共享经济时代下人力资源管理应用面临的挑战研究——基于Airbnb与滴滴出行对比分析

(湘潭大学商学院 湖南湘潭 411105)

现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。随着互联网、大数据的广泛使用，依托于互联网的人力资源管理产品也应运而生，使得人力资源管理得到了前所未有的迅速发展。现在新的经济模式和新的发展模式已经导致传统的企业和员工的雇佣关系发生了本质的变化，比如阿里巴巴的合伙人制，共享经济的异军突起，企业中的灵活性用工，碎片化用工等，使企业的雇佣体系发生了新的变化。共享经济作为互联网下的新兴信息经济产业，对我国传统的经济管理模式产生了很大的影响。如彭文生，张文朗等[1]提出了共享经济会从供应方、需求方等方面影响传统的商业模式，共享经济正在从以买为主的商业模式向以租为主的商业模式转变。共享经济的出现减少了资源的浪费，提高了资源的整合性。如寻空[2]探讨了共享经济将会渗透的八个行业，说明共享经济已经成为社会生活的一部分。共享经济的发展势必会对人力资源管理模式产生新的冲击，改变现有的人力资源市场现状。如赵浩泽[3]研究了在共享经济背景下，人力资源管理随着时代的变化发生的相关变化。提出了共享经济模式下人力资源管理的新趋势。而胡优玄[4]在总结共享经济背景下企业人力资源模式创新的前提下，提出了企业人力资源管理模式面临的挑战与优化方案。

共享经济的概念最早由美国得克萨斯大学社会学教授Marcus Felson和伊利诺伊大学社会学教授Joe L. Spaeth共同首次提出，他们以“协同消费”( Collaborative Con-sumption) 描述了一种新的生活消费方式，其主要特点是: 个体通过第三方市场平台实现点对点的直接的商品和服务的交易[5]。1984年美国社会学者保罗·瑞恩提出了“LOHAS”( Lifestyles of Health and Sustainability) 理念，倡导爱健康、爱地球的可持续性生活方式[6]。Lamberton (2012) 研究表明，共享经济是指社会成员无需获得产品所有权，只需支付一定的报酬即可获得产品的使用权[7]。Andruss (2015) 进一步研究表明，共享经济是一方提供其所具有的资产进行分享和使用权出让，进而获得物质或非物质报酬的经济活动[8]。通俗来讲，共享经济就是由互联网、云计算等提供信息平台，由供给方、需求方在平台进行相关信息发布，实现资源共享。但是供给方不再是传统的企业、机构等大型组织而更倾向于拥有闲置资源的个人。需求方一方面不再拥有物品的所有权，另一方面也不再是纯粹的个人、团体等非正式组织，而政府、媒介等也有可能成为需求者。在这种背景下，降低了信息不对称和逆向选择的风险，提高了资源利用率。

随着共享经济的发展，传统的人力资源管理模式已经不能适应时代的发展，为了更好地适应全新的商业模式，必须进行人力资源管理的应用探索，引入共享经济思维，促进人力资源改革。例如李艾琳、何景熙[9]探讨了共享经济视角下人力资源管理职能的变革，以华为HRBP为案例提出了当代人力资源管理职能转变的重要方向。高超民[10]通过对6家企业的多案例探讨，对“分享经济模式下半契约型人力资源管理模式”进行了分析和研究，最后得出了分享经济模式下半契约型人力资源管理的共同特征。

然而，尽管对共享经济时代下人力资源管理的研究层出不穷，但企业真正在人力资源管理中践行共享经济理念，迎接共享经济带来的挑战，避开风险的实例仍然屈指可数。与此同时，共享经济时代下人力资源管理的良好应用已经成为衡量企业可持续发展的重要指标。基于此，本文选择Airbnb和滴滴出行两家知名企业作为研究对象，在此基础上阐释了当前企业在共享经济时代下人力资源管理的应用特点，根据两公司的管理经验分析了共享经济时代下人力资源管理与传统人力资源管理的差异、面临的一系列挑战以及相应解决对策，以期为企业在共享经济时代下提高人力资源管理的应用效率提供参考。

1 共享经济下Airbnb和滴滴出行人力资源管理的应用

近年来互联网的发展为共享经济的出现提供了平台，支付宝、微信等第三方支付为共享经济的发展奠定了基础，闲置资源的高效利用为共享经济的发展提供了目标导向。在此基础上，共享经济模式下的人力资源以松散型的非雇佣关系为特征，呈现出人力资源全球库的态势，并依托评价体系形成市场化结算模式，在移动互联网背景下发展壮大，真正意义上实现了人力资源的自主性、灵活性和主动性。 资源提供者可随时随地(灵活性)决定(自主性)是否(主动性)提供资源或服务[11]。

