高校合并背景下组织价值观、组织认同与员工支持行为的关系研究

石煜磊， 董进才， 黄 玮， 丁 洪

(1.浙江工商大学 工商管理学院，浙江 杭州 310018；2.浙江财经大学 工商管理学院，浙江 杭州 310018；3.浙江财经大学 科研处，浙江 杭州 310018)*

一、引 言

自中华人民共和国成立以来，我国高校经历了20世纪50年代和90年代两次合并热潮，绝大多数的中国高校都有过合并的经历，包括北京大学、清华大学、浙江大学等中国顶尖的高等学府。[1]尽管现阶段高校已经逐渐摆脱以合并作为发展的主要方式，但从教育部的官方网站信息中仍可发现，从2015年1月1日至今已陆续有四所高校进行合并，因此对高校合并加以研究仍具有一定的现实意义。

以往学者将影响高校合并的因素划分为政治因素、经济因素和组织因素三种。[2]尽管政治因素和经济因素在高校合并成功与否中起着至关重要的作用，但根植于制度中的目标、愿景、信念、忠诚、风俗所引发的组织间冲突仍是高校合并能否有效开展的关键所在，尤其是高校之间的文化和价值观差异。[2-3]一般来说，强调合作、创新、包容等价值观的高校，其合并进程相较于强调追求个性、稳定导向等价值观的高校，往往会更加顺利，但这一现象的具体原因仍不得而知。一方面，根据已有研究的结论，特定的价值观塑造对职工的特定行为表现有着积极的预测作用，如追求社会责任的企业中的员工往往会表现出组织公民行为，[4]那么是否可以推测高校所塑造的价值观会作用于教职员工应对合并的行为进而影响合并的结果呢？另一方面，Shin等人的研究表明，组织认同或组织承诺等个体态度层面变量在组织特质层面变量与个体行为结果变量的关系间往往存在中介作用。[5]从实际的高校合并实践中也可发现，对于拥有悠久历史及优秀办学理念的高校所提出的合并提议往往会遭到更为广泛的教职员工的反对，如原浙江大学四校合并案例。应该说，这一现象与合并前高校教职员工对学校的高认同感密切相关，但对于员工认同在高校价值观和员工合并后行为表现关系中的具体作用，现阶段仍鲜有研究加以探讨。

鉴于此，本文将基于对两所合并后高校的413位教职员工的问卷调研数据，详细分析高校价值观与高校合并后的员工支持行为和离职倾向之间的关系，并检验员工组织认同在这一关系中的中介作用。这将有助于理解组织文化层面的因素——高校价值观对员工在经历合并后的态度及行为表现的影响机制，从而为高校合并实践提供更为有益的理论参考。

二、理论框架和假设提出

(一)高校价值观—员工组织认同和行为的前因变量

高校价值观，一定程度上表现为高校文化和精神的载体，主要描述高校在建设发展过程中所明确的文化价值取向。[6]O’Reilly等学者较早从个体和组织价值观匹配的角度分析了个体在组织中的态度表现，他们指出，当组织的价值观无法得到员工的认可时，员工往往会表现出消极的态度，[7]从而降低对组织的认同感。然而，由于组织价值观受到组织成长环境及区域文化的强烈影响，[8]因此组织价值观各维度对员工组织认同的影响可能会因为研究情境的改变而不同。结合以往学者关于可能会影响高校合并进程及合并后员工态度行为表现的相关研究结论及观点，本文仅选取在国内高校文化情境中可能会显著影响职工态度及行为的价值观的三个维度加以测量：创新性、尊重员工、容忍冲突。

1.创新性

本文所说的创新性主要是指沈曙虹所归纳的理念创新、制度创新、评价创新为核心的高校三维创新力模型，[9]这与徐长江等人提出的高校变革型领导提倡的价值观存有许多共同之处。徐长江等人的研究表明，强调创新的高校变革型领导能够提升教职员工内在的价值层次和水平，在领导和员工中间产生共同愿景，促进组织认同感的形成并激发更多支持性行为的产生。[10]此外，创新型的组织文化对员工的情感认同、评价性认同都有显著的正向影响，有助于员工积极行为的产生并降低员工离职行为发生的可能性。[11]因此，组织整合资源、营造创新氛围并积极为员工的创新行为创造条件，可以促使员工更好地展现和发挥自身的才能，从而提高工作满意度，进而产生更高的组织承诺 。[12]基于此，本文提出如下假设：

