基于辅导员转至行政管理岗位面临的问题及应对

诸葛帅

摘要：随着国家高等教育发展，高校辅导员队伍也迅速壮大，行政管理岗位人才引进相对缺乏，使得拥有一线教育管理和与行政管理口接触的经验的辅导员走上了行政管理岗位。但是，由于辅导员工作的特性以及国家、学校对辅导员队伍专职化建设的要求和他们自身实际处境的矛盾，使辅导员转至行政管理岗位后面临诸多困境。本文结合高校辅导员队伍建设现状，分析了辅导员转至行政管理岗位面临的问题，针对存在的问题提出了对策建议，对高校合理配置人力资源、科学设置岗位及实施人员轮岗流动，探索建立辅导员职业化岗位管理机制具有重要意义。

关键词：高校；行政管理人员；岗位

在普通高等学校中，辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。但是，由于当前高校辅导员队伍和建设存在发展定位不明确、职业发展空间小、转岗后不适应等问题。要从根本上扭转这一局面，高校应通过科学的岗位设定、聘任、培养、转换、流动，探索建立辅导员职业化岗位管理机制，畅通辅导员转至行政管理岗位的渠道，既保证个人得到全面发展，又使学校人力资源得到合理配置，实现人尽其才、才尽其用，建立一支高素质的干部管理队伍。

一、辅导员转至行政管理岗位面临的问题

近年来，作为我国大学生思想教育工作主力军的辅导员队伍建设有了较大发展，为学校机关等行政管理岗位储备了大量后备人才，同时也对转岗后的管理队伍建设带来新的课题。

（一）岗位工作跨度大，辅导员转至行政管理岗位不适应角色转变

高校除了需要有一支高水平的师资队伍外，还要有一支高素质的行政管理队伍。但是，由于学校在人才引进方面受到的限制，导致相关行政管理人员补充不足和不及时。再加上高校近年来一直实行扩招政策，我国高校中的学生人数不断增加，教师人数尤其是行政工作者人数的增长却没有跟上步伐，导致师生比在下降，行政工作者精力有限，而服务的学生人数在增加，这会让学生工作者力不从心，势必会导致服务质量的下降，在工作过程中只能抓住学生整体，难以去了解和顾及到每一位学生的不同个性特点和发展需要。正所谓远水救不了近火，合理利用高校内部的辅导员人才资源，调整具备一定能力的辅导员转至行政管理岗位，成为扩招政策和师生比例失衡背景下的的最优途径。但专职辅导员从事行政管理工作，大都没有受过系统化学习，相关管理知识不足。从事思想政治教育工作的辅导员有些并非行政管理专业出身，缺少较高的行政管理素质，对人事纠纷或学术利益矛盾的处理缺乏相应的经验，这就造成一定的人不能尽其才、物不能尽其用的工作局面，使得这部份转至行政管理岗位的辅导员不适应工作需要，短期内难以适应现代行政管理岗位所必需的知识结构，影响了管理水平的提升。

（二）辅导员转至行政管理岗位服务意识不强

高校行政管理是以培养学生成才为本，通过对高校的学生、教职工的管理，完成学校的教学和科研及管理工作。高校内部的行政管理队伍需要在高校管理和建设的过程中承担拟定计划、精心组织、引导管理和不断创新等多项职能。现有的高校行政管理机构主要有研究生工作部、教务处、学生处、后勤处等部门，不仅数量多，承担的职责重，而且涉及范围广，对學校事务的各个方面负责。随着高等教育不断发展，教育体制也在不断改革和优化，这就对高校行政管理的师资力量提出了更高的要求。通过将辅导员转至行政管理岗位，虽然有助于缓解行政人才缺乏的经济现状，但辅导员个体的素质和能力参差不齐，导致行政管理工作开展的相对困难。首先，辅导员转入行政岗位后服务意识不强。从理论上来讲，高校行政管理人员应该要勤恳地服务于教学科研工作，发挥对高校发展发挥的协调和激励作用。然而，现实中这些人员的真实职称、真实地位、真实工作状态不尽相同。个别工作人员并不完全具备辛勤服务的优良素质，存在着服务意识不强的问题。并且由于高校行政管理人员对自身职能定位的不确定性，以及服务意识的欠缺，导致高校管理人员在行政管理过程中不能改进管理方法，创新管理思路，钻研现代化的信息管理方式，仍旧以经验管理的方式对待高校管理工作，忽视了对现代化科学管理知识的学习。其次，个人主义精神表现突出，缺乏团队协助精神。高校行政管理工作琐碎而繁杂，涉及面广，存在工作内容重叠和重复办公的现象，这就导致辅导员在转入行政管理岗位以后，无法适应琐碎的工作环境，不断发生职责推诿和扯皮的现象，从而产生职业倦怠。最后，缺乏责任担当。部分辅导员转入行政岗位之后，可能过度依赖协助管理人员，从而产生依赖思想，将大部分工作转交给协助管理人员，长此以往，产生不思进取的懒惰意识，丧失了在辅导员岗位的业务专研精神。