1.1 共享经济与Airbnb的人力资源管理

1.1.1 Airbnb相关介绍

Airbnb 成立于2008年，是一家连接旅游人士和家有空房出租的房主的服务型网站，先后历经一系列融资(如表1) ，以指数级的成长速度直面全球酒店业，其背后成功逻辑值得细究[12]。Airbnb与传统的酒店有很大的不同，主要表现在以下几个方面：1)Airbnb不像传统酒店那样需要与其他平台合作预定，它拥有自己的平台；2)Airbnb的设备由闲置资源的房东提供，而传统酒店需要租用地产、设施；3)Airbnb的评价系统是双向评价系统，而传统酒店的评价系统由第三方网站提供；4)Airbnb不存在会员制，而传统酒店会设立会员制；5)Airbnb雇主与雇员的关系更倾向于合作关系或者契约关系，而传统酒店更倾向于传统意义上的雇佣关系；6)Airbnb具有“正规不正式的特点”，因此房源种类多样，包括公寓 、家庭民宅、旅馆、树屋、船 、城堡等，拥有超过100万房源 ，而传统酒店房源种类则比较单一。因此，Airbnb更加重视顾客的个性化需求，将设计、用户体验、文化等因素融入到产品体系中，增加了企业的核心竞争力。

1.1.2 Airbnb人员选用与培训

Airbnb的对象不具有集中化、固定化的特点，更多的是闲散化、碎片化的拥有房源的房东。这一特性使Airbnb在招聘上不能像传统那样的招聘方式对这类资源拥有者进行层层筛选，因此Airbnb最大的招聘特点是利用互联网这一平台，通过信息发放吸引全球拥有房源的人，使其进入该平台，形成一个巨大的人力资源管理库。通过大数据，云计算以及LBS定位技术等对各类房源以及房东进行信息整合，制定招聘标准(身份验证，房源信息等)，然后用透明化、标准化的筛选流程选择适合的员工。Airbnb会对合适的员工发放身份徽章，这样员工就可以在Airbnb提供的平台上发布自己房源的相关信息比如房源所在位置、价格、周围环境等。为了提高房东所提供信息的真实性，Airbnb要求房东绑定个人信息如身份证、手机号、邮箱等，会在人力资源管理系统中录入相关个人资料。为了保证房东与房客之间的相互信任，2011年Airbnb与Facebook合作，在Airbnb的帮助下，房东可以进入平台与消费者直接联系，通过二者之间的接触决定是否入住或者提供房源。

共享经济下的人员培训不同于传统企业，因为这些闲置资源提供者不是为企业服务，他们自身就是利益享有者。但是他们提供服务的质量好坏又直接决定了提供者以及Airbnb的市场竞争力。Airbnb在人员培训上选择了两种方式，一种是组织房东亲自参加，让相关人员面对面的直接讲解，另一种则是在官网发布相关视频，培养房东的自我管理，自我学习的意识。其培训主要内容包括：1)要求房东掌握相关技能，如了解不同身份性别的客源的订房信息，掌握与不同性别或个性订房人的话术技巧，学会与不同使用度订房人的沟通技巧等。2)对房东进行素质教育，如强调责任感，增强自身的宽容理解能力，重视个人信誉等。3)强化房东的服务能力，如房源清洁度、便利设施、热情度等。

1.1.3 Airbnb员工的绩效考核

Airbnb的绩效考核不同于传统酒店，实施考核的不是Airbnb而是居住的房客。Airbnb通过建立一个评价平台，在此平台上房客与房主可以随时进行动态评价。这种互评机制降低了信息不对称的风险，提高了房东提供优质房源和服务的积极性。但是，为了更好管理评价平台，营造Airbnb社区的良好氛围，防止恶意行为的扩散，Airbnb有权力对过多恶评的房主或者房客进行驱逐。

在这种互评机制下，房东、房客和Airbnb有以下几种关系：1)房东与房客。房东为房客提供房源收取住宿费、服务费，并且房客与房东之间存在着互评机制。2)房东与Airbnb。Airbnb为房东提供平台收取房东的中介费，培训费等。3)房客与Airbnb。Airbnb为房客提供平台收取房客的中介费、服务费等。三者之间的关系如图1所示。

