国外公共部门人力资源管理的研究态势分析——基于Citespace的计量研究

(山东大学政治学与公共管理学院 山东青岛 266000)

二十世纪八十年代兴起于西方的新公共管理推动了欧美国家传统公共管理理念的转变。这一转变在公共部门人力资源管理领域表现为强调如何对人力资源实现更加富有弹性和更加高效的利用。国外对公共部门的界定与我国有少许不同。我国公共部门一般指政府和一些非营利性事业单位，不包括以盈利为目的的国有企业；而国外认为公共部门除了包括政府之外，还包括政府出资形成的独资或控股公司。[1]一方面，对于学术界来说，以政府为主导的公共部门作为该领域最具权威性和代表性的主体，其人力资源方面的理念与应用具有重要研究价值；另一方面，开展这一研究对公共部门自身也具有重要意义，因为追求社会公共利益这一价值取向决定了公共部门必须重视“人”的意义并关注人力资源的规划和利用。所以，公共部门依法对人力资源进行合理管理与开发，对履行自身公共责任、实现公共利益具有重要的意义。[2]

在新公共管理理论等理论的影响和推动下，国外关于如何从人力资源角度着手建设更加高效的公共部门的研究逐渐有了较为丰富的成果。本文采用文献计量学的方法，将国外公共部门人力资源管理领域的研究成果以知识图谱的方式直观地展现出来，通过对可视化图谱的分析以及对热点的解读，把握国外公共部门人力资源管理研究领域近年的关注点。

1 数据来源与研究方法

本文的样本来自社会科学引文索引数据库(Social Sciences Citation Index，SSCI)，检索使用的关键词为“Public HRM or Public Human Resource Management”。本文选择主题检索，并将时间跨度设定为2010年至2016年，将检索的文献类型限定为“学术论文”(article)，学科的选择涵盖公共行政、管理学、经济学等。经过筛选，最终得到601条题录。

在研究方法上，本文使用Citespace可视化软件中的共引分析(co-citation)和共词分析(co-word)功能。共引分析通过构建文献的共被引网络来实现。根据文献计量学的知识，在某一个特定领域中，众多被高频引用的文献往往能够代表该领域关注的热点。Citespace可视化软件能够将这些高频被引文献连接起来形成网络，即文献共被引网络。这一网络代表该领域的知识基础，由若干聚类构成，反映该领域内若干热点主题，能够将这些主题之间的联系表现出来。在前沿探究部分，本文采用共词分析，方法是对领域内相关文献的关键词进行统计。因为关键词往往是文章核心内容的浓缩，所以通过提取并分析高频关键词可以发现研究热点，探究学科前沿。

2 国外研究整体态势

2.1 总量趋势

如图1所示，2010年至2016年，国外公共部门人力资源管理领域的文献数量总体呈上升趋势，被引频次自2010年以来持续增加，呈现快速增长趋势。

图1 2010—2016年SSCI相关文献发表数量和被引频次

2.2 代表性作者

通过对作者进行共现网络分析，可以识别出2010—2016年该时间段内较为高产的作者以及作者之间的联系(如图2所示)。2010年至2016年，产出量相对较多的学者主要有Yoon Jik Cho、Sun Min Park、R Paul Battaglio、Tim Martineau,他们的发文数量分别是8篇、5篇、3篇、3篇。

图2 国外公共部门人力资源管理的研究力量

知识图谱显示局部存在互助关系网络。Renu Agarwal、 Roy Green、 Krithika Randhawa以及Neeru Agarwal于2016年发表文章《Benchmarking management practices in Australia public healthcare》。文章调查了澳大利亚公立医院的管理情况，并对以标杆管理为代表的一系列人力资源实践进行了评估。[3]知识图谱显示，从总体上看，国外的研究者之间合作很少。究其原因，笔者认为，一方面，每个国家的特殊性决定了公共部门人力资源管理环境存在差异，各国研究者在相互理解与合作上存在障碍；另一方面，该领域缺乏具有国际影响力的大型跨国研究合作，这在一定程度上减少了不同国家的研究者之间的合作。

2.3 学科分布

从一般意义上来看，公共部门人力资源管理这一术语由公共部门和人力资源管理两大关键词组成，因此，该领域的公共性和人力资源管理实践的要求决定了这一领域会集中体现出公共行政和管理学的学科特征。并且，随着人力资源重要性的日渐显现，该领域的知识开始在其他学科得到应用，人们试图通过寻找学科之间的契合，发现新的研究方向。当前，国外该领域的研究前沿主要集中在公共行政、管理学、经济学、商业经济学、劳资关系等方面。此外，中心性相对较高的学科还有环境科学和生态学。

