科研项目人员经费改革：发达国家的经验与启示

●高珊珊 刘俊贵

一、问题提出

科研经费管理是科研管理最重要的内容，在科研经费管理中，最受科研人员关注的就是人员费。科研人员费俗称“人头费”，就是科研经费中用于支付人力成本的费用。近年来，我国科研人员的人员经费逐年上涨。《2016年全国科技经费投入统计公报》表明，全国投入研究与试验发展（R&D）经费合计15676.7亿元，比起上年增长10.6%，增速提高1.7个百分点，R&D经费投入与GDP的比值为2.11%，较上年提高0.05个百分点。科研和开发机构研究与试验发展折合全时人员39.01万人年，按研究与试验发展（R&D）人员（全时工作量）计算人均经费为40.4万元。但是发展至今，我国科研人员费依旧偏低。资料显示，我国科研人均每年劳务成本约为日本的1/12或韩国的1/6。不仅如此，我国科研经费管理中“重物轻人”的倾向也比较严重。显然，这样的激励强度与科研人员的智力投入明显不成比例，“人”是生产力最活跃的要素，当有些科研人员无法得到相应激励时，甚至会通过种种违规途径套取科研经费以获取补偿，所以科研经费“跑、冒、滴、漏”的现象时有发生。

进入新时代，新的挑战已然到来，新的使命正在召唤新的变革。他山之石，可以攻玉。为探求科研项目人员经费管理的先进经验，破解我国科研项目人员经费管理“跑、冒、滴、漏”的现实困境，本文全面梳理了美、英、德、法、日等发达国家科研项目人员经费的管理情况。通过分析国外的先进经验，结合我国科研项目人员经费管理的实际问题，以探索新时代中国科研项目人员经费管理的变革路径，进而提高中国科学研究的效益，助推创新性国家建设。

二、研究设计

（一）研究目标与核心任务

在探求中国科研项目人员经费管理困境的解决办法这一核心目标之下，本研究有三个具体的研究目标：一是收集美、英、德、法、日等主要发达国家科研项目资金基本情况，梳理总结科研项目资金管理的模式和特点；二是结合发达国家科研项目人员经费管理的先进经验，反思中国科研项目人员经费管理的问题及原因；三是结合中外进行比较与反思，提出中国科研项目人员经费管理改革的政策建议。

（二）研究内容与技术路线

本研究采用比较研究的经典范式，在纵向逻辑上按照“问题——经验——反思——对策”的结构，依次推进经验总结、问题反思和政策咨询的研究内容；在科研项目人员经费管理的横向逻辑，也就是具体问题的分析上，按照“经费依据——经费比例——经费拨付”的分析框架，依次分析美、英、德、法、日和中国的科研经费管理经验与问题。

（三）研究方法与资料来源

1、元分析法。国内外的比较研究首先在于文献资料的收集、整理与分析。本研究的文献法一是与国外科研管理机构、科研机构、科研人员进行沟通，登录网络，获取第一手材料和数据；二是对一手外文文献进行翻译和深加工，进而达到元分析的效果。

2、访谈调研。在文献元分析的过程中，为了核对相关数据、案例、流程等，本研究主要通过电邮或电话等渠道访谈，深度了解美、英、德、法、日科研项目人员经费管理的细节问题和真伪问题，确保比较研究的信度与效度。

3、比较研究法。在系统分析和总结美、英、德、法、日科研项目人员经费管理经验的基础上，还需要进行经验和问题的中外比较，通过比较、借鉴、批判与反思等多方面的探究，为中国科研项目人员经费管理改革提供政策建议。

三、结果分析

通过广泛的文献资料收集与整理，系统总结和归纳美、英、德、法、日科研项目人员经费管理的现状如下。

（一）美国：“项目制管理”的科研项目人员经费管理

美国科研经费管理制度比较注重效率和可操作性，科研经费管理主要实行项目制管理，安排了专门的财务人员协助科研项目负责人管理经费账户。在科研经费的使用中，以行政管理和预算局 （Office of Management and Budget，OMB）制定发布的 A-21通告（Circulars A-21）为主要法律依据，按照“不营利不损失”（no-profit-no-loss）的原则报销科研项目的全部成本。美国的“人员费”是在直接费用中列支的。通常情况下，工资福利约占直接费用的43%，包括科研人员3个月的工资（公立大学），约占19%；研究生、博士后和聘用技术人员的工资以及研究生学费的减免等，约占24%。科研项目人员经费比例的通常计算法则是科研人员在单个项目投入时间占自己总投入时间的百分比乘以基本薪酬和福利。例如，单个项目投入25%，则可以提取的人员费是（基本薪酬+福利）×25%；如果同时承担多个项目，各个项目投入时间百分比加总不得超过100%。