图1 Aribnb基于互评机制的市场结算关系

1.1.4 Airnb的激励制度

共享经济的发展速度之快，势必会出现一些意外事件。为了保证员工的福利，必须采取一系列的激励措施。Airbnb为保障房东和房客的财产、住宿安全，为房东提供了高达100万美元的房东保障金计划和房东保障险计划。房东保障金计划主要针对通过Airbnb平台房屋租借出现的房屋损坏行为，房东保险金计划是指通过Airbnb平台的房屋租借人在租借过程中出现的意外伤害或财产损失，上述两种情况的赔付率最高可达100万美元。Airbnb提供的这些保障很大程度上缓解了房东的后顾之忧，使其能够更加专注于如何更好地提供服务[11]。

1.2 共享经济与滴滴出行的人力资源管理

1.2.1 滴滴出行相关介绍

创始人在成立滴滴打车之前是因为他们看到无论乘客还是司机都有很多痛点，如乘客打不到车，即使来了一辆车经常被拒载，而司机又开车四处找乘客等问题。经过分析，滴滴创始人发现这是信息壁垒的问题，借助移动互联网与职能手机的滴滴打车便可抹平这种信息不对称。在这种经济共享的背景下，乘客可以随时随地打车，在乘客打车的1秒之内，信息就可以触达到周边若干公里的出租车司机。正是在这样的背景下滴滴出行从一个很小的解决打车问题的软件APP逐渐发展壮大为一个以共享经济为主导的大型企业，深究滴滴出行的成长历程对研究我国共享经济的发展具有深远意义。滴滴出行的发展历程如表2所示。借助于互联网的迅猛发展近几年滴滴出行还推出了多种功能的新产品(见表3)。

表2 滴滴出行主要发展历程

表3 滴滴出行主要功能

1.2.2 滴滴出行的人员选用与培训

在共享经济背景下成为滴滴司机的条件也不像传统企业那样进行网申—初试—面试—体检等一系列的考核，其选人条件具体如表4所示。符合条件的司机在滴滴出行的官方网站上进行注册，绑定相关信息即可。

表4 滴滴出行人员选用条件

滴滴出行通过对司机进行培训使司机达到相关岗位要求。如滴滴软件使用流程，通过公司专业人士的详解使司机了解如何出车接单、预约订单抢单、收车不接单等。在共享经济条件下的滴滴出行是线下闲置车辆提供和线上用户短租需求的完美结合，这样的背景使得对员工培训更倾向于技术、协议以及服务体系等方面。但是培训不能仅仅倾向于使员工掌握相关技能以满足岗位要求，更应该强调公司的文化价值所在，培养司机与乘客的沟通能力，使司机扮演员工与乘客的双重角色，增强意外事件的处理能力，强化自身的责任意识。

1.2.3 滴滴出行员工的绩效考核

由于滴滴的功能众多，因此对于不同功能的滴滴司机设置了不同的考核制度。对快车、专车、顺风车、大巴等各种服务类型都设有专门的考核问卷，不仅在业务技术和业绩上有一套考核标准，在司机服务类型上也设有相应的晋升考核。对于接入平台的车辆和司机，滴滴还建立了乘客投诉渠道，方便乘客及时反馈对司机的服务意见和建议，使公司及时地、准确地完成对司机的考核[13]。对快车、专车、顺风车等基础的考核则有接单率、接单数、还有高峰期的单量和接单率。

为了改善滴滴之前用户下单、司机听单、司机选择是否接单、司机可以根据自身利益来选择是否接活的弊端，滴滴采取了积分(滴米)制度的政策，来影响司机听单时的选择维度，以提升成交率。滴滴打车中通过滴米数考核司机。乘客发布订单后，滴滴会根据起始点间距随机给出奖励滴米数，司机接单并完成后，可获得奖励的滴米并存入账户。在司机进行抢单时，对于部分热门订单，有很多司机会同时抢单，这时将会需要扣除一定滴米数才能抢单成功，并且保有滴米数越多的司机抢单成功率越大。司机为了抢到更多热门订单，就需要攒滴米，就需要抢官方奖励滴米的订单，这样就会提高订单成功率。通过滴米制度来影响司机的接单率从而达到对司机的奖励或者惩罚只是其中一种考核制度，滴滴打车还设置了对司机的服务质量考核，评价从1星到5星，通过像淘宝那样顾客对商家的评论，来达到员工的绩效考核。通过制定这类的考核制度一方面可以保障乘客的满意度，另一方面对司机也起到了一定的限制监督作用。

