基于个体认知的团队凝聚力演化过程研究

廖述平1 张丽红

(1.重庆邮电大学通信学院；2.重庆邮电大学传媒艺术学院 重庆南岸 400065)

在不同文化语境下对凝聚力的生成与动态变化进行深入分析和研究非常重要，这对于转型时期的团队管理实践是不可或缺的。技术发展以及人的联系和交流方式趋于多样化、多维度、零成本和零时差，直接导致相关数据爆炸式增长。大数据和人工智能必将使人类认知方式从理论树、小数据统计模式逼近“全数据模型”，使人类思维方式从技术驱动、数据驱动进化到“场景驱动”[1]，而人类认知和思维方式的变革必将带来群体代际和人际关系认知状态的改变，从而影响凝聚力的演化路径。Carron、Widmeyer和Brawley认为凝聚力是团队成员为寻求共同目标所展示出的团结一致的态度和保持一致性行为的倾向[2]。AharonTziner在对团队构成维度进行分析时指出，凝聚力是动态变化的[3]。团队凝聚力的形成和发展过程既是团队内部各要素相互作用的过程，也是团队适应外部环境不断演化的过程。因此，用动态的视角来审视团队凝聚力的形成和发展会更合理、更符合逻辑[4]，凝聚力研究的关注点也应由静态维度分析转变为动态演变研究。本文拟以个体认知为研究基点，探讨基于演化视角的凝聚力内涵，分析团队凝聚力在个体之间、个体与团队之间互动生成演化框架。

1 演化范畴的凝聚力内涵

凝聚力是一个复杂、多维的概念。利文把凝聚力理解为个体知觉或认知到的自身与团队或群体之间的特定关系特征，而这种关系特征在被个体或团队纳入意识范围之前是难以在团队内复制和传递的。凝聚力具有的关系特征表现为团队所聚合的吸引个体保留成员资格的各种力量的总和。此外，团队成员对资格保留的态度和意愿在积极程度上是有区别的。高度积极的态度和意愿对团队发展具有建设性和成长性作用，具有高度积极态度和意愿的个体愿意为实现团队目标付出最大的努力，甚至牺牲部分个体利益。团队成员这种意愿的强烈程度决定着凝聚力的强弱，或者说这种意愿是最大限度地降低个体之间以及个体与团队之间摩擦力的“润滑剂”[5]。从演化的视角看，团队凝聚力包含任务凝聚力和人际凝聚力，两者在一定情景中会发生相互转化。任务凝聚力源于个体对团队任务和团队行动规则的喜好或责任感，而人际凝聚力产生于团队成员的归属感和成员间的好感以及以此为基础形成的团队吸引力。任务凝聚力是凝聚力生成和演化的初级形式，人际凝聚力是凝聚力发展的高级形式，两者存在相互交叠并以不同的形式和权重对团队凝聚力产生影响。由此可以看出，凝聚力的产生受特定情景下个体所意识到的特定意愿和团队成员之间内在的具有生成性的心理秩序影响，而心理秩序的强度受到团队聚合力量的影响。

凝聚力从本质上说是个体或群体动用资源以保持群体成员身份、聚合团队关系的积极心理秩序，个体持有的积极态度在量或程度上存在差别。因此，凝聚力是有强弱差别的，不仅不同群体之间存在凝聚力差别，而且同一群体的凝聚力在不同阶段也存在量和程度上的差别，也就是说凝聚力具有演化特性。演化范畴的凝聚力应具备以下几个前提条件。首先，个体拥有具有稳定性、独立性和能动性特征的性情倾向系统。团队成员都是具有多样化、差异化社会特性的个体，其特性在不同的团队情景或团队行动规则下呈现出灵活多变的聚合特征，同时受自身对利益、价值、信念和团队行动规则的认知和认同的影响，比如利己与利他倾向、聚合和离散倾向，这是凝聚力生成与演化的个体行为偏好基础。个体感知到团队内自利倾向占主导时，个体会选择离散行为策略，此时团队缺乏合作机制，毫无凝聚力可言；当个体感知到团队内利他倾向占主导时，个体可能选择聚合行为策略，团队成员身份认同感强，愿意为团队的共同目标而努力，则团队凝聚力强。其次，团队是具有能动性和动态性的结构化场域。团队是为实现共同目标和任务而相互协调行为的个体组建的正式群体，由客观的各种位置关系构成，具有特定的价值观和社会规范结构。这种构造关系既是个体策略行为双重建构的效果体现，也是团队规范结构与个体行为互动的结果。团队关系网络重新构建且不断结构化，导致团队场域结构化和动态发展。团队成员之间存在各式各样的、并非简单叠加的关系，团队关系随团队规模、性质和目标任务的不同而不同。具有多样化和差异化社会特征的每个个体都对团队互动产生不同程度的影响，同时团队成员的增减也对团队产生影响。因此，团队关系本质上具有一定的动态特征，决定着团队整体的互动意愿、方向和强度。需要特别指出的是，个体互动的意愿可能是具有主观目的的主动行为，也可能是具有服从性的消极被动行为，一般情况下，这两类行为是交互共存、互相转化的。个体间互动的方向和强度也会表现出与团队目标或者一致或者背离的差异。团队的个体互动性质为凝聚力的生成和演化奠定了通道和机制基础，同时也隐含着团队成员之间特定行为的选择、传递和学习机制。