在美国，全职科研人员费有严格限制，而且不同部门的科研项目中允许支付工资的额度也不一样。在预算中需明示所有人员费，并进行审计，不允许以预算所列人员费以外的评审费、咨询费等形式发给个人。这种人员经费的分配制度一方面激励了科研人员的积极性，另一方面也保障了科研人员薪酬的相对公平性。美国研究型大学每年发放科研人员9-10个月的工资，并由科研项目经费列支剩余2-3个月的薪酬，但不论科研人员承担项目的大小和数量，来源于大学和科研项目经费中的工资和薪酬不能大于其全年工资总和。当收入达到年薪标准，科研人员一分也不能多取，科研经费工资预算有剩余额度的，应将余款上缴学校。这种薪酬制度在实现内部公平性的同时保证了不同研究人员的薪资差异性，减轻了科研人员为获得额外收入而盲目大量申请导致科研项目量多质低的问题。

（二）英国：“双重资助体系”的科研项目人员经费管理

英国在科研资助方面实行“双重资助体系”。在科研经费分配方面，根据高校的科研水平和规模进行资助。从1999/2000年度至2003/2004年度，英国开始在高校推行透明成本计算方法 （Transparent approach to costing，TRAC）。从2005年开始，为彻底解决高校可持续发展问题，英国出台了全经济成本计算 （Full economic cost，FEC）方法，用以计算项目实际耗用的所有成本。全部科研项目成本核算的方式与内容如表1所示。

表1 英国科研经费的分配结构

如表1所示，英国科研项目的人员经费支出主要来自直接发生成本（Directly Incurred Costs）。在英国，科研项目人员费的计算基础是所需人员的实际工资和实际投入到该项目的时间，或受聘人员的工资等级（salary banding）和预计的工作时间。计算一名教授在被项目专门聘请时的人员费：该教授的人员费=该教授实际工资水平×该教授在此项目的服务时间。在实际执行时，应采用出勤时间表（Timesheet）记录人员费归属直接分配成本的科研人员的实际工作时间，并将工作时间转化为全时当量（FTE），或将工资转化为一种每小时的比率。研究人员对项目最大投入时间为1650h/年①，即在1年的44周里，每周投入37.5h。英国研究理事会竞争性科研项目中允许按工作量分摊个人薪酬，但并不影响科研人员总体收入水平。为了避免发生重复列支人员费等现象，英国公共科研机构对科研人员的薪酬实行稳定的岗位工资制，而非项目提成制。根据业绩等情况，薪酬每年或有一定浮动但没有奖金或提升等可变薪金。因此，英国科研项目的人员经费拨付十分公平。

（三）德国：“零基预算”形式的科研项目人员经费管理

德国项目经费基本上采用零基预算的形式，有自上而下或自下而上两种方式。德国政府把非竞争性和竞争性科研经费资助模式相结合，以此来调控科研发展的方向，在科研经费监督方面，实行“内部控制+外部监督”的监管模式。德国科学基金会（DFG）对于项目申请经费支出的使用范畴明确为人员费用、仪器费用、耗材费、差旅费、论文发表费等。DFG的项目资助经费中，70%用于人员工资，其他30%用于材料的加工、购买小型仪器设备以及差旅费，项目负责人不能从项目中拿薪金，项目中的人员工资预算只能用来招聘博士生、博士后及雇佣其他研究人员。在德国竞争性研究项目中，人员费约占预算的80%以上，按照人员分类和人员费用标准核算向参与研究的非固定职位人员发放人员费，课题负责人本人与有固定职位的人员均不能在科研项目经费中支付人员费。其中，DFG人员费资助参照标准如表2所示。