通过以学科为核心绘制的知识图谱(图3)可以看出，虽然国外公共部门人力资源研究最初源于公共行政和管理学领域，但该领域日益呈现出学科交叉融合趋势，未来该趋势可能会进一步增强。并且随着学科应用的日益多元化，公共行政和管理学的学科特征在公共人力资源管理领域会相对弱化。

图3 国外公共部门人力资源管理研究的学科分布图

3 国外热点主题和研究前沿

Citespace可以实现文献相关信息的共引分析，并将结果通过可视化的图谱呈现出来。[4]本文利用Citespace共引分析和共词分析功能绘制可视化的知识图谱，然后从研究热点与研究前沿两个方面对知识图谱进行分析。在利用软件分析的过程中，本文将时间切片的长度设置为一年，阈值范围选取每一时间切片内被引数量最多的前六篇文献， 采用 LLR(log- likelihood ratio)算法对数据进行分析，用最小生成树(minimum spanning tree)法去掉一些多余的链接，得到相应的可视化图谱。

3.1 国外热点主题

利用Citespace对样本数据进行文献共被引分析，是该软件最重要的功能之一。其原理是两篇文献如果同时被某一篇文献引用，则这两篇文献就构成共被引关系。共被引是体现文献之间关系紧密程度的重要指标，如果两篇文献共同被引用的次数越多，则二者之间的关系就越密切。在得到文献共被引关系后就可以依据亲疏程度将文献分成若干类别。[5]若干类别指软件中的聚类，每个聚类有相应的标签。本文主要以文献标题为依据提取聚类标签，通过每个类别中包含的文献内容分析特定时间段内研究领域的研究热点。如图4所示，本文的聚类图谱中存在81个网络节点、80条连线、7个主要聚类。模块值Q值为0.7392，位于0到1之间，且接近1，说明聚类的模块结构显著；S值为0.6278，大于0.5，证明聚类合理。

图4 国外公共部门人力资源管理研究的聚类图谱

根据共被引文献分析得出的几个关键聚类以及各个聚类中包含的经典文献，可以总结提炼出国外公共部门人力资源管理领域的关注热点，如下文所述。

3.1.1 公共部门人力资源管理研究和公务员体制改革研究

图谱中最大的聚类包含13篇文献。根据聚类标签及经典文献的内容，本文将聚类反映的热点归纳为“公共部门人力资源管理研究”和“公务员体制改革研究”，也即公务员体制改革背景下的一系列人力资源实践评价与研究。分析显示：1)聚类中有九篇文献以美国为研究背景。这九篇文献显示，二十一世纪美国更加关注如何改革国家公务员制度，以重新激发体制活力。2)人力资源研究成果日渐丰富。Donald P. Moynihan和Gregory B. Lewis分别以公务员的离职意愿和入职意愿为研究关注点。Lewis基于政府的公共性研究人们在政府部门就职偏好的影响因素，研究结果表明工作安全感、高报酬、机会、教育水平等会影响就职偏好[6]。Moynihan则通过构建离职意愿模型分析性别、生活背景以及忠诚感对员工离职意愿的影响[7]。相比于私人部门离职研究取得的丰硕成果，公共部门关于离职研究的实证文献较少，Moynihan的离职意愿模型在一定程度上填补了公共部门人员离职研究的空白。此外，美国的自由雇佣制度是学界研究的一个焦点。自由雇佣没有明确的期限，无论雇主还是雇员均可随时解除劳动合约。[8]有学者研究这一制度与员工对组织的信任感之间的双向关系[9]，还有学者则评估了美国州政府人力资源管理者对自由雇佣制度的态度与认识。[10]。