假设1：“创新性”价值观是员工组织认同(假设1a)和高校合并后员工支持行为(假设1b)、离职倾向(假设1c)的一个前因变量。

2.尊重员工

尊重员工主要表现为公平对待员工，给他们必要的培训和晋升机会以及更多的科研及学术自主权等。李新荣指出了以机会公平、规则公平和分配公平为核心的高校科研公平观对高校教职员工发展的重要性。[13]组织公平作为个体态度和行为的一个重要的前因变量，会影响个体对组织的评价，从而促使个体表现出针对性的态度和行为。[14]Loi等人认为，组织公平地对待每位员工对员工组织认同有着显著的正向影响，而对离职倾向有着显著的负向影响。[15]组织能否尊重员工的意愿并强调合并过程中及合并后决策和战略的公平性对员工的组织认同和合并后积极的行为表现均有着显著的影响。[16]基于此，本文提出如下假设：

假设2：“尊重员工”价值观是员工组织认同(假设2a)和员工合并支持行为(假设2b)、离职倾向(假设2c)的一个前因变量。

3.容忍冲突

容忍冲突价值观主要是指组织积极应对冲突和分歧，形成包容文化。高校合并后，来自不同学校的教职员工之间的利益冲突是导致高校难以实现预期合并效果的重要原因之一。[3]俞海洛指出抗战时期合并设立西南联大之所以能够成功主要取决于合并后所提出的包含“兼容并包”在内的办学理念。[17]因此可以推测，容忍冲突价值观的树立将有助于高校教职员工在合并过程中更好地处理冲突、合理分配利益和积极化解矛盾。此外，由于合并后高校教职工的思想异常活跃，往往会呈现出多元化、多层面的发展趋势。[18]因此，形成一个包容性的文化，允许异质思想和冲突的存在并加以积极引导可以更好地消除教职员工因合并产生的模糊性、不确定性和消极情绪，[19]增加对组织的认同感并降低离职倾向，进而更快地恢复正常的工作状态，群策群力推动合并的进程。基于此，本文提出如下假设：

假设3：“容忍冲突”价值观是员工组织认同(假设3a)和员工合并支持行为(假设3b)、离职倾向(假设3c)的一个前因变量。

(二)组织认同与员工合并支持行为和离职倾向的关系

组织认同对员工行为的显著影响已经被许多学者所证实，组织认同度高的员工往往会协调自己的行为从而与组织所期望的保持一致。[20]傅广宛、任淑华指出，教职员工对合并后高校发展目标及新的组织文化的认同会使其做出更多的积极反应。[21]Van Dick等人的研究结果显示，无论是对合并前组织还是对合并后组织的认同，均对员工对合并的支持行为和贡献行为有着正面影响，同时还会带来更低的消极情绪和离职倾向。[22]组织认同度高的员工往往会表现出更高水平的情感性和规范性变革承诺，进而做出更多的变革性和创造性支持行为，并表现出更低的离职倾向。[5]基于此，本文提出如下假设：

假设4：员工组织认同是合并后员工的支持行为(假设4a)和离职倾向(假设4b)的一个前因变量。

(三)组织认同的中介作用

从先前的分析中可以得出，组织价值观的创新性、尊重员工、容忍冲突维度会影响到组织员工的认同水平，而组织认同对合并后员工的行为表现也有着显著的预测作用。以往研究文献指出，组织认同往往在组织层面变量和个体行为层面变量间起着中介作用，如个体—组织匹配和组织公民行为中[23]、领导—部属交换和组织公民行为中[23]、组织公正和员工离职行为中[24]以及社会交换和组织公民行为中。[25]所以，本文提出如下假设：

假设5：组织认同在高校价值观中的创新性(假设5a)、尊重员工(假设5b)、容忍冲突(假设5c)和合并后员工支持行为的关系中存在中介作用。

假设6：组织认同在高校价值观中的创新性(假设6a)、尊重员工(假设6b)、容忍冲突(假设6c)与合并后员工离职倾向的关系中存在中介作用。

(四)模型构建

本文的研究模型如下图1所示。

图1 研究模型图

三、研究方法

(一)样本选择和数据收集过程

笔者选择了西南师范大学与西南农业大学合并成立西南大学和郑州工程学院与郑州工业高等专科学校合并成立河南工业大学两个高校合并案例，选择这两所合并高校的主要考虑因素有：(1)合并前的四所高校均在其所属领域内有所建树，从而导致教职员工在合并后表现出了较为激烈的态度和行为反应；(2)这两所高校在合并后均对新的办学理念和价值取向进行了调整式的再思考，契合本文的研究情境；(3)调研获得了两所高校相关部门的支持，可以增加所获取数据的真实性和准确性。

