“全面二孩”政策下女性职业生涯发展探究

[摘 要] “全面二孩”政策的实施，势必会对生育二孩的女性职业发展带来一定的影响。从工业社会到信息化时代，女性经历了从无性别差异的职业中心范式到职业女性工作生活平衡范式，再到多元化的生涯发展模式等三种典型的职业发展阶段。女性职业发展会受到组织结构、组织相关机制与制度、企业文化和家庭支持力度等方面的影响。通过对女性职业生涯发展存在主要问题的详尽分析，提出优化组织结构、变革组织规范和企业文化、发挥代际支持作用和探索职业女性的生涯交互开发模式等对策，以期为职业女性发展提出优化建议。

[关键词] 全面二孩政策；女性；职业生涯发展

[中图分类号] F640 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2018）08-0118-04

一、前言

随着我国经济社会的持续发展，更多的女性进入劳动力市场。传统观念普遍认为，由于生理特征、社会性别分工等原因，女性很难实现工作生活平衡。女性在职业发展过程中会陷入“玻璃天花板”、“收入惩罚”和劳动力市场性别隔离等生育陷阱。尤其是2016年我国全面实施“二孩”政策以来，给女性的职业生涯发展、工作生活平衡带来了巨大挑战。因此，应针对生育政策的调整，加强对女性的职业生涯管理，优化职业发展模式，提升其人力资本价值，缓解劳动力人口减少的压力。

国内外学者主要从女性的职业发展阶段、发展路径与开发模式，影响女性职业发展的因素分析和相关对策建议等方面进行了有益探索，对女性职业生涯规划与管理具有一定的指导意义[1]。从“单独二孩”到“全面二孩”，对女性的职业规划，工作生活平衡能力提出了更高的要求。通过从工作生活平衡视角，探讨由于生育政策的变化给女性职业发展带来的影响，并提出相应的对策。关于女性工作生活平衡研究，主要有两大观点，一种观点认为，女性会因生育导致角色冲突、职业中断和再就业较难等问题，对于处于孕期、产期和哺乳期的女性影响更大。另一种观点认为，工作与生活是可以实现平衡与融合的，是推动女性职业发展的力量源泉。[2-3]由此可见，“全面二孩”政策放开后，对于女性的职业发展、角色扮演及其关系处理，可能会受到女性职业观、家庭观、学习进修等其他因素的影响。

作为生育主体、劳动力主体的职业女性，在职业安全、职业发展方面未能得到社会、用人单位和理论界的重视。她们面临着个人职业发展、继续教育与成长以及生育和培养子女等方面诸多挑战，加强对女性员工的职业生涯发展管理研究与实践十分必要。

二、理论回顾

从工业社会到信息化时代，经历了从无性别差异的职业中心范式到职业女性工作生活平衡范式，再到多元化的生涯发展模式等三种典型的职业发展阶段。

（一）无性别差异的职业中心范式

在传统工业化社会中，男性是劳动力市场的主力军，女性则处于从属地位，主要负责家庭日常家务劳动和对家人的照料工作，这一时期的职业生涯发展的研究对象主要集中在男性劳动力身上。该阶段的研究更多关注劳动者的个人特质与职业选择、职业发展之间的关系，强调人与岗位的匹配性。其中，弗兰克·帕森斯（Fronk Porsons）的特质因素理论认为，从业人员需在对自我与职业认知的基础上，实现人职匹配。约翰·霍兰德（John Holland）职业性向理论认为，个人的性格类型（包括价值观、兴趣、动机、需要等）与其从事的职业密切相关，不同的人格特征适合不同的职业，并且将职业性向分为了现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等6种类型[4]。职业发展阶段理论以时间为轴，将生命周期与职业发展相融合，舒伯（Donald E.Super）的职业生涯五阶段理论，将人生职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退等5个阶段，各阶段的发展目标和重点不同。金斯伯格将职业生涯分为幻想期、嘗试期和现实期，着重研究初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。同时期的研究还有格林豪斯的职业五阶段理论和施恩的职业生涯阶段理论等理论[5]。因此，传统工业化时期的研究，以男性职业发展为主要研究对象，缺乏对女性职业发展、家庭与职业发展关系等方面的研究。

（二）女性工作生活关系研究

随着大量女性进入劳动力市场，女权运动的兴起和社会性别意识的增强，有学者基于社会性别视角，重点分析了性别隔离对于女性职业发展的阻滞现象，并且提出了“玻璃天花板”和“相对剥削”等学说。当女性职位达到一定层级时，便很难获得提升的机会，好比遇到了难以逾越的“玻璃天花板”。而“相对剥削”则是指，当员工在取得相同工作绩效时，男性员工理应获得比女性员工更多的回报，这种观念已经内化于心，变成一种被普遍接受的正常现象。这些进一步加剧了两性在职场竞争中的不公平性和机会的不均等性，女性进入组织高层领导职位的难度也会明显高于男性，导致女性在组织高层任职比例较低，限制了她们的职业发展[6]。