3.1.2 雇佣关系

这一聚类中包含11篇高被引文献。聚类标签“雇佣关系”可以理解为“员工—组织关系”，这一关系往往跟“组织支持”“组织承诺”“组织公民行为”等关键词联系密切。该热点的来源可以归结为“社会交换理论”，表示组织在雇员身上付出的成本与雇员给组织带来的效益之间的双向交换。国外学界对该热点的研究离不开前面提到的几个关键词。首先是交换过程中的组织公民行为(organizational citizenship behavior)。它由员工自发产生，并且一般不包含在员工的岗位职责中。组织公民行为本身虽然并不会得到组织给予的明显报酬，但往往有助于组织的整体发展[11]。事实上，有两大因素会影响员工的组织公民行为：一是组织支持感知(perceived organizational support)，二是领导—下属交换(leader-member exchange)。前者意味着雇员若感受到组织给予的支持，则会产生对组织的认同，就会为组织努力工作；后者更具体地意味着雇员与组织内管理者间的交换，管理者与员工间相互信任的融洽关系有助于员工产生信赖感，进而促使员工为其主管努力工作[12]。关于这一热点，Kerstin Alfes认为积极的组织公民行为得益于良好的组织气氛与融洽的领导—下属氛围，因此公共部门人力资源管理应把对高层管理者的行为干预也包含进来[13]。如果从交换内容的角度来看雇佣关系，那么组织开展的人力资源管理实践可以看作组织的投入，这种投入是为了换得员工的绩效以及员工对组织的忠诚。部分学者从这个角度着手进行了理论与实证研究。Paul Boselie通过建立数据模型得出结论：雇员对组织人力资源管理实践的感知会影响雇员的去留意愿与组织公民行为[14]。Kaifeng Jiang等发现技能、动机和机遇都会通过影响人力资本、职员动机、离职意愿和业务成果来影响最终的财务成果[15]。Jaap Paauwe和David Guest都从成果、方法论和前景三方面对人力资源管理和绩效之间关系的研究成果进行了回顾总结。Paauwe着重强调了雇佣关系在人力资源管理与绩效关系中的中心位置[16]；Guest则认为由于这一领域缺乏纵向研究，因此未来二十年学界依然不能回答出二者关系的核心[17]。

3.1.3 公共服务动机

第三大聚类包含11篇文献。该聚类反映了国外公共行政领域这十多年关注的一个焦点——公共服务的动机。公共服务动机起源于公共服务伦理研究，强调公私部门员工在价值取向上的差异。有国外学者将公共服务动机界定为个体的一种内在倾向，即“雇员对自己所属的公共组织的目标的敏感性”[18]。传统的经济学假设人的一切行为的动机都是最大限度地为自身谋利益，工作也是为了获取报酬。这种假设没有区分工作性质或部门性质。有国外学者认为由于公私部门性质不同，因此对员工动机也应有所区分。他们试图站在公共部门员工的角度推翻上述假设。他们提出与企业等经济组织的员工相比，公共组织的员工公共服务动机往往更加强烈，他们的工作可能是因为利他取向、使命感等原因，与物质报酬或职位晋升等没有直接的联系[19]。国外行政学界对公共服务动机的研究主要集中在其与绩效、工作态度、工作偏好、公民行为等要素的关系上。Sangmook Kim认为，人与组织适配理论在公共服务动机与工作态度关系中发挥着中介效应，公共服务动机通过影响人—组织适配最终作用于工作态度[20]。而Wouter Vandenabeele则认为工作态度是实现绩效的中介手段，提出公共管理者应注重在招聘、培训等各环节通过增进公共服务动机来提高工作满意度，影响员工的工作态度，最终提高绩效[21]。Clerkin通过探究公共服务动机与职业选择的关系，发现当公共服务动机尤其是自我牺牲维度增加时，公共和非营利部门工作的吸引力随之增加，即公共服务动机确实会影响人们的工作偏好[22]。Sanjay K Pandey利用结构方程模型研究了个体公共服务动机水平与人际公民行为间的关系，指出雇员的公共服务动机对人际公民行为有直接的影响[23]。

3.1.4 高绩效工作系统

该聚类有9篇文献。高绩效工作系统(high-performance work systems, HPWS)是一种新兴的绩效管理工具。关于这一概念的具体定义，国外学者有不同的看法。有学者认为高绩效工作系统以实现高绩效为目的，并在实践过程中通过合理配置资源及努力满足顾客需求来实现这一目标，[24]而James G Combs等人认为高绩效工作系统力图提升员工素质，并赋予他们相应的权力，通过这种途径实现员工对组织的贡献最大化和高绩效[25]。这一定义构建了高绩效工作系统的理论模式——以人力资源管理实践为手段和起点，以员工的能力和态度等要素为中介，最终实现高绩效。因此，学术界对这一系统的讨论基本围绕着这三大环节以及三大环节的关系展开。私人部门的营利性决定了组织对绩效的关注，因此，关于私人部门如何提高绩效的研究成果也相对丰富。相比之下，关于公共部门绩效的研究成果则明显较少。Peter Boxall认为组织核心工人群体当中存在着一种能促成更高绩效的工作系统，并分析了该系统的两个伴随术语——高参与工作系统(high-involvement work systems)和高承诺管理(high- commitment management)。在按照上述概念构建的理论模式中，高参与工作系统和高承诺管理可以理解为实现高绩效的中介要素[26]。Riki Takeuchi等通过构建多层次模型进行研究。研究结果表明雇员的工作氛围感知调节着工作满意度、情感承诺与高绩效工作系统间的关系[27]，这一发现阐明了高绩效工作系统影响员工产出的机制。还有学者探究了另一个中介因素——人与组织适配的意义。其认为管理者应该用高绩效人力资源管理实践来促使员工与组织更好地适配，进而影响员工的态度和行为[28]。John Purcell关注的是绩效系统中的一线管理者。他研究了员工对雇主及其工作的承诺受领导行为质量和人力资源管理实践满意程度的影响程度，并提出提高组织绩效的关键在于提高一线管理者的素质[29]。