笔者对合并后的两所高校内共计645位教学与行政职员进行了问卷调研，问卷采用现场填写和邮箱发送两种方式加以发放，其中回收的有效问卷为413份，有效问卷率为64.03%，有效问卷较为均匀地分布于合并前的四所高校(其中西南师范大学98份；西南农业大学108份；郑州工程学院103份；郑州工业高等专科学校104份)。

(二)变量的测量

1.因变量。Shin等人将变革支持行为划分为变革行为性支持和创造性支持行为，[5]由于合并属于组织变革的一种类型，[14,26]因此，本文采纳Herscovitch和Meyer[27]对变革行为性支持的四个测量条款以及 Zhou和George[28]对变革创造性支持的测量方法对合并后员工支持行为加以测量，其中合并后员工行为性支持的示例条款为“我很积极地和其它人讨论合并事宜并和他们阐述为什么合并是重要的和必要的”；合并后员工创造性支持的示例条款为“我经常提出新的、切实的想法来解决合并后出现的问题”。本文对离职倾向的测量借鉴Rosin和Korabik的四个测量条款，[29]这一测量也被后续诸多学者所认可并沿用，[11]示例条款如“在合并后，你是否有想过辞职？”等。

2.自变量。高校组织价值观的测量主要依据O’Reilly等人[6]以及郑伯壎[30]的量表。其中创新性维度包括鼓励员工创新、积极适应外界环境变化等六个条款，尊重员工维度包括尊重员工职业发展、对两个合并高校的员工一视同仁等六个条款，容忍冲突维度包括注重人际和谐、构建包容氛围等六个条款。

3.中介变量。本文对组织认同的测量改编自Mael和Ashforth[31]开发的6条款组织认同量表，示例条款如“当听到别人批评合并后的学校时，我感觉就像是在批评自己一样”。

4.控制变量。本文对性别、年龄及组织任期(从进入合并前高校的时间开始计算)等变量加以控制。

5.因变量、自变量和中介变量均采用李克特五点记分法加以测量。

(三)量表的信度和效度分析

采用SPSS16.0软件中的Cronbach’s α系数来检验量表的信度，各量表的Cronbach’s α系数见表1括号中的数字，结果表明各变量的测量达到了可接受的水平。同时，运用AMOS16.0软件的验证性因子分析对各量表的效度进行了检验，结果显示，各变量的GFI、AGFI、NFI、IFI、CFI均大于0.9，且RMSEA均小于0.1，表明量表具有较好的效度。

四、实证结果与分析

(一)描述性统计及相关分析

变量的描述性统计、相关系数如表1所示。研究表明，当两个预测变量相关系数高于0.70时，研究人员应考虑多重共线性问题，[32]从表1可以发现，本文的研究并不满足这个标准，因此变量间不存在多重共线性的问题，笔者计算发现所研究变量的VIFs值均远低于10也证实了上述结论。表1中的相关系数基本与假设的结论相一致，创新性、尊重员工、容忍冲突与组织认同、合并后支持行为与离职倾向均存在着显著的相关关系，组织认同与合并后支持行为和离职倾向存在显著的相关关系。在人口统计学变量上，年龄与组织认同及离职倾向存在显著的相关关系，组织任期与组织认同、支持行为、离职倾向均存在显著的相关关系。

表1 变量的均值、标准差、相关性及变量测量的信度系数

(二)组织认同的中介作用分析

笔者采用普通最小二乘回归方法(OLS)来检验所提出的假设。对分析中可能出现的因条款之间交互作用产生的共线性问题，通过对未加以分类的独立变量进行中心化加以减轻。[33]表2呈现了假设检验的结果。

表2 OLS回归分析的结果a

为了检验组织认同的中介作用，笔者借鉴了Heimeriks等人的中介作用检验法[34]：(1)自变量与中介变量存在显著相关性；(2)自变量与因变量存在显著相关性；(3)当中介变量引入模型后，自变量与因变量的相关性明显降低甚至不再显著，而中介变量与因变量呈现出显著相关性；(4)中介作用的模型比直接作用的模型解释力更强。