通过对女性职业生涯相关文献的梳理发现，更多的女性职业生涯与职业发展将会嵌入到更广阔的生活背景之中，将家庭生活与女性职业放在了同等重要的地位，认为女性职业发展与其家庭、生活之间紧密联系，相互影响。Mainiero和Sullivan提出了“万花筒职业生涯”的概念，用以阐释女性通过对错综复杂关系、机会与限制的综合考量，以寻求各方的平衡，形成了职业与家庭生命周期二元交互的发展态势，工作生活之间不仅存在零和博弈，而且完全可以实现彼此的相互平衡、融合与促进[7]。

（三）多元化职业发展趋势

在信息智能化时代，随着平台化企业与虚拟人力资源管理等新型组织结构，新的管理理念与手段的出现，知识型员工占比的持续增加，逐渐形成了正式就业与灵活就业模式并存的局面，出现了无边界、易变型、知识型生涯发展新模式。员工不仅仅属于某一组织，更多的是以项目为纽带，组建不同的团队，确保项目的有效实施并取得预期的效果。员工与组织之间的关系更多的是一种合作伙伴关系，打破了原有的职业与组织之间的固有关系，同时需要员工根据经济社会与技术的发展，持续学习，参与相应的职业技能教育培训，以提升自身的人力资本，员工的学习意愿、学习能力成为影响其职业发展的重要因素。因此，在整个职业生涯中，也是持续学习的过程，学习与提升也成为女性在生育后尽早重返劳动力市场的重要基础。

三、女性职业生涯发展存在的主要问题

（一）组织管理实践，要求女性工作生活相分离

生育二孩后，知识型职业女性更加关注职业与生活的平衡、融合与成功，然而在组织的管理实践当中，由于企业间的竞争日趋激烈，为了在竞争中获胜，组织的架构与组织规范，要求员工能够全身心的投入到工作当中，提升组织绩效，增强组织的竞争力，毫无例外也要求女性员工将工作放在更为重要的位置。从文献研究以及对西安市300名职业女性的实地调查发现，67.4%的女性为了个人职业发展与成功，将更多的精力用于工作和个人学习成长上，甚至有5%的人选择了晚育或不生育孩子，9.6%的女性被迫暂时离开劳动力市场。那些受过良好教育，自我价值实现需求更高，具有较高专业知识与技能的职业女性投入工作的时间、精力更多。

（二）家庭依然是影响女性职业发展的重要因素

杨慧等人研究发现，家庭孩子的数量、年龄会对女性职业发展带来较大的影响，尤其是生育二孩和家中有3岁以下的小孩，对女性职业发展影响更大，并且有25%以上的女性被迫中断工作[8]。杨菊华认为，生育二孩会对女性的入职就业、晋升及其终身发展等整个职业发展产生重大影响。同时生育二孩会明显降低女性在劳动力市场和用人单位的竞争力，还会面临二次就业、性别歧视、就业难、就业岗位层次低等多重困难[9-10]。因此，很多研究者与实践者提出设立父育假、建立健全托幼服务机构、弹性工作制、网上办公、培育和建设支持家庭生活的企业互助文化等措施，以解决生育二孩带来的系列问题[11]。这些措施有利于实现女性的工作生活平衡，支持女性的职业发展，但是仍然会产生一定的消极影响。因为这些工作生活平衡政策，需要有包容型、支持型领导和家庭友好型企业文化与政策的支持，而且享受这些政策的女性，也会在薪酬调整、个人提升培训、职务晋升和职业发展中付出潜在的代价。Drew和Murtagh（2005）研究发现，这些政策，可能会影响女性员工向更高层职位的晋升，使其在职业发展方面处于劣势地位。因此，家庭与子女的养育也成为阻碍女性职业发展与成功的重要因素。通过对西安市300名职业女性的实地调查发现，95%以上的被调查者认为，母亲、妻子、女儿等家庭角色、家庭责任耗去了她们很多的精力，以致影响到她们的职业发展。

（三）组织依然以传统线性晋升职业生涯发展模式为主

随着信息技术快速发展，组织管理理念与实践的创新，逐渐形成了正式就业与灵活就业模式并存的局面，万花筒式的多元化职业发展模式的出现，将逐步成为未来职业发展的主流。但是，目前各组织依然以传统的垂直化、线性晋升模式为主，不利于生育女性的职业发展。有学者提出女性的职业发展应该具有一定的弹性，组织应该关注女性对于工作与家庭关系的平衡与融合，满足她们追求职业成功与家庭幸福需求，支持女性员工的职业发展。但现实是很少有女性员工被提拔到更高层次的职位，承担更多更具挑战性的工作，仍然受到现实或潜在的歧视。

随着“二孩”政策的全面放开，一些女性选择暂时退出劳动力市场，或者选择灵活就业、自主创业，以逃离正规就业对个人职业发展所带来的束缚。将组织企业文化、组织结构与相关制度等因素对其职业发展的不利影响降到最低，使其工作更具弹性，破解玻璃天花板效应，进而实现自身价值的最大化，实现工作、家庭和学习提升等多方的协同交互，推动个人职业的发展。