在团队管理实践中，凝聚力并非是团队与生俱来的特性，它是随着团队成立、发展逐渐生成和演化而来的。同时团队凝聚力的强弱也会随着团队运行情景的变化而出现不同程度的变动，凝聚力成为提升团队效能和降低团队摩擦的“润滑剂”。因此从团队成长和发展的理论视角分析，团队凝聚力既是团队成员对团队行动结构和规则的遵循、认同、学习和传播，又是团队成员所感知和意识到的保留成员资格的意愿、信念及表达强度，更是嵌入团队成员关系网络之中的具有回报特性的社会资源。这种网络关系特征以团队成员的异质化社会特性和团队的个体互动特质为前提，隐含着团队成员的策略在特定场域实践过程中从以目标任务为倾向的无意识遵从策略到以人际情感为倾向的弱意识认同和互动学习策略，再到以信念和价值为倾向的强意识扩散传递策略的演变进程。这种演变有助于团队在不同的生命周期形成良性竞争、互利共赢、共同发展的凝聚力，有助于团队成员在情感、信念、价值观和行为上形成一致性，最终有利于团队效能的提升。这一演化进程既是个体通过任务和人际互动自发形成的意愿及其表达，又是团队有意识去驱动的结果。

2 个体认知与凝聚力

从心理学的角度看，认知是个体对特定情境下的外部刺激进行信息加工和处理的心理过程。但是在现实情境中，个体对外部世界的认知总是不完全、具有局限性的，而且个体间也存在认知风格上的异质性;因此,在具体的场景中，个体按照独有的认知风格和特质选择一定的策略来提高认知效率，降低认知成本。从管理学的角度看，个体认知被视为个体将个体所知觉和意识到的信息和情绪扩大和强化，而将一些消极的信息和情绪予以压制或弱化的过程。即认知是个体根据对信息和经验进行组织和加工时所表现出来的个别差异以及个人在感知记忆思维和问题解决过程中经常采取的习惯化的态度和方式。因此，管理学视角下的个体认知是个体在认知资源有限的条件下，为了提高认知效率和降低认知成本而重复采用的、习惯化的，并能引起某种特定行为倾向的态度和偏好。

本文从个体认知角度来分析团队凝聚力时，首先考察个体认知的结构及其对团队凝聚力演化的基础作用。李恒威认为个体认知对情景及其变化具有适应性[6]，个体自身的高度结构化、自动化和非反思的经验和知识有意或无意地对个体认知发挥着作用，同时个体认知通过认知—行动交互协调机制来实现与情景的互动[7]。因此个体认知不仅存在于个体的大脑中，还体现在个体身体和环境中，具有动态性、系统性和情景性特征。从是否有利于凝聚力生成与演化的角度来考察，在团队情景中个体认知存在着积极认知和消极认知两个维度[8]；从个体意识在认知中的强度角度来分析，通过与Brenner个体学习行为模型进行对比可看出，个体对凝聚力的认知状态分为三个层次，即无意识认知状态、弱意识认知状态和强意识认知状态[9]。这三个连续性层次在团队发展的不同阶段影响着个体对团队愿景、制度、任务的遵循、认同、模仿和传递意愿。由于个体认知存在着认知无意识、认知弱意识和认知强意识的区别，因此可将个体认知结构划分为六种类型：无意识消极认知、弱意识消极认知、强意识消极认知、无意识积极认知、弱意识积极认知和强意识积极认知。这六类个体认知结构在团队的不同生命周期中以不同的形式呈现出来，相互影响，相互转换，并通过团队互动在内部获得认同、遵循、学习和传递，从而形成不同形态的凝聚力。首先，当个体间消极隐性认知被意识到并在团队内获得认同和传递，转化为团队的消极显性认知时，就会导致团队凝聚力被消解和弱化，因而我们将这种消极显性认知状态理解为虚假型凝聚力。其次，当个体间的积极隐性认知与消极显性认知或积极显性认知与消极隐性认知在团队内同时存在且彼此力量平衡，难以被团队选择时，就会使团队不知所向，降低团队效能，因而我们将这种平衡状态理解为脆弱型凝聚力。而这种脆弱型凝聚力有可能在团队管理层的干预和驱动下逐渐向成熟型凝聚力演化，也有可能在管理层未予重视的情况下丧失环境适应性逐渐向虚假型凝聚力演化。第三，在团队互动过程中，当积极的显性认知在个体间获得认同、遵循、学习、传递并占据优势地位，成为团队共有、共享的共同认知时，团队成员之间在团队任务、目标和人际关系方面就会持积极和认同的态度，此时团队成员团结协作且归属感强烈，因而我们将这种积极显性认知状态理解为成熟型凝聚力。凝聚力在团队不同生命周期呈现出不同的形态，或者被选择或者被淘汰，或者成为团队凝聚力发展演化的某个过渡形态。总体而言，团队凝聚力遵循着虚假型凝聚力—脆弱型凝聚力—成熟型凝聚力的交替生成与演化路径。