（三）辅导员转行政管理岗培养机制不科学

长期以来高等院校一直存在着“重专业教师队伍培养、轻辅导员和行政管理队伍建设”倾向，大多数高职院校辅导员在职称晋升、待遇提高等看不到太大希望从而对工作缺乏热情和责任感，对学校归属感不强，尤其是辅导员的职业发展存在障碍对辅导员转行政管理岗位的影响最为明显。有些学校为了提高辅导员层次，有计划的安排部分辅导员参加进修，要求专业方向必须和辅导员工作相关，但就辅导员个体的意愿而言，可能更希望进修的是大学所学专业或未来可能会从事的行政管理类专业，这一点常常被忽略。部分高校的辅导员培养处于一种松散状态，既没有整体的培养规划、培养目标，也没有具体的培养方法和手段，辅导员培养仍然没有上升到与教师、管理人员培养对等的层面和程度.大部分高校是将辅导员的培养纳入教师或管理人员的培养计划，未考虑辅导员群体的特殊性，培训针对性不强。往往让辅导员的培养培训流于形式，难以提高工作能力和水平。

（四）辅导员转行政管理岗位待遇不高

高校管理沿袭了传统的劳动人事制度，强调身份管理，忽视岗位管理。长期以来，高校管理岗位晋升的途径多为职务上的晋升，但是在客观上由于受职数的限制，很难有机会在继续发展，行政管理的效率不仅得不到有效提高，反而会呈现效率降低的现象。高校的日常工作始终都是以教学和科研为中心，教师和科研人员是高校的主体，这使得教学科研理所当然的成为高校的“重点”群体，但行政人员在提高办学水平、增强学校实力的进程中扮演着不可替代的重要角色。然而，与教学科研人员相比，行政管理人员的职业社会地位并不理想，无法提高职业认同感。

二、辅导员转至行政管理岗位面临问题的应对建议

高校行政管理是高校实现其教学、科研两大社会功能的基础，高校行政管理人员队伍的水平直接关系到了高校发展基础是否稳固，进而直接影响到高校的整体发展水平。辅导员转至行政管理岗位，加强和提高这一部分人员的行政管理水平，实现高校行政管理工作的科学化、规范化、制度化和人性化，健全和完善高校的行政管理体制和相关机构设置显得尤为重要。

（一）强化转岗行政管理岗位辅导员的在岗教育

第一，重视岗前培训。辅导员转至行政管理岗位后，把传统的管理经验与现代科学的管理知识相结合，是提高转岗人员业务水平的重要途径。由于现在很多高校行政管理岗位工作的职责定位模糊，因此在上岗培训之前，要进行岗位工作分析，明确工作职责，并分析出胜任岗位所需要的知识体系和结构。第二，加强考察，制定长期培训计划。要对转岗人员进行考察，通过考察来了解哪些是转岗人员当前已经具备的知识和能力，还欠缺哪方面知识和能力，从而分别为不同程度、不同水平的人员制订出不同的培训计划。在岗培训也不是一朝一夕的事情，而是一个长期的任务。学校应为转至行政管理岗位的辅导员制定短期、中期、长期的学习目标，让他们定期参加业务培训，树立终身学习的理念，强化服务意识，从而提升管理水平。第三，加强职业道德建设，强化责任意识。孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，凸显道德意识在行为管理中的价值。通过道德宣传讲座、组织学习口碑最好的行政部门等活动，提高其自身修养，使其自愿遵守道德规范。第四，建立转入辅导员与行政管理人员之间的沟通交流机制。辅导员转入行政岗位之后，必然存在诸多不适应，因此，学校应建立辅导员与行政管理人员之间的沟通交流机制，为他们创造更多相互交流和学习的机会，拉近彼此之间的关系，增强行政管理团队的合作意识。借助于多姿多彩的文体活动，让新旧同事之间打破隔膜，建立同事情谊，积极帮助新转入的辅导员解决工作中的问题，构建良好的集体氛围。