首先来看组织认同在高校价值观三维度与合并后员工支持行为之间的中介作用。(1)在模型1中，创新性、尊重员工、容忍冲突均与组织认同显著正相关(β=0.44，P<0.001；β=0.52，P<0.001；β=0.31，P<0.01)，第一条件满足，同时假设1a、2a和3a得到支持；(2)在模型2中，创新性、尊重员工、容忍冲突均与合并后员工的支持行为显著正相关(β=0.34，P<0.01；β=0.44，P<0.001；β=0.24，P<0.05)，第二条件满足，同时假设1b、2b和3b得到支持；(3)在模型3中，当组织认同进入回归方程时，创新性、尊重员工与合并后员工的支持行为的相关系数明显降低(相关系数分别从0.34下降到0.21、0.44下降到0.31，显著性系数分别从P<0.01下降到P<0.05、P<0.001下降到0.01)，容忍冲突与合并后员工的支持行为的相关系数不再显著(相关系数从0.24下降到0.11，显著性系数从P<0.05下降到P>0.05)，而组织认同与合并后员工的支持行为呈现出显著的正相关关系(β=0.38，P<0.01)，同时假设4a得到支持；(4)模型3的解释力(R2=0.16)要远大于模型2的解释力(R2=0.21)。因此，假设5a、5b和5c得到支持。

再来看组织认同在高校价值观三维度与合并后员工离职倾向之间的中介作用。(1)前文已证实第一条件满足；(2)在模型4中，创新性、尊重员工、容忍冲突均与合并后员工的离职倾向显著负相关(β=-0.17，P<0.05；β=-0.38，P<0.01；β=-0.19，P<0.05)，第二条件满足，同时假设1c、2c和3c得到支持；(3)在模型5中，当组织认同进入回归方程时，尊重员工与合并后员工的离职倾向的相关系数明显降低(相关系数从-0.38下降到-0.22，显著性系数从P<0.01下降到P<0.05)，创新性、容忍冲突与合并后员工的离职倾向的相关系数不再显著(相关系数分别从-0.17下降到-0.09、-0.19下降到-0.10，显著性系数均从P<0.05下降到P>0.05)，而组织认同与合并后员工的离职倾向呈现出显著的负相关关系(β=-0.42，P<0.001)，同时假设4b得到支持；(4)模型5的解释力(R2=0.17)要远大于模型4的解释力(R2=0.22)。因此，假设6a、6b和6c得到支持。

五、研究结论及启示

本文通过对高校合并案例的研究，分析了高校合并后的价值观对员工的支持行为和离职倾向的影响，并检验了组织认同在这一关系中的中介作用。

(一)研究结论

第一，高校价值观对员工的组织认同和员工在合并后的支持行为和离职倾向有着显著的影响。尽管以往学者的研究已经证实了合并后高校的办学理念[17]、新组织文化[21]的塑造对于高校的成功合并具有显著的推动作用，但鲜有研究对哪些价值观将显著影响高校合并后雇员层面的结果变量加以探讨并进行实证检验。本文的研究结果证实了高校在合并后所塑造的三个价值观维度——创新性、尊重员工、容忍冲突——对员工对新组织认同及随后的态度反应(如离职倾向)和行为表现(如支持行为)有着显著的影响。此外，本文的研究结论也进一步强调了以往研究[11,15,21]关于“文化因素在组织合并过程中对雇员态度和行为的重要性”的观点，组织合并所带来的高度模糊性和不确定性往往会导致雇员出现消极情绪甚至离职行为，而本文的研究结论也证实了诸如价值观等文化层面的因素，与已被证实的诸如激励等物质层面的因素一样，[5]同样对合并等高模糊性和高不确定性组织情境中雇员积极的态度和行为反应有着保护性的作用。

第二，高校价值观主要通过组织认同来影响员工在合并后的支持行为离职倾向。组织认同在创新性和离职倾向、容忍冲突和支持行为以及容忍冲突和离职倾向之间起到完全的中介作用，而在部分中介作用中，价值观借助组织认同对员工合并后的支持行为和离职倾向的间接影响相较于直接影响来说也要显著很多。本文的研究明确并检验了一个关键机制，通过这个机制组织的价值观将通过雇员的组织认同影响其对变革的态度和行为，这一机制与林昭文、张同建所描述的核心价值观认同的影响机理相类似。同时，雇员对组织的认同感是组织价值观对雇员变革态度和行为反应产生影响的一个关键传输者。这个发现意味着，即使组织价值观可能源于组织层面的因素，如管理层决策，但是雇员通过对这些组织层面因素的评价并形成认同感从而将组织所塑造的价值观转化成了与变革有关的态度和行为反应，这一结论暗示着组织层面因素对个体态度和行为的预测作用可能与个体的认知有关。由于过去对合并后高校价值观的塑造往往只考虑所塑造价值观本身的科学性和合理性问题，[9,17,18]因而无法解释为何一些科学性和合理性均不存在问题的价值观，如尊师重道、团结友爱等，对高校合并后雇员态度和行为的影响作用微乎甚微。本文通过明确组织认同在高校价值观和雇员态度和行为结果变量之间的中介作用从而表明，只有能够充分转化雇员对组织认同感的价值观才会显著影响合并后雇员的态度和行为反应。