表2 德国DFG人员费资助参照标准

在德国，对于项目聘请的研究人员应说明被聘请的合同期长度、研究者学位或职称、每周工作时长占标准工作时长的比例；对于支撑系列人员应说明基于申请人机构一般情况的预估资金额度。在项目描述中需简要说明每个项目成员的工作任务，这些任务必须与工作方案中提到的各项工作相一致，并且还应解释支撑人员的工作性质和范围。对于没有学位的支撑人员的聘任，需要证明其参与项目的必要性，并尽可能列出其姓名。对于访问学者费用需说明总额并提供人数、住宿时间的合理证明。需要注意的是访问学者酬金只有在极特殊情况下可提供。如需邀请研究人员开会，需另外通过会议模块提出资金申请。此外，DFG不负责承担的费用包括申请人作为首席调查员的薪酬、秘书服务支出、建筑家具支出或租金、一般材料费（办公家具、工具、工作服）、办公用品、邮费、通行费、财产保险费、使用大学计算设施的费用、非DFG设备的升级或维修费用、可退增值税等。

（四）法国：“以绩效为导向”的科研项目人员经费管理

法国执行“以绩效为导向”的绩效预算政策，通过“任务—项目—行动”的框架分级执行。法国国家科研署的一般性项目资助根据项目执行机构的性质采取不同方式，对于公共科研机构，资助除固定人员费之外的所有项目所需费用，包括设备费、项目存续期间的合同人员费、差旅费、外包费和管理费等。其中，参与项目的固定研究人员与技术人员的薪酬由所属科研机构根据国家预算拨付，不在项目中开支。

法国人员费指的是直接参与科研项目的人员费用，主要包括毛工资、津贴（如带薪假期津贴）等。其中，参与人员包括两类：一类是编制内人员的固定费用；另一类是项目实施期间，承担单位临时聘用的人员费用，此类人员还可以申请ANR的额外补贴 （博士生除外，法国政府已有相关补助）。法国国家科研署对合同人员的资助有特别规定，要求进行不稳定率的计算。不稳定率 （%）=项目中受科研署资助的合同人员/所有参与项目的人员。不稳定率必须低于30%。其中“项目中受科研署资助的合同人员”不包括博士生和实习生，“所有参与项目的人员”包括不受科研署资助的终身人员以及受资助的合同人员，人员的统计按工作时长人/月计算。受资助的公共科研机构均提供科研署资助的合同人员名单，并详细说明其在项目中的工作时长（人/月）、工作起始与结束时间、人员总成本等。

（五）日本：“活分配严监管”的科研项目人员经费管理

日本政府向高校和公共科研机构提供的研究经费主要包括两种：运营补助金（类似事业费）和竞争性资金。运营补助金，主要用来支付研究人员和辅助人员的工资、最低限度研究经费、研究基础运营费（保养和维护设施费用、设备费）等，这类经费是高校和科研机构的主要经费来源，大约占总经费的90%左右。2011年起，JSPS允许科研人员灵活调整年度预算，不再以年度为单位对资金进行会计处理，增加了科研人员对资金使用的灵活性。如果由于不可预见的因素导致项目无法在当年按时完成，项目可以在下一年度继续进行。对于其他没有明确限制的项目，负责人可以结合使用经费。但是，将研究经费用于不正当用途的课题负责人及合作研究人员将面临严肃处理，需在规定期限内返还部分或全部的研究费，并取消其2-5年申请科研经费的全部资格；对于情节严重的挪用科研经费行为，最高可限制其10年不得申请该竞争性经费。

日本科研经费项目预算中与“人员费”有关的科目是人件费和谢金。人件费包括两部分：一是与业务直接相关的研究人员经费，具体包括雇佣人员的雇佣费用、在读博士及博士后等机构直接雇佣研究人员的人件费、特殊仪器的人员操作费用、劳务公司派遣的研究人员费、其他机构借调的研究人员费等。二是科研辅助人员的费用，包括调查研究助手、研究辅助工作的临时工、技术助手、秘书、事务性助手、教务工作助手等。谢金是业务实施过程中提供知识信息技术帮助的经费，具体包括研究实施过程中外部专家出席专家会的谢金、研究会的谢金、对研究有帮助的提供个人专业技术的专家谢金（讲义制作、技术指导、稿费、查读、校正）、口译笔译谢金（委托个人的）、未签约的学生劳务费、被实验人的谢金等。日本相关法律规定，项目负责人和课题组成员不能从项目中支出人件费和谢金。这是由于国立科研院所的科研人员、国立大学教职员工属于国家公务员，国家支付工资相当于已经购买了劳动，因此不可以再从国家科研经费中取得报酬。半官方财团、企业的科研人员也不得支出劳务费作为个人报酬，其收入由所在单位予以支付。

