青年员工离职倾向因素分析及应对策略研究

王增慧

摘要：随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争日益加剧，人才资源成为企业的第一资源，也成为国有企业最重要的资源之一。党的十九大报告提出“培育具有全球竞争力的世界一流企业”，国有企业如何履行义务，真正做到“人尽其才，才尽其用”，已经成为现代企业研究的热点。近年来，企业青年员工主动离职现象严重，很多新员工入职不久就匆匆离开。优秀青年人才的流失，给企业的发展蒙上了阴影，成为企业管理者们的心病。

关键词：青年员工;离职;因素;应对策略

员工离职通常指员工与雇佣单位之间结束劳动关系、员工离开原工作单位的行为，可大致分为主动离职和被动离职。主动离职主要为员工辞职和到龄退休，被动离职主要为辞退员工和集体性裁员。企业需要重点关注对员工辞职的管理。

一、青年员工离职倾向因素

（一）薪酬福利

薪酬福利在一定程度上体现拉了员工的个人价值，是员工社会地位及声望的主要表现，所获得工作报酬以及享受的福利待遇是否与个人的付出相匹配，是否与同龄人相差不大很大程度上影响了员工是否决定离职。众多学者得出结论：职工薪酬与福利是导致员工产生离职倾向的重要原因。

（二）个人获得

个人获得一方面包括岗位晋升，员工通过个人努力以及对企业的贡献，由较低层级职位上升到较高层级职位;另一方面指心理上的获得感，这是员工在实现个人价值的同时获得的一种满足感。个人获得有利于调动员工的积极性，激发员工的工作热情，大幅度提高员工忠诚度，有效降低企业离职率。

（三）人际关系

组织关系中人际关系和谐可以营造良好的工作氛围，有利于提高团队的整体工作效率，职场的冷暴力、不和谐以及抱团行为等是影响员工离职倾向的重要因素之一。

（四）工作压力

工作中承受巨大的压力会导致员工产生生理和心理上的抵触，长期以往，工作压力和强度始终得不到解决，员工会考虑寻找轻松的职位，从而促使员工的离职率提升。

（五）工作条件

工作条件是影响员工离职的重要因素之一，工作条件通过影响员工满意度间接影响离职倾向，实际表明，员工的期望值与实际值差别越大，员工的离职倾向越明显。

二、青年员工离职问题的应对策略

（一）学习培训支持

企业要给予员工一定的培训机会，培训机会是吸引人才的重要因素，也是员工的一种福利。培训不仅能促使员工改进技能，提高效率，而且也能提高员工的认同感，最终降低流失率。

1.培训要“新”

现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度都非常快，各个企业虽然注重培训，但是还是采用老式的培训方法，没有创新培训的方法及内容，跟不上时代发展的步伐。

2.培训要“精”

青年员工在企业内工作，就有高成就需要，不仅希望获得物质的回报，更希望自己能不断地成长。同时，企业要想获得成功，必须要有一支高素质、善学习、与时俱进的员工队伍。通过人员招聘，企业可以雇用到优秀的人才，但是不能保证这些人才与工作、团队和环境的完全匹配，不能保证其知识、技术、观念等永不落伍。因此，企業应加强培训，在培训内容的选择上不仅要考虑企业的需要，还需要根据不同的水平设置培训，要注重普通员工的培训更要注重专业人才、管理人才的培训，此外，还需充分考虑员工的需要和员工的期望偏好，使这些优秀的人才成为与企业相匹配的优秀员工，使其知识技术与最新的发展保持同步。一个不能提高人才技能、观念，没有人才发展机会的组织是很难留住人才的。

3.培训要“实”

培训要注重实效，培训学习完后还要提供实际操作的平台，对培训效果进行考核，并总结学习培训的经验以供下次培训学习的借鉴。

（二）职业规划支持

现在更多的企业越来越重视为青年员工职业生涯规划的重要性，提出了“我与企业共发展”之类的企业口号，对于青年员工来说，自身的长期发展是非常重要的，但是自身不知如何开展职业规划。因此，帮助青年员工进行有效的职业生涯规划，对留住青年员工、防止青年员工离职可以起到积极的作用。研究表明，进行了职业生涯规划的企业，其员工对企业的忠诚度比未进行职业生涯规划的企业员工忠诚度提高了2.2倍。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断去努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业帮助下，最终实现自己的理想。企业必须充分了解员工的需求，帮助青年员工进行自我评估，使他们了解自己的优势和弱点，确定自己的职业锚，并尽可能提供能感兴趣的有关企业、工作以及职业生涯机会的信息，根据员工专业背景、个人特点、经验帮助员工分析现有的能力和自身的潜力，并结合企业的需求，帮助员工确定职业生涯目标并选择职业道路，根据目标及现有的能力，工作业绩和潜能等制定发展计划，然后参加培训来实施计划。

（三）提供锻炼机会

在职业发展初期，青年员工渴望在工作中面对更多的挑战，担任更大的职责，这样才能锻炼自己、考验自己能否具备担当将来职位的能力，因此，企业要为青年员工提供更多的锻炼机会，这不仅是为了留住青年员工，也更是为企业的长久发展储备人才。锻炼机会的给予可以从青年员工进入组织开始。研究表明，如果接受管理培训的人所能得到的第一份工作就有很严格的要求，一般来说，他们的业绩要比那些没有得到挑战性工作的同事更为有效。因此，组织可以在青年员工进入组织时赋予其挑战性的工作。在实际的锻炼中，青年员工不仅锻炼了自己的能力，实现了个人发展;管理者也可以从中得到反馈和指导，更合理地整合、盘活有限的人力资源。

三、结束语

作为企业中一个独特的群体，青年员工充满了活力和激情，但往往也最容易流动。他们大多处于职业探索或确立阶段，也是职业生命周期的核心阶段，面临着各种职业困惑和诱惑，迫切需要组织的帮助和正确引导。作为企业本身，若能更多地站在青年员工的角度，适时地为他们“传道”“解惑”，正确地组织实施适应他们发展需要的职业生涯管理，让青年人在职场上不仅埋头走路、也抬头看清路，让企业也有更优秀、更精尖的人才支持企业获得持续健康的发展和长足的进步。

参考文献：

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[3]王乐乐，杨柳.新生代员工主动离职影响因素研究综述与展望[J].当代经济，2017 （26）.