最后，本文的研究结果也证实了与组织层面的因素相比，组织认同等个体层面的因素对员工合并后态度和行为表现的影响可能更为直接。[23-25]因为高校价值观是从学校层面所推崇和倡导的，它对教职员工态度和行为的预测作用可能取决于其能否被个体所接受从而转化为个体对合并后新高校的认可。

(二)政策建议

首先，要充分发挥价值观塑造在高校合并实践中的作用，注重对那些显著影响雇员组织认同的价值观的塑造，如创新性、尊重员工等。与以往研究结论一样，[6,17,21]本文强调文化层面因素在高校合并后发挥的重要作用。高校所塑造的价值观，作为高校文化的强有力载体，对团结员工朝着预期的目标努力有着关键性作用。合并后的高校可以借助优秀价值观的塑造从而弱化合并后不利因素给员工带来的消极影响，如强调创新治校、塑造公平的员工发展环境以及形成科学的冲突管理机制。正如原浙江大学校长潘云鹤所说，浙江大学合并成功的关键因素之一就是在合并后迅速确立了以“建设世界一流大学”为目标的价值取向。尽管浙江大学的四校合并也经历了一段较长的磨合期，但从合并后浙江大学的发展情况来说，合并无疑是较为成功的。而这得益于其在合并后所提出的一系列组织价值理念及组织目标，这些组织价值观对雇员组织认同感的形成有着显著的影响作用，如在创新性维度上，浙江大学在合并后高度强调科研治校并积极推动本科教育改革；在尊重员工维度上，浙江大学强调权力下放、教授评审制度逐年修改制。

其次，本文的研究结果表明，组织合并后塑造的价值观是借助雇员以此形成的组织认同感来影响其态度和行为反应的，而雇员对组织的认同感与个体的认知有关。因此在塑造合并后高校价值观时，笔者建议：(1)要注重拟合并高校间价值观的延续性问题，从而减少因雇员对新组织价值观的强烈抵触而导致的对合并后组织的认同感低下；(2)塑造合并后高校的价值观切勿高层独断和照搬照抄，要充分征询教职员工的建议，可通过召开民主会议、公开投票等方式来增加教职员工对所塑造价值观的认同感，从而促进合并后正向态度和行为的产生；(3)要重点关注组织的创新性和尊重员工两个价值观的塑造。本文研究结果表明，即使在组织认同中介后，创新性和尊重员工仍对合并后雇员的态度和行为结果变量有着显著的影响，这与前文关于浙江大学合并后所塑造的价值观的着重性也相似。创新性赋予高校持续发展的动力，尊重员工则强调高校对雇员自身利益和未来发展的保障，这两者均能很大程度上促进雇员形成对合并后组织的高度认同感，进而减少合并产生的不良情绪和离职行为。

(三)研究局限

由于以往关于高校合并的研究更多的为定性分析，因此本文的创新之处在于采用定量方法对高校合并行为进行了研究，诠释了高校价值观通过组织认同影响合并后员工支持行为和离职倾向的作用机理，丰富了高校合并研究文献，同时也为我国高校在合并过程中如何更好地让教职员工形成积极的合并应对态度和行为提供了相应的决策和建议。

当然，本文也存在着一定的局限性：首先，尽管本文选取了两个具有代表性的高校合并案例并做了大样本的调研，但本文研究仍为基于单次测量所得横截面数据的定量研究，高校合并是一个漫长的过程，价值观对合并后员工的态度和行为的影响可能会表现出随时间推移而呈现出一定的差异性，因此，构建一个多阶段的研究，尤其是案例研究，将有助于更深入地理解高校合并后教职员工的一系列态度和行为表现；其次，本文仅从组织层面的因素(如组织价值观)研究高校合并后员工的态度和行为表现，也有研究指出，个体层面的因素(如员工的心理特质)也会对员工在经历组织重大战略决策后(如合并)的态度和行为表现产生影响。[5]因此，结合员工的组织和个体两个层面因素探索高校员工在经历合并后的态度和行为表现将会是未来的一个研究方向。