四、经验总结

人员经费是一个关联性的概念。在内涵上，科研项目人员经费是指用于支付人力成本的费用；但在外延上，人员经费又与劳务费、工资收入紧密相关。立足于中国科研项目人员经费管理制度的实情，与美国、英国、德国、法国、日本的比较结果如表3所示。

对中国与美、英、德、法、日五国科研项目人员经费的比较分析可以发现，中外科研项目人员经费管理都呈现出“劳有所得”“多劳多得”“依法获得”和兼顾公平与效率的特点。

（一）正当劳务费不限比例，保障非在岗人员劳有所得

在中国与美、英、德、法、日五国科研项目人员经费的比较分析中可以发现，所有国家的科研经费管理中，各类科研人员的劳务性费用开支的范围、比例限制等基本一致——都坚持劳有所得的原则，且劳务费无比例限制。在劳务费的拨付对象上，尽管由于各国科研制度和法律法规不同而称谓有所不同，但是所有正当劳务费的拨付都主要给了课题组内非在岗的科研人员。通常是博士后、研究生、访问学者、科研助理、临时聘用科研人员等，也包括技术员、程序员、兼职工等非学术工作人员的劳动付出。在劳务费的拨付款项和内容上，除了参与课题人员的正常劳务报酬外，还包括社会保险补助、失业险和工资税、实习津贴等相关费用。在劳务费拨付的标准上，所有国家都参照国内统一的工资标准，我国主要参照当地科学研究和技术服务业从业人员的平均工资水平。

表3 中外科研项目人员费及科研人员收入对比

由于各国国情不同，特别是法律制度与科研体系存在差异，中西方国家在劳务费的拨付上也存在着某些差异。最大的差异就是劳务费用的绝对数额相差悬殊。中国博士后、研究生、访问学者在科研项目中所获得劳务经费的绝对数额相较于西方发达国家明显偏低。这种差距一方面是因为中国特殊的经费拨款渠道进行了专项经费分流。事实上，中国博士后、研究生、访问学者等在获得科研项目的直接劳务津贴外，还享受国家其他专项经费的支持。博士后、研究生等有专门的经费渠道，包括生均拨款制度（每年约189亿元）、博士后日常经费（每年约9.6亿元）、博士后科学基金（每年约5.6亿元）等。另一方面，是因为各地对于科研政策的执行出现了偏差。部分课题组因为博士后、博士等已经享受专项资助就不再拨付或者减少拨付相应劳务所得，进而造成了这种数额偏差。

（二）直接人员经费灵活管理，鼓励在岗人员多劳多得

比较发现，中西各国在直接性的人员经费拨付上存在着较大差异。一类是日本、法国、德国等国，有固定薪酬的在职人员不可以从科研经费中列支人员费。德国国立科研机构的机构式预算拨款已经包括了固定人员薪酬；法国国家科研中心的科研人员采用公务员管理体制，是固定工资的模式；日本的科研经费主要以稳定性机构式预算拨款为主，竞争性经费比例很低，因而不能从项目中列支用于固定人员的费用。另一类是美、英两国在约束条件下允许 “人员费”在直接费用中列支。美国研究型大学每年发放科研人员9-10个月的工资，并由科研项目经费列支剩余2-3个月的薪酬，但所有薪酬不能超过其12个月工资的总和。英国则允许按工作量分摊个人的薪酬，如属于直接发生成本的人员费的计算基础是所需人员的实际工资和投入项目的实际时间。主要国家科研项目预算中固定人员工资支出规定如表4所示。