1.2.4 滴滴出行的激励制度

滴滴的激励制度也是多种多样，包括接单数奖励(见表5)，客户服务质量评价等。滴滴还根据城市发展的经济差异化设立了翻倍奖励与保底奖励的差异化奖励政策。针对早晚高峰期，恶劣天气等情况允许乘客为了满足自己需求而自主提价的方式鼓励滴滴司机。从这种激励模式能够满足司机多元化、个性化和异质化的需求[14]。

表5 接单数奖励

2 共享经济时代人力资源管理应用的特点

从Airbnb与滴滴出行的管理成果来看，共享经济的发展为人力资源管理的应用带来了全新价值。加之互联网、物联网、大数据的不断发展，也为人力资源管理工作提供了新的发展思路。Airbnb和滴滴出行在人力资源管理的应用上具体体现出以下几个特点：第一，人员选用与培训。Airbnb主要利用互联网这一平台，通过巨大的人力资源管理库对人员进行筛选。通过互联网将人员选用与共享经济完美结合，提高人力资源管理的应用效率。使得人力资源管理的应用具有信息化的特点。滴滴出行对于人才的选用设置的门槛较低，只要符合条件就可以成为滴滴出行的员工。在这种条件下企业内部的员工关系则一分为二，一类是企业的正式员工，另一类则是可以拥有其他工作的闲散员工。由于闲散员工的存在，使得人力资源管理具有关系复杂化的特点。Airbnb在培训方面则提供了线上线下相结合的模式，使得人力资源管理更加丰富化。第二，员工的绩效考核。Airbnb最大的特点是基于客户与员工的互评机制降低了信息不对称的风险。这种互评机制削弱了上下级的领导评价的主观意识，使得人力资源管理具有组织扁平化的特点。滴滴出行制定了严格的考核制度，如服务质量考核制度、滴米制度等，这一系列的考核制度增加了人员考核的公平性。第三，激励制度。Airbnb主要通过实施房东保障金计划和房东保障险计划来保障员工的福利。滴滴出行主要通过接单数奖励，翻倍奖励等措施来提高员工积极性。这种情况下的激励制度使得人力资源管理的应用具有激励公正化的特点。

3 共享经济时代人力资源管理与传统的人力资源管理的差异

传统的人力资源管理特点：第一，组织结构冗杂，人力资源管理体系不完善。在我国传统的人力资源招聘中，更多的是用人唯亲，通过“关系”“人情”等进入企业的比比皆是。传统的人力资源管理中，管理层级较多，等级链的存在严重影响了组织的沟通效率。第二，评估方式不健全，考核方式单一。传统的人力资源管理的考核机制主要是由领导主观评价法和客观数据考核法相结合。第三，缺乏管理信息化和数据挖掘能力。互联网、大数据的发展需要企业拥有较强的数据挖掘能力，而传统的人力资源管理结构僵硬，信息化水平低，传统的人力资源管理结构如图2所示。

共享经济时代下的人力资源管理的应用主要包括HR共享服务中心，HR专家中心，业务部门BP三大部分。HR共享服务中心是企业的共享平台，主要处理与员工密切相关的薪酬、福利、入职、离职等具体情况。HR专家中心是企业的智能部门,主要负责人才管理、设计招聘流程等。而业务部门BP主要负责协调各部门的关系，设计针对性的人力资源管理方案等(见图3)。三者看似相互独立，其实互相协调，使企业结构简化明了，提高了企业的运行效率。

共享经济时代下的人力资源管理与传统人力资源管理相比则具有以下几点优势：第一，组织结构扁平化。在共享经济时代下的人力资源管理，通过减少管理层级、提高管理幅度来降低成本、提高管理效率。管理层通过人力资源共享平台直接对人员进行筛选，削弱了中介的影响，提高终端顾客的利益。第二，考核方式更加客观化。共享经济时代是一个特殊的时代，对员工的考核更依赖于顾客的直接反应，其直接指标倾向于结果导向的考核方式,如Airbnb的互评机制。第三，人员管理更加信息化。依赖于互联网和第三方支付平台的共享经济使得人员管理更加信息化,如Airbnb与滴滴出行的人员选拔。