（二）完善辅导员转至行政管理岗位标准要求

首先，对高校行政管理人員采取职业资格证书管理制度。通过国家相关机构对从事高校行政管理工作的人员进行不同等级的资格证书的考试与认证，对成绩合格的人员颁发相应等级的职业资格证书，作为不同性质的高校行政管理部门提供人员聘用依据。其次，建立健全合理的行政管理岗位体系。就高校的行政管理岗位设置来讲，尚且存在职能不明和职能重叠的问题，因此，需要对高校行政岗位进行科学划分，明确界定各个岗位的职能范围，并针对不同等级的资格证书持有者设置其相应的行政管理岗，提高人才与岗位的契合度，实现人员的合理配置。同时，对高校行政管理人员的聘用应做到公平、公开，营造良好的人才选聘风气。建立健全人才应聘机制，对应聘行政岗位的辅导员进行考核，对考试内容，考试方式等都应有明确且统一的标准。同时对聘用人员进行合同管理，并规定双方权利与义务，为辅导员了解行政岗位要求提供途径。

（三）完善辅导员转至行政管理岗位晋升渠道

高校应完善创新辅导员转至行政管理岗位的职务晋升渠道，建立起规范的辅导员转至行政管理岗位的选拔途径、管理制度，严格把好入口关。在考核选拔中，将辅导员队伍纳入行政管理岗位的党政后备干部的培养和选拔的队伍中，并优先考虑工作突出的辅导员被推荐、选拔，或选派学生思想工作和党政管理工作中表现突出的辅导员到地方党政部门进行挂职锻炼。对于高校主管学生的行政管理岗位，在选拔时，将辅导员的工作经历作为必要条件。必要时可在管理部门预留相应的岗位和职位，让优秀辅导员竞聘上岗任职。

（四）完善绩效考核机制，提升辅导员转至行政管理岗位福利待遇

一方面，完善考核机制完备工作绩效考核机制是高职院校辅导员队伍建设重要保证高职院校应根据国家、地方及主管机关系列文件精神完善辅导员工作评估制度开展制度化、规范化和科学化辅导员工作绩效考核科学评价辅导员工作态度、工作能力、工作实绩和业务水平辅导员考核坚持“五结合”原则即定性考核与定量考核相结合、过程考核与结果考核相结合、学年考核与阶段考核相结合、部门考核与学生满意度测评相结合、考核结果与使用待遇相结合按照德才兼备、注重实效标准充分体现客观性、公正性、公开性、民主性和全面性并与辅导员职称评聘、晋级、奖惩、进修培训等挂钩对表现突出辅导员及时给予精神和物质双重奖励。另一方面，辅导员转至行政管理岗变为行政管理人员后仍然是学校教职员工的一部分，他们理应得到和其他专业技术教师一样的福利待遇。高校要建立合理的分配制度，满足行政管理人员的合理需求，切实提升他们的福利待遇，做到同工同酬、民主平等，在评定职称、分配津贴福利等方面做到与教师科研人员一致，这样可以使行政管理人员内心平衡，把精力全身心地投入到日常工作中。同时，还要要真心做到对这些转岗行政管理岗位的行政管理人员的尊重，要让高校行政管理人员得到应有的精神礼遇。

三、结语

高校行政管理工作是一项繁复并且细致的工作，它需要由一群政治思想纯正高雅、专业技能素质过硬、服务意识到位的创新性复合型人才来承担，高校行政管理人员的发展在某种程度上关系到高校整体改革创新的进程。辅导员转至行政管理岗位，只有不断提高他们的各项素质能力，才能促进高校教育、科研等工作的顺利开展，才能满足新时期高等教育事业发展的需要，从而推动我国高等教育事业的改革创新和发展。

参考文献：

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