表4 主要国家科研项目预算中固定人员工资支出规定

各国对于人员性开支的政策差异较大，英美等国家允许在科研项目中开支一定的薪酬；德、法、日等国家不允许固定人员开支任何人员性费用。我国的现行政策相对居中，允许在科研项目中开支一定比例的绩效奖励。事实上，尽管各国对于科研项目的直接性人员费用规定不尽相同，但是，在这些规定的背后，却又有一个相同的地方就是基本坚持了“灵活管理，鼓励多劳多得”的法则。允许拨付人员性经费的国家则是直接性地鼓励多劳多得，其他国家不能直接拨付人员性经费是因为研究人员固定工资和薪酬的规定，但是这并不影响研究人员从项目研究中获得人员经费以外的合法收益，因此，所有国家对在岗科研人员的人员经费管理体现了“灵活管理，鼓励多劳多得”的特色。

（三）科研项目与工资挂钩，保障科研人员的基本福利

科研项目与科研人员的工资绩效紧密相关。从中国与美、英、德、法、日的比较可以看出，发达国家十分重视科研人员的基本保障和福利，基本处于中等偏上水平，并且稳定性、保障性较强。美国科研人员工资福利约占直接费用的43%，包括科研人员3个月的工资（公立大学），约占19%；研究员、博士后和聘请人员工资以及研究生学费减免等，约占24%。英国研究理事会允许竞争性科研项目中按工作量分摊个人薪酬，但并不影响科研人员总体收入水平。德国的竞争性研究项目中，人员费约占预算的80%以上，按照人员分类和人员费用标准核算向参与研究的非固定职位人员发放人员费；法国国家科研署对合同人员的资助有特别规定，要求进行不稳定率的计算，不稳定率必须低于30%。日本科研经费中的运营补助金，主要用于支付研究人员以及辅助人员的工资、最低限度研究经费。

与美、英、德、法、日等发达国家相似，我国科研机构和高校研究人员也都有稳定的岗位工资。不同于美国只发9个月固定工资，中国科研院所、高校的科研人员都是按12个月发放固定薪酬。但是相较于发达国家来说，我国科研人员的工资水平整体偏低，而且科研人员的工资收入差异悬殊。一方面，我国收入分配制度改革滞后，固定工资标准较低。另一方面，我国由于没有统一的工资性收入标准，因而只能参照当地的平均水平，这可能造成不同单位之间、不同领域之间、不同人员之间的相对差异。可以说，我国科研人员薪酬水平普遍低于市场水平，甚至低于社会平均水平。“中低基本工资+高科研收入”收入模式使广大科研人员得以维持生计，也使“高科研收入”部分处于“灰色”地带，甚至于出现各种失控甚至违法犯罪。

五、问题反思

比较分析中可以发现，科研项目人员经费的劳务费已经相当明确和一致。但是，在岗人员的直接性人员费用、费用比例以及直接性人员费用与固定工资薪酬之间的关系争论较大。事实上，尽管《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》（以下简称《意见》）规定“加大对科研人员的激励力度，取消绩效支出比例限制”，但是在我国，是否可以直接支付人员性费用、支付的具体比例如何确定，以及科研人员整体工资偏低的问题依旧值得反思。

（一）在岗人员的科研项目人员经费是否该明确拨付

除了美国英国可以在约束条件下拨付直接性人员经费外，大多数国家对于高校和科研院所的正式在编人员的劳动支出都不能开支条目，正式编制的工作人员都不是劳务费和专家咨询费所面向的对象。我国的间接性绩效奖励也才刚刚实施。那么，在岗人员的科研项目人员经费是否该明确拨付？从现有的研究和调查来看，多数人认为需要为在岗人员支付科研人员经费。原因有三：首先，科研活动的本质是人的脑力、智力的创造性活动，而不是仪器、设备等物的因素。因此，科研经费不仅要补偿项目本身的增量成本，还要补偿设施维护、人工和管理等方面的与教学、科研等其他项目共享的成本。按照“劳有所得”的基本法则，科研人员在科研项目的执行过程中付出了创造性劳动，理应获得相应的激励和报酬。其次，现行科研管理政策认为从事研究是在岗科研人员和教师的“分内之事”，不再给其拨付人员经费是为了杜绝“一份劳动获得双份收入”。这种政策从绝对公平的角度出发，既不符合市场经济规律和科研规律，也与鼓励科研创新的目的相违背，反而让部分人分散精力做横向创收性研究项目，甚至于用非真实的发票抵充、报销“合规”费用，就变得不可避免。再次，对“额外”的科学研究，给予适当的经济补偿，既符合市场经济规律，又可以调动广大科研人员的科研积极性，用“合法”“光明”的科研经费对诚实的科研劳动进行经济补偿，使原本合理的事情合法化，一方面维护了法律的严肃性，另一方面也为严格执法创造了条件。