3.1.5 情感信任

该聚类的标识为“信任关系”，由 8篇高被引文献组成。事实上，行政学界对组织中信任关系的研究总是与绩效和动机研究穿插在一起的，研究内容也主要集中在概念内涵、影响因素和作用等三个方面。信任是一种感觉，组织信任是组织能够给予员工的一种自信感和支持感。有学者认为，组织承诺与信任密不可分[30]。如果说组织承诺是对整体目标本身的认同，那么组织信任则指的是雇员对目标的达成、领导者的信任与支持。[31]这种将组织承诺与组织、信任联系起来的方式代表了对组织信任的一般研究视角，即将组织信任作为一个与组织承诺、工作满意度等并列的要素，通过建立三者间的因果关系来分析组织信任的意义与价值。通常，与信任相伴随的几个术语有信心、承诺、安全感、满意度等。Jake G Messersmith构建了一个理论模型，将员工态度(工作满意度、情感承诺、心理授权)作为高绩效工作系统与组织公民行为之间的中介因素[32]。高绩效工作系统中的选择性人员配备和培训举措能够提高岗位适配感和工作信任感，从而增加工作满意度；情感承诺可以激发员工对组织的内部信任，有利于达成更高的组织承诺。信任充当了前两个中介要素的前件，而在心理授权方面，则充当了后件。当员工感受到自己被授予影响组织的权力时，会乐于提高自身的工作参与度，也即心理授权有助于增进员工的信任感。Park和Rainey则研究了领导风格对信任的影响，指出高转换型领导和高公共服务动机的结合会促进整体效应最大化[33]。信任是研究转换型领导时常被提起的伴随概念，当员工感受到领导者的鼓励支持时，员工和领导之间就容易建立起信任关系。

除了上述分析的五大聚类以外，还有其他几个较小的聚类，如“工作场所问题”“外部干预”“多样化管理”，均代表了国外公共部门人力资源领域在某一个特定阶段的研究关注点。考虑到篇幅的问题，在此不一一进行分析。

3.2 国外研究前沿

研究前沿指的是某个学科领域在某时间段内涌现出来的新的研究主题，能够反映学科中具有价值或潜力的研究方向。本文借助Citespace可视化软件，通过分析突现词来确定研究前沿。具体做法是在确定关键词后，对关键词进行突变检测，然后提取出关键词中新兴的且处于上升阶段的焦点词，[34]最后对这些焦点词进行分析，最终分析出哪些领域是学科的前沿领域。

以施引文献的关键词为核心绘制网络，得出知识图谱，如图5所示。共词网络由若干节点和连线组成，每一个节点即一个关键词。节点的大小表明关键词出现的次数。结合前文得出的学科热点，通过分析共词网络，可以看出人力资源管理、绩效、工作满意度、理论的实际应用价值、公私部门人力资源管理的差异等都是国外该领域主要的关注点。

图5 国外公共部门人力资源管理研究的关键词共现图

对关键词网络进行“突发词检测”。按突变值排序，选取排名前十的关键词，如图6所示。根据共被引文献的聚类图谱和关键词的突变检测可以归纳出国外公共部门人力资源管理的学科前沿。

图6 国外公共部门人力资源管理研究的前沿关键词

3.2.1 公共性价值取向

从图6中可以看出，2010年至2014年，“公共管理”“公共部门”“公共组织”是该研究领域活跃度较高的关键词。20世纪80年代起，西方的公共管理改革开始致力于提高公共机构效率，调整其在国民经济发展中所处的位置。在此过程中，一些国家对公共部门进行改革，采取激励手段提高组织效率。自此开始，公共部门人力资源管理开始进入学者的研究视野。[35]私人部门的首要目标是追求经济利益，而以政府和非营利组织为代表的公共部门追求的是社会公共利益。相对应地，公共部门人力资源管理就要求具有公共性，为社会提供公共产品和公共服务即是这一特征的重要体现。[36]强调公共部门人力资源管理的公共性，最直接的反映就是对公共部门行政人事体制进行改革。因此，如何培养公职人员的公共精神和服务精神，提高公务员队伍的效率成为二十一世纪以来国外人力资源领域研究的焦点。

