高校教师人力资源管理现状与调整对策

杨琳琳

摘 要 随着人们对教育行业的重视程度逐渐提升，为满足人们对教育行业发展的要求，我国高等学校内部管理体制、办学体制和教育体制也发生着空前变化。为落实上述体制改革目标，应保证高校教师对相关体制改革有一个全面的了解，在这个过程中就需要对高校教师进行人力资源管理。但是当前在对高校教师实施人力资源管理时会受到多方面因素的干扰，导致高校教师人力资源管理存在问题。针对这一点必须对高校教师人力资源管理现状综合分析，并提出有效对策建议。

关键词 高校教师 人力资源管理 现状 对策

中图分类号：G642 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2018.06.008

Abstract As people pay more attention to the education industry， in order to meet the requirements of the development of the education industry， the internal management system， the school running system and the educational system of our higher schools has also undergone unprecedented changes. In order to implement the objectives of the system reform， we should ensure that the teachers of colleges and universities have a comprehensive understanding of the reform of the system. In this process， it is necessary to manage the human resources of college teachers. But at present， the implementation of human resources management of university teachers will be interfered by many factors， leading to problems in human resources management of university teachers. In view of this， we must comprehensively analyze the current situation of human resources management of university teachers， and put forward effective countermeasures and suggestions.

Keywords college teachers； human resource anagement； current situation； countermeasures

1高校教师人力资源管理的现状分析

现阶段，我国教育行业发展水平得到空前提升，高校人力资源整合受到人们的高度重视，在资源整合过程中，高校内部各项资源得到合理应用。但是受多方面外在因素的影响，当前我国高校改革过程中，高校教师人力资源管理还存在一些问题，这些问题对于高校人力资源管理水平和我国教育行业发展等方面影响重大。加上我国部分高校内部人力资源还没有达到完全合理的状态，人力资源分配失衡，种种因素直接影响高校教学水平，阻碍我国教育行业发展。就目前来看，我国各大高校在进行教师人力资源管理时，常见的问题主要表现在三个方面上，以下筆者将对这三个方面进行详细的论述。

1.1开发人才培养与使用关系问题

在对我国教育行业发展现状进行深入分析的过程中，了解到我国各个高校在人才开发与使用中还存在一些问题，主要表现在两者关系不协调。而且我国高校仅注重外来人才引入，对于高校内部固有人才不够重视，尽管这种现象对于我国教育行业来说非常常见，但是这种现象就会导致高校内部教师人力资源管理不稳定，对于教师自身积极性和高校教学质量等方面也有非常严重的影响。[1]而且高校在引进外部人才的过程中需要投入大量资金，在投入资金的过程中还会造成高校自身人才流失，这不仅仅影响高校教师人力资源管理水平，对于我国教育行业发展也有非常严重的影响。

1.2教师人才数量与质量关系问题

一般来说，在进行高校教师人力资源管理的过程中，应保证高校教育机构对其自身人才数量和质量之间的关系实施有效分析，并按照高校发展需求制定人才数量标准。理论上来说，保证人才质量远远比提升高校人才数量更为重要，只有保证高校人才质量符合我国教育行业发展需求，才能够在一定程度上实现高校教师人力资源管理水平提升的目的。[2]除此之外，还需要保证高校教师对科研与教学工作有足够的重视，只有这样才能够实现高校各个科目教学质量提升的目的。就目前来看，我国教育行业之间的竞争力度大幅度提升，为此，必须保证高校内部教师质量，进一步够保证高校在激烈的竞争当中拔得头筹。

1.3高校教师激励制度不合理

为保证高校教师工作积极性有所提升，在这个过程中必须按照教育行业发展趋势和其他方面因素制定合理的激励制度，在短时间内挖掘教师自身潜能，借以实现高校教师人力资源管理水平提升的目的。就目前来看，高校教师激励制度主要分两类，即物质激励和精神激励，这两种方式都能够在一定程度上促使教师行为的规范性，进一步实现教师工作积极性提升的目的。尽管这两个方面都能够激励教师自身行为的规范性，但是这两种激励方法在实行标准和应用范围等方面上还存在着一定差异，因此，在制定高校教师激励模式之前，需要对教师心理需求和其他方面因素进行综合分析，并按照分析结果选取适当激励模式，尽可能提升高校教师激励模式的合理性。但是当前我国各大高校中存在鲜明的平均主义现象，这种现象导致高校教师激励模式与我国教育行业发展需求等方面存在一定出入，尽管这种现象在近几年来有所改善，但是不可否认这种现象在我国各个高校内部并没有完全清除，各项教学工作都会受到平均主义的影响，如果不采取适当措施解决这种现象，长此以往势必造成高校教师自身工作积极性下降。