（二）科研项目人员经费具体拨付比例的确定标准

尽管中国、德国、法国、日本等国家还没有开始实施直接性的人员经费拨付，但在未来科研经费管理的改革中拨付直接性人员经费是必然的。美国、英国在一定约束条件下拨付直接性科研人员经费给我们的改革提供了启示。我国《意见》只是提出“提高间接费用比重，加大绩效激励力度”的意见和“20%-15%-13%”的三个建议性比例。那么，到底要根据什么确定科研项目人员经费具体拨付比例？首先，尊重科研活动的基本规律。当前我国科研人员经费的拨付存在着严重 “一刀切”的问题，没有按照科研活动的需求来分配和使用科研经费，忽视了科研活动中对“人”的激励和科研活动的“不确定性”，最终的结果是导致了人员费用相关规定与科研工作需求脱节。因此，如何按照科研规律和科研需求来拨付经费是未来需要解决的课题。其次，科研人员经费的拨付必须有客观的尺度差距，体现“多劳多得”的原则。我国《中央财政科研项目专家咨询费管理办法》明确高级专业技术职称人员的专家咨询费标准为每人税后1500-2400元／天，院士、全国知名专家可按此标准上浮50%；其他专业人员的专家咨询费标准为每人税后900-1500元／天。同理，直接性人员经费的拨付也需要参照客观的标准尺度和等级。最后，直接性的科研经费拨付必须在综合尺度上把关，兼顾效率和公平。在人员经费拨付的直接制度和等级尺度鼓励“多劳多得”、提升效率的基础上，还应该有相对性的制度来保障公平，杜绝人员经费的差距过度拉大，而形成学术资本寡头。因此，要在保证人员经费的等级和层次的基础上，出台绝对红线尺度，限制过高额度人员经费出现影响科研收入的公平性。

（三）影响科研人员基本工资收入与生活水平保障的因素

工资收入也与科研项目的人员经费紧密相关。从发达国家的经验来看，美、英、德、法、日的科研人员工资收入较高，且生活水平高于国内平均水平。然而，从绝对数额来看，我国科研人员的工资收入水平偏低，乃至于影响了部分青年科研人员的生活水平。我国科研机构以国有为主，科研人员的工资由基本支出人员经费财政拨款渠道单独解决。科研人员具有稳定的收入来源，并按照职称、工作年限等划分薪资等级，相对合理地体现了科研人员的贡献大小。这种制度设计的合理不用质疑，但是因为多方面的制度因素限制并影响了科研人员的经费获得与使用，进而影响了他们的工资收入与生活水平。那么，该如何保障科研人员基本的工资收入与生活水平？事实上，我国科研财政项目经费已经相当足额，但是“重物轻人”的科研预算传统，以及科研劳务费报销的客观限制与直接性人员经费拨付不明确，让科研人员收入相关度不够，激励效果不明显。有调查发现，近七成科研人员认为科研经费使用规定严重或较为严重地影响到科研积极性。其中，27.62%的科研人员认为科研经费使用规定严重影响科研积极性，40%的科研人员认为科研经费使用规定比较严重地影响了科研积极性。因此，我国科研人员工资收入偏低和可支配科研收入偏少的根本原因不在于国家投入的绝对数量偏少，而在于科研经费预算“重物轻人”的传统，以及科研经费报销和使用过程中的层层关卡，让科研经费的使用与科研活动规律相背离，影响了科研经费的贡献价值，进而让科研人员所获得的绝对收入和可支配经费减少。

