水平，协同仿真曲线与图2类似，只是曲线的平滑度将趋向平整，曲线点斜率相对趋缓。

图2 ϕ≠0时的企业行为组织绩效系统协同模拟仿真曲线

综上分析可知，企业行为组织绩效系统的协同关系由方程的特征根 λ1、λ2、λ3的正负性质决定，由于 -f2＜0 恒成立，λ3＜0恒成立。所以分析行为组织绩效系统的协同关系，关键取决于特征根λ1、λ2的正负特性，即γ3、a、f1的关系。另外，从式（7）可知，环境随机影响力φ(t)也对行为组织绩效系统的协同均衡产生重要影响。于此，可以得到两种情况：（1）当环境随机影响度很小(ϕ=0)时，不管λ1,2，3三个变量的正负性质如何，也即 γ3、a、f1三变量的关系如何，环境随机影响力φ(t)都无法引发系统均衡突变，行为组织绩效系统的协同发展能力弱。（2）当环境随机影响度较大(ϕ≠0)时,行为组织绩效系统要么处于非稳态要么处于稳态临界点，随机影响力φ(t)可能引发系统均衡突变或对其产生较大影响，行为组织绩效系统的协同发展能力较强。只是处于稳态临界点时，随机影响力φ(t)对协同关系的影响程度会相对趋缓平滑。

3 结束语

系统协同发展是多元变量相互正向匹配的动态关系，多元组织通常由诸多相互制约、相互融摄并各自具有特定功能的子系统所构成。所以，优化子系统各要素功能以促成系统整体和谐有序，需要调控子系统各要素的结构关系。本文认为，作为企业运行过程重要的组成部分，企业行为组织绩效系统包括组织计划制定、组织绩效沟通、组织绩效考评、组织成果展示与运用、组织目标提升、组织战略再调整这6个子系统。企业行为组织绩效的6个子系统相互制约、相互促进，共同完成了企业行为组织绩效系统从低级协同到高级合作的阶梯式螺旋上升过程。企业行为组织绩效系统通过自身调节作用，在从杂乱无序到和谐有序的发展轨迹中，时常会出现一个起转换节点的临界值，在这一临界点系统处于平衡状态，当越过这一临界值后，系统通过子系统间的协同作用又会从非稳态过渡到新的稳定状态。这期间，系统的协同效应显示系统本身具有较大的自组织演化能力。本文运用协同理论，对企业行为组织绩效系统演化进行模型建构与数值仿真，论证了企业行为组织绩效系统的自组织性及其协同效应，证明了本文方法论的可行性与可适用性。