四、促进女性职业生涯发展的对策

通过以上分析发现，女性职业发展会受到组织结构、组织相关机制与制度、企业文化和家庭支持力度等方面的影响。如果能够对组织结构、管理机制与制度进行优化，对现有企业文化的改造，鼓励家庭代际支持，将有望解决女性职业发展受阻的问题，具体如下：

（一）优化组织结构

组织是员工职业发展的基础，不同的组织结构会对员工的职业发展产生直接的影响，因此组织应根据企业内外部环境的变化，做出相应的调整，尤其是女性员工较多的企业更是如此，需要组织根据企业组织结构、组织发展阶段等特点，结合女性职业生涯发展的不同阶段及其特点，以适应女性员工在职业发展与家庭生活、学习提升和个人兴趣等方面的整合与相互促进。

在女性职业发展的不同阶段，其目标与工作生活的侧重点也会有所不同。当她们处于职业生涯早期阶段，希望勇挑重担，选择具有挑战性的工作，并且强调自身的成长、自我管理、自我激励与提升。处于职业生涯中期的女性，随着工作的进一步稳定和职位的提升，经济条件的改善，对于弹性工作，自主决定个人工作、生活和学习安排的需求不断增强，此时就需要组织适时调整工作结构，以更好的满足她们的需求，进而起到激励的作用。处于职业生涯后期的女性，面临退休和再社会化，已经积累了丰富的知识和技能，此时可以通过对年轻人的指导，发挥其作用。

随着经济社会的发展，人的思想观念趋于多元化，尤其是知识型职业女性强烈的自我实现需求，非常看重自己的贡献，需要组织及时对其成绩予以肯定。近年来日益增多的裸辞现象，成功职业女性自主创业报道日益增多，呼唤组织结构、组织管理的创新与变革，以更好的开发与利用其潜能。组织可以为女性员工设计多种职业发展路径，创造发挥其聪明才智的机会，为其提供更大的工作弹性与挑战，以激发和满足她们的创造性和对成就的渴望。

（二）变革组织规范与企业文化

在职业发展与职位晋升方面，女性与男性相比存在不公平现象，男性更容易获得职位的晋升和承担更多具有挑战性的工作[12]。组织应进一步变革组织规范，以提升男女员工在职业发展、职位晋升和薪酬等方面的公平性，为女性员工职业发展配备职业发展导师，建立女性员工职业发展的社会网络支持系统，适当增加女性员工在组织高层的比例。

通过对已有研究成果的梳理和现状调查发现，现代职业女性对于工作生活平衡与融合充满期待，希望能够实现工作、生活的双双成功，尤其是全面二孩政策出台后，对于决定生育二孩的职业女性的职业安全、职业发展和家庭幸福带来了巨大挑战。女性职业发展与职业成功，会受到多种因素的影响，需要组织营造关注女性员工，支持女性职业发展与职业成功的企业文化，制定支持女性員工工作生活平衡的相关政策，通过构建社会网络支持系统，营造合作互助、包容与支持工作生活平衡的企业文化，以提高女性员工对组织的认可与忠诚度，提高组织绩效。

（三）发挥代际支持作用

家庭既是影响女性员工职业发展的重要因素，又是支持女性员工职业发展的重要力量。2015年，我国人口平均寿命达76.34岁，受我国传统家庭观念、文化的影响，亲代对子代的支持明显，主要表现为近一半的家庭，老人承担起了子代家庭家务以及对孙子女的照料和教育工作。通过对西安市300名职业女性的实地调查，其中有68.4%的女性员工表示，生育二孩的原因在于老人身体较好，近几年能够帮助她们照料孩子，这样会大大降低她们照料孩子的压力，助推女性员工的职业发展。

（四）探索女性的生涯交互开发模式

学习是提升女性员工职业发展潜力的重要途径之一，女性员工不仅要做好个人的职业生涯规划，更应做好工作、生活与学习的平衡，探索职业女性的生涯交互开发模式，以弥补女员工在职业发展过程的诸多不利因素。女性员工可以在备孕、怀孕与养育小孩过程中，参加相关知识与技能的培训，或者进行学历与职称的提升，以提升自身的人力资本。通过学习，挖掘和获取必要的职业生涯发展资源，构建个人职业发展的社会网络，提升女性员工对职业信息及其相关资源的获取能力。进而为提升薪酬福利待遇、职位的晋升和拥有较高的职业发展满意度奠定基础。该模式要求女性员工在充分利用社会网络资源的同时，以自我开发为中心，通过对工作角色、生活角色和学习角色多种角色的交互，实现多角色的平衡融合，角色拓展与创新，以推进女性员工的职业发展。

五、总结

“全面二孩”政策的实施，势必会影响到女性的职业发展，通过对生育二孩女性在职业生涯发展过程中存在的主要问题进行了分析，并提出优化组织结构、变革组织规范与企业文化，发挥代际支持作用和探索职业女性的生涯交互开发模式等对策，以期实现女性在工作生活中实现平衡，实现职业生涯的发展，更好实现个人价值。

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[12]Lyness K S and Thompson D E .Climbing the corporate ladder： Do female and male executives follow the same route？[J].Journal of Applied Psychology，2000，85（1）：86-101.

[責任编辑：赵磊]