六、政策启示

2016年，习近平总书记曾在各种会议中多次强调，“要着力改革和创新科研经费使用和管理方式”。在2018年两院院士大会上，习总书记又强调“把人的创造性活动从不合理的经费管理、人才评价等体制中解放出来”。因此，站在新时代的历史起点上，我国科研项目经费管理要结合国际先进经验与我国科研经费管理的现实问题，以人为本，完善科研经费使用管理办法，补偿科研人力成本。

（一）坚持劳有所得，进一步确认人员经费拨付的合法性

科学研究的根本在于创新，而科学创新的根本在于科研人员。因此，调动科研人员的积极性才是变革科研经费管理的根本目标。从国际经验来看，除了常规的劳务费、专家咨询费之外，美国、英国还可以直接性拨付科研项目人员经费。中国也提出了“提高间接费用比重，加大绩效激励力度”的意见，但是尚未从法律法规的角度去规定科研项目人员经费拨付的合法性。因此，建议坚持劳有所得、依法办事，从鼓励广大科研人员的积极性、创造性出发，在《意见》的基础上，进一步以法律法规的形式确定科研项目人员经费拨付的合法性，实现科研人员劳务报酬的“阳光化”。一方面允许科研人员从科研项目的间接经费中，提出绩效奖的部分；另一方面，也可以参照美国英国的经验，允许科研人员用科研经费给自己拨付合理的薪酬。

（二）兼顾效率公平，详细规定人员经费拨付的尺度比例

从美国、英国的经验来看，科研项目人员经费的拨付是需要约束条件的。在政策的设计上，允许科研项目人员经费节制拨付是为了肯定科研人员的劳动投入，鼓励科研人员积极投入科学研究与科研创新，这是科研项目人员经费拨付的“效率”法则。但是，在一个国家范围内，不同区域、不同领域的研究工作者，客观上存在着多元化的差异。特别是在我国，区域差异、城乡差异和行业差异相当悬殊。因此，在效率取向鼓励直接拨付科研项目人员经费之外，还必须兼顾公平，设置科研项目人员经费的拨付比例，在宏观上调节科研项目人员经费的不合理差距。一是根据科研工作者的工作业绩、工作能力等要素，设置等级性拨付尺度，按照适度差异的原则拨付科研项目人员经费；二是设置科研项目人员经费的绝对红线尺度、优化科研项目人员经费的比例，对于超出红线尺度、拉大收入差距的部分进行税额或其他方式的调控。

（三）优化经费结构，提高科研人员的可支配学术性收入

我国科研经费的绝对投入已经比较可观，但是与发达国家相比，我国科研人员的工资收入却相对偏低，尤其从科研项目中获得的可支配收入明显不够。研究发现，造成我国科研人员工资收入相对偏低的重要因素在于“重物轻人”的科研预算制度和过于死板的科研报销制度，在绝对科研经费数额既定的情况下，科研人员获得的可支配收入十分有限。因此，建议一方面适当增加国家科学研究的经费投入。另一方面，在既定的科研经费中，优化经费结构，变革科研项目经费的分配制度，扩大人员经费的比重，减少人员经费的拨付程序，让科研人员获得更多的可支配收益。此外，也要加大科研成果的技术转移和应用，将科研成果转化为科研人员的增收获益。

（四）强化审计监管，杜绝科研腐败，提高科研经费效益

从美、英、德、法、日的经验与我国科研项目管理“跑、冒、滴、漏”的现实问题来看，扩大科研人员的经费管理自主权、提高人员经费比例、减少科研项目经费审批并不意味着可以放松科研经费的监管和审计。因此，必须强化我国科研经费的监管和审计，杜绝科研腐败，提高科研经费效益。一方面，进一步强化科研经费管理，紧跟全面从严治党、进一步加强党风廉政建设的脚步。从科研经费管理的实践中积累经验，不断对科研经费管理制度进行动态调整和完善。划好科研经费的“底线”和“红线”，让更加明确清晰的制度在保障科研事业的健康、可持续发展的同时，也能保护广大科研人员。另一方面，应研究形成全覆盖、立体式的监管网络，综合运用外部纪检和外部审计、内部财务检查和内部审计等手段，让违法使用科研经费的“害群之马”无处遁形。■

注释：

①1650小时是每年除法定休息日、假期后的工作时间，由于未计入病假、产假和哺乳假，工作时间高估了5%-15%。