3.2.2 组织行为

“组织行为”“雇员态度”“信任”“离职倾向”出现在突变率排名前十位的关键词当中。其中，“组织行为”代表了组织内个体行为的总和，所以在范围上涵盖了后三个因素。根据突发词列表可知，对组织行为的研究是当前领域内的一大前沿。通过分析 ，可以看出国外组织行为研究成果主要包括以下方面。

1)提升员工对组织的信任是人力资源管理领域已经达成的一个共识。公共部门中的信任关系是一个中介要素。信任关系受组织人力资源管理实践的影响，然后这种影响会作用于员工的工作心理和工作行为，表现为雇员态度、离职意愿、组织公民行为等。组织可以通过影响这些因素，最终影响组织绩效。这里提到的组织信任仅针对组织内部，包括员工之间、领导和下属之间，以及员工对组织整体的信任。无论哪种信任关系加深均能够调节组织内部的人际关系，提高员工的工作积极性和组织承诺，降低离职意愿，提高公共部门整体凝聚力。对公共部门来说，不仅仅要借助信任关系来提高组织整体绩效，更要通过建立信任关系来引导员工充分认同公共部门的价值追求，使公共部门人力资源管理的公共性在实践中得到实现。

2)对离职倾向的研究多与员工的其他心理和行为因素研究结合在一起，因为离职倾向研究在人力资源管理的理论研究中不是孤立的。离职倾向作为员工态度的结果和表现，会通过影响员工组织公民行为来影响整个组织，因为离职倾向程度高的员工一般缺乏对组织的认同，这会导致员工组织公民行为的缺失。Mobley等人发现，离职意愿是致使员工离职的若干原因的结果因素，且离职意愿往往会导致员工的离职行为[37]。主动离职会导致组织人才的大量流失，妨碍公共部门的良性发展。因此，离职倾向一直是该领域的一个研究焦点。在公共部门中，理论研究者和人力资源管理者应如何提前了解员工的工作态度和离职意愿，降低员工的离职倾向，为公共事业的发展留住优秀人才，成为当下以及未来人力资源管理理论研究和实践需要回答的重要问题。

3)态度不只是一个心理学的概念，它包含了多个层次。组织中的员工态度首先体现在对周围环境的认知，进而体现在情感层面，最终通过行为表现出来；个体态度受到自身信任水平的影响，又能够对离职产生直接的影响。因此，组织行为中的变量间存在着复杂的联系。具体来说，态度包含几个次级变量，如组织承诺、工作满意度以及工作参与等。在公共部门中，员工态度需要得到特别的关注。一方面，公职人员的工作职责一般较为模糊，职位本身的约束力度较小，另一方面，公共部门的性质决定了公职人员经济动机方面的激励较小，因此，必然要求公职人员看淡个人利益。在缺乏明确的职位规范和明显的外在报酬激励的情况下，培养成员积极的工作态度,想法设法促使员工实现对组织的承诺和提高认同，最终提高绩效成为公共部门人力资源管理领域尤为关注的焦点。

4 结语

本文根据文献计量学原理，利用Citespace可视化软件绘制国外公共部门人力资源管理领域的科学知识图谱，对数据进行共引分析和共词分析，以探究该领域的热点和前沿。通过研究，本文得出如下结论：文献数量方面，2010年至2016年，国外公共部门人力资源管理领域的文献数量总体呈上升趋势，领域内相关文献的被引频次持续增加；作者方面，Yoon Jik Cho、Sun Min Park、R Paul Battaglio、Tim Martineau等均为该领域发文量较多的代表性学者，但学者之间的合作较少，研究较为分散；学科分布上，研究成果显示该领域的研究存在学科交叉现象，行政学、管理学、经济学、商业经济学等学科日益呈现出相互借鉴和融合的趋势；研究热点方面，体现在公共人事体制改革和制度建设、人力资源管理实践中员工个体的工作心理和工作行为以及宏观角度的公共部门中的雇佣关系等方面；研究前沿方面，公共部门人力资源管理领域的前沿集中在“公共性”研究以及组织行为研究两大方面。