3 团队凝聚力演化路径与机制分析

周明德认为，凝聚力产生于以共生利益为出发点的成员间的向心力和内部团结，凝聚力的发展需要经历形成阶段、发展阶段、稳定阶段、衰退阶段等四个阶段[10]。团队凝聚力的生成与演化是个体在具体情景下的不同认知和行为策略在团队不同生命周期内通过任务互动和人际互动得以保留、学习和传递并形成共同认知策略的过程。在与团队所特有的环境相互协调与共变的过程中，团队成员在执行任务、人际交往时逐渐生成正向或负向的感受性认知，这种感受性认知是形成团队凝聚力的基础。而个体感性认知并不会孤立地出现和存在，它必然嵌入团队所特有的外部情景中，同时也必然嵌入个体的人际情景中，成为团队或强或弱、或明或暗的共同无意识。从宏观层面看，这种无意识源于传统文化对个体的影响，“认知至少部分是由社会交互作用和文化语境构成的”；从中观层面看，这种无意识来源于外部团队组织对团队任务、制度和愿景明确清晰的认知共识在团队成员中的传递；从微观层面看，这种无意识来源于个体对团队成员身份的认同[11]。传统文化对个体的影响、外部团队认知共识与团队成员身份认同三者内化和共存于团队成员无意识利他与合群倾向之中，共同构成团队凝聚力产生的内生基础，也成为团队凝聚力演化的逻辑起点。

在微观层面，凝聚力是嵌入团队成员关系网络之中的具有回报特性的社会资源，其演化必经的微观路径嵌入团队社会关系网络之中。鉴于凝聚力演化存在着隐性过程，并与知识转化过程有相似性，本文以野中郁次郎(Nonaka)提出的SECI模型为原型[12]，借鉴共同演化理论构建了团队凝聚力微观演化模型(见图1)。

图1 凝聚力演化路径与机制

在团队初期，团队成员都具有自利或利他、合群或互惠等多样化、差异化的个体特性，个体行为选择既可能是有意识的理性行为，也可能是无意识的规则遵从行为，亦或是处于两者之间的有限的认同与学习行为。这种团队内部差异性需要一定的关系网络来弥合。此时团队内部个体选择力量对凝聚力的生成起着主导作用，团队任务、制度和愿景对凝聚力的生成起着辅助作用。但这种个体选择力量还处于个体无意识阶段，需要通过关系网络使个体的认知状态在团队内部社会化、外部化、组合化和内部化，以达到对团队成员身份的共同认知状态，实现团队凝聚力在选择与扩散方面的扩展。

个体总是带着先前无意识的经验、经历、认知策略和团队行为模式预判进入团队，并在或主动或被动的潜意识互动交往中被其他个体观察、模仿、引申和整合，形成一种若隐若现、若即若离、弱而易碎的弱关系网络。对于个体a来说，隐性的关系网络认知是完全内化且未完全编码和未完全隐性化的，但对于个体b来说，a的认知状态是纯粹外在、却又难以编码和显性化的。正是这种既不是完全隐性也不是完全显性的网络特征促使个体间形成一种相向而行的内在驱动力，促使个体参与共同活动，建立有意识的初级咨询网络、情报网络和情感网络，从而使隐性关系认知在个体间转移与共享，形成共同的、协调一致的关系网络共识体验和直觉。