图2 传统的人力资源管理结构图

图3 共享经济下的人力资源管理应用

4 共享经济下人力资源管理面临的挑战

当然，共享经济下的人力资源管理也不是完美的。需要注意的是要想在共享经济方面取得成就必须满足共享经济的基本条件，这就显示了共享经济下人力资源管理方面存在的局限性。所谓“共享经济”，它的一个显著特征就是拥有闲置资源可以共享，在共享中实现供方、需方以及平台提供者的共赢。而在共享经济时代下，目前大多企业的人力资源管理尚处在初级摸索阶段，发展缺乏实质性的经验，许多想法只是立足于理论方面，实质性成果并不多见。从Aribnb与滴滴出行的案例分析中可以看出存在以下几点挑战：第一，员工选用与培训方面。在互联网时代，共享理念的迅速发展之下，降低了员工的进入门槛，员工本身素质的参差不齐不仅增加了企业培训费用，更为顾客的财产安全乃至人身安全带来了隐患。第二，员工的绩效考核方面。无论是Aribnb的互评机制还是滴滴出行的差异性多样化评价体系都会出现偏差以及反馈不及时的现象，这些现象容易造成不公平事件的出现，不利于公司的长远发展。第三，在员工激励方面，目前针对共享经济的相关激励制度并不完善。基于共享经济的人才激励制度并未取得实质性突破。Airbnb实施的房东保障金计划和房东保障险计划虽然一定程度上缓解了房东的后顾之忧，但在基层的普通员工方面，提高员工积极性的精神激励并未充分体现，滴滴出行在此方面更有极大的提升空间。第四，从外部环境来看，我国共享经济的实行刚刚起步，政府、媒体等监督机制并未建立。

5 共享经济时代人力资源管理应用的对策

共享经济背景下的人力资源管理的应用，换句话来讲，就是如何规避风险、正视挑战从而实现企业人才价值最大化。本文接下来基于Airbnb与滴滴出行两企业遇到的挑战提出以下几点对策(见图4)。

图4 共享经济下人力资源应用对策图

第一，完善人才选拔机制。为了提高员工整体素质，消除安全隐患，需要管理部门完善人员选用培训机制，健全激励与惩罚体系。由于，HRSSC(人力资源共享服务中心)可以更好地从组织文化营造、组织结构变革、工作流程优化、人才发掘和培养、内外部客户服务、内部市场机制创新等方面真正发挥人力资源部作为组织战略部门的重大作用[15]。因此企业管理者应该从实际出发建立适合自己的HRSSC。

第二， 设置反馈机制。内部设立严格的规章制度有利于各部门按照计划有条不紊的运行，但是，随着外部环境的不确定性和多变性，员工的利益很难得到切实有效的保障。比如Airbnb曾经出现的房客盗窃、在房屋内狂欢等意外事件。为了避免这些意外事件的发生，管理部门必须设立有效的反馈机制，对员工的具体状况及时了解并给予员工相应的信息反馈，有利于对员工的绩效作出正确的考核，维系组织内部的公平。

第三，完善激励制度。通过基于共享经济下的人力资源管理应用分析，可以利用互联网和大数据为企业提供更加精准，更加全面的员工信息数据库，制订适合企业发展的员工薪酬计划和精神激励制度，这样在保证企业具有市场竞争力的同时，也可以满足员工的个性化需求，提高员工的满意度和忠诚度。对于Airbnb和滴滴出行除了重视物质激励外，还可以从精神激励方面入手强化共享员工对企业文化的认同，增强员工的归属感。

第四，政府机构建立健全监督控制机制。政府对共享经济的提倡以及滴滴打车成功的案例使得市场呈现急功近利的现象，很多创业者都在模仿这种形式，由于缺乏整体性、层次性的思考，有很多企业往往以失败告终。并且，随着共享经济的进一步发展，人力资源作为企业成败的关键，需要政府不断完善人才管理机制，建立健全信任机制，提高对资源提供者的监督与考核。

6 结语

在共享经济时代下，人力资源管理的应用将会是一个促进经济增长的暴增点，中国的企业走出去，全球化的企业走进来，已经成为一个新常态。在这种背景下，不断提升企业的全球化的管理机制，已经成为当今企业网络管理的当务之急。在本文中，通过对Airbnb和滴滴出行的案例分析与对比不难发现，共享经济下的人力资源管理应用具有新的价值及发展潜力；但也存在着不足与挑战，如何在共享经济下完善人力资源管理是所有企业应该思考的问题。由于当今企业对共享经济的认识和实践还处于探索阶段，共享经济运用过程中会夹杂着各种各样的问题也需要管理者进一步思考。而本文从案例分析的角度探索共享经济下人力资源管理的应用面临的挑战，以期增强企业规避风险的能力。