2高校教师人力资源管理改革的对策建议

2.1树立新型人力资源管理思想

在对人力资源进行深入分析的过程中，了解到人力资源主要指在一定范围内人口总体所具备的劳动力力综合，其涉及多项经济价值资源，这里所说的经济价值资源包括知识、智力、技能、精力、事业心和创新精神等。理论上来说，人力资源所产生的效益与个人综合素质和社会发展水平等方面均有一定关联性，因此，在教育行业发展的过程中，必须要求高校对教师人力资源管理有足够的重视。相关数据表明，人力资源在应用过程中所产生的效益远远高于其他物质所产生的效益，这也在一定程度上说明高校教师人力资源管理对于我国教育行业稳定发展具有非常重要的作用。[3]为保证高校教师人力资源在教育行业发展过程中发挥自身最大的作用，在这个过程中必须引入适当的管理模式，借以保证高校教师人力资源效益得以优化。除此之外，高校教育机构还应充分利用教育行业市场机制进行教师资源开发利用，在保证教师人才流动和理性的同时，为教师人才自由进入相应市场提供一定契机。此外，还应保证我国各个高校教育机构对教育行业市场变化幅度有一个全面的了解，提升高校教师人力资源管理水平，使得高校教师人力资源管理能够满足教育行业市场变化需求。

2.2按照高校实际状况开发人力资源

为保证教师人力资源管理符合高效教学的全部要求，应按照高校自身特点、性质和优势等方面进行高校教师人力资源开发，借以保证高校教师人力资源符合教育市场的全部要求。在这个过程中还需要对高校教育机构中各个专业学生心理需求和学生综合学习能力等方面实施有效分析，据此设定相关的课程和人才培养方案，扩展学生自身知识层面，进一步提升高校各个专业教学水平。此外，还应保证高校所聘用的教师人才符合所设置的教学科目要求，按照课程教学需求设立教师职位，保证高校科目教学的合理性。[4]一般来说，一个人的欲望和潜力是不可估量的，因此，在进行高校教师人力资源管理的过程中需要为教师创造相应机会和空间，确保教师各方面职能能够充分的发挥出来。在实施教师人力资源聘评的过程中，应保证教师任职资格评定和职务聘任评价处于相互分离的状态，并为高校教师创造适当的机会，借以保证高校教师人力资源开发顺利实施。对于一些富有潜能的教师，应按照教师人力资源水平要求对其组织综合培训，必要时还可以将这些教师送到国外接受新型培训，充分发挥高校教师自身特长，借以满足高校各个科目教学需求。

2.3创新人力资源激励机制

在教育行业思想转变力度不断提升的条件下，必须按照教育行业发展需求对高校教师人力资源激励机制进行优化创新，激发教师自身对待本职工作的激情，在挖掘教师自身潜力的同时，实现高校教师工作效率提升的目的。在此之前还需要按照相关规定对高校教师心理需求综合分析，并按照高校教师心理需求制定合理的人力资源激励机制，借以保证相应激励机制在高校教师人力资源管理中发挥自身最大的作用。

就目前来看，我国各大高校所实施的人力资源激励政策主要表现在将物质激励与精神激励相结合上，满足高校教师多元化需求趋势，确保高校教师自身工作积极性能够在短时间内得以激发。在物质激励和精神激励相结合的过程中，还应保证这一工作流程符合差异化原则要求，避免物质激励和精神激励在结合过程中出现问题，借以实现高校教师人力资源激励效果提升的目的。

在制定高校教师人力资源激励机制时，应按照高校发展趋势和教师心理需求建立健全的奖励机制和全力保障体系，必要时还可以按照高校教师人力资源管理水平制定综合评价系统，这样不仅仅能够提升高校管理人员对教师人力资源管理的重视，还能够在一定程度上提升高校各项福利薪酬分配和考核的合理性。[5]一般来说，在对高校教师进行福利薪酬分配的过程中，应充分体现多劳多得的思想，并拉开不同层次贡献者之间的差距，使得高校福利薪酬分配符合高校教师人力资源管理的全部要求。在选拔和进修等机会的安排上，要有计划地在工作出色的教师中，选拔有前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造。同时建立一套科学严格的考核体系，坚持公平、公开与公正的原则。

3结语

总的来说，高校教师人力资源管理与高校教师综合素质和高校各个科目教学水平之间均存在紧密的联系，因此，必须保证高校教师人力资源管理符合我国教育行业发展需求。但是当前我国高校教育机构在实施教师人力资源管理的过程中还存在一些问题，主要表现在开发人才培养与使用关系问题、教师人才数量与质量关系问题和高校教师激励制度不合理这三个方面上，因此，在实施高校教师人力资源管理的过程中，需要对上文中描述的三方面问题综合分析，并从树立新型人力资源管理思想、按照高校实际状况开发人力资源和创新人力资源激励机制这三个方面出发，制定合理的对策建议，降低高校教师人力资源管理过程中出现问题的可能，进一步推动我国教育行业健康、良性的发展。

参考文献

[1] 朱琳.高校教师人力资源管理现状与管理模式创新[J].理论观察，2016（08）：162～163.

[2] 易丽娟，李玉龙.高校教师人力资源管理现状与对策研究[J].人力资源管理，2015（07）：175～176.

[3] 侯海霞.高校教师人力资源管理的现状及对策[J].科技创新导报，2011（05）：202，204.

[4] 董洁，徐洪林.當前高校教师人力资源管理现状分析及对策建议[J].山东省青年管理干部学院学报，2005（04）：84～85.

[5] 海洁.高校教师人力资源管理研究[D].天津师范大学，2004.