随着互动频率的增加和对团队行动结构和规则认识的加深，个体不断地进行隐性关系网络认知编码，通过简易明晰的对话、比喻、类比等方式使其逐渐显性化为咨询网络和情报网络。同时，个体对团队其他个体的外部显性认知进行学习、整合和内化，形成具有较强个体相关性和主体间意会性的关系网络认知。这种关系网络认知外化为可以表达和描述的意见和看法，例如表征于个体言说的建议，表征于个体间的共识或分歧，表征于特定的沟通媒介和载体，表征于团队共有的模式化的信念、规则和价值。这种显性化的关系网络认知成为团队凝聚力生成和演化的重要基础。这种关系网络的形成是团队成员的团队关系网络认知量逐渐增加的结果，也是团队共识凝聚的关键步骤。当关系网络共识凝聚到一定量时，团队聚集力量就会变得强大起来，就能不断整合和化解个体离心选择力量，团队凝聚力就得以生成并逐渐发展。反之，如果关系网络共识力量在团队互动中没有得到聚集，反而不断地被消解时，个体离心选择力量就会不断增强，关系网络共识就会逐渐消解，团队凝聚力就难以形成。在团队独特的场域空间里，各种关系力量呈现出动态变化，各种隐而未发和正在活动的共识汇聚，各种力量在对话和冲突中此消彼长，并逐渐在团队关系网络中占据不同位置，获取各自或隐性或显性的话语权利。

在不同团队场景下，个体关系网络认知表征化而形成的认知是个性化偏好，是离散、无序无向的，同时呈现出较强的场景依赖性和不稳定性。在这种认知状态下，团队需要进一步建立关系认知链接，并使其系统化、组织化，以强化团队成员间关系网络链接的密度和强度，并使之朝着有利于团队共识凝聚的方向发展。在这一过程中，团队依据团队特点和偏好有意识地采取打造和改变团队制度、规则和关系结构等管理驱动措施，促使团队成员熟知、遵循团队所需要的共识偏好，使分散在不同个体的表征化的关系网络认知共识相互作用和链接，并使个体所感知到的保留成员资格的意愿和信念在团队成员之间得到学习、传递和共享。当这种意愿和信念符合团队特定的组织文化和团队个体的主观策略，并在团队成员中达到一定的社会阈值和比例时，这种意愿和信念就会在团队中取得优势适应性，团队关系网络密度就会得到进一步提升，网络关系强度就会进一步增强，这样，团队凝聚力成为团队成员的共识和行动准则，进而引导、汇聚、调节和控制团队成员的共识聚合与认同策略和行为，同时也反过来约束团队成员的非共识意愿和行为。由此，团队凝聚力完成了从散乱、无序的个体认知向系统化、组织化的团队层级的更新和跃进。但受制于个体对团队关系、环境信息的认知及其影响，凝聚力汇聚并不必然成为团队管理驱动的结果。个体在不同场景和利益驱使下也可能采取离散偏好来化解团队凝聚力量，若离散偏好在团队中获得较强的适应性，未得到管理层的适当引导而在各类关系互动中获得认同、复制和传递时，凝聚力必将难以汇聚。所以团队凝聚力依赖于个体在特定场景下正向的、积极的共识认知力量汇聚、认同、复制和传递，它的形成和发展必然是一个曲折前行的过程。

团队成员的凝聚力偏好总是存在着预设场景的约束，处在特定的社会、组织和团队文化约束之中和不同的社会关系网络结构包围之中。但随着凝聚力成为全体团队成员的集体理解和共识，并以一种非正式形式在团队内获得普遍认同、传递和推广，成为团队成员常态化、制度化的内在认知和行为模式时，凝聚力就内化为团队成员的隐性经验、知识和规范，成为团队成员广泛接受的组织惯例和“游戏规则”，从而凝聚力就嵌入到团队的集体潜意识之中，获得了在组织文化中的合法性，这也丰富了组织文化的内涵和聚合力。当凝聚力根植于团队成员的个人信念和价值观之中，内嵌于个体认知结构之中时，无论是个体还是团队都摆脱了最初的利益和管理等外部力量驱动阶段，凝聚力发展到了一个以团队集体共识和理解为动力的阶段。这有利于降低团队的管理和协调成本，有利于化解团队内部短期、零星和局部的不稳定性，可以使团队具有更强的稳定性和连续性，有利于提升团队成员在情感、信念、价值观和行为上的一致性，同时也有利于增强团队的效能。