积极心理学在组织管理中的应用初探

夏辉

摘 要：积极心理学致力于发展人类的优势和美德，激发自身的积极力量，构建更积极的生活态度和幸福人生。将积极心理学引入组织管理，创造积极健康的工作生活环境，将增强员工的积极情绪体验，培育其积极人格，增强员工满意度和幸福感，激发工作热情，提高业务效率，从而促进个体和组织共同蓬勃发展。

关键词：积极心理学 组织管理 积极情绪

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）01（c）-070-02

1 积极心理学概述

自塞利格曼（Seligman，M）任职美国心理学会主席以来，积极心理学在心理学界掀起了一场“积极”运动。与以往的心理学相比，积极心理学（positive psychology）是揭示人类优势和促进其积极机能的应用科学，致力于识别和理解人类优势和美德，帮助个体实现蓬勃幸福、有意义的人生。積极心理学倡导心理学不仅要进行心理疾病的研究和心理疾病的治疗，还要去关注处于正常环境下的普通人如何去建立高质量的幸福生活。

积极心理学更关注于积极的情绪体验、积极人格和积极的社会组织环境。积极情绪来源于个体主观上，对过去、现在和将来的积极体验的认知，包括满意、快乐、希望等积极人格的研究集中于积极人格特质的挖掘和激发，积极人格特质为个体提供稳定的内在动力，是个体产生幸福感的重要源泉。积极环境则是激发积极情绪体验与积极人格的众多因素的总和，既包括主观的人际交往、体验等主观环境，也包括客观的物质环境。积极心理学倡导激发人的积极情绪，培育积极人格，创建积极组织，促进人和组织的健康和谐发展。将积极心理学引入组织管理，建立全方位的积极环境，对激发个体的积极潜能，提升积极情绪，激发工作热情，提高业务效率，达到组织与个人的双赢，具有重要的意义。

2 组织管理中存在的问题

（1）基于约束员工行为而建立的规章制度，缺乏以人为本的理念。在组织管理中，管理者习惯从负面去界定人们的行为，建立各种规章制度对员工的行为进行约束。没有规矩，不成方圆，这些规章制度在一定程度上确实发挥了重要的作用，但组织管理面对的是活生生的有情感的人，只注重刚性的制度约束，管理多服务少，命令多交流少，而忽略人性的关怀，忽视员工的实际需求，将无法有效激发员工工作的主动性与创造力，无法满足员工自身发展、成长的需求，将会在一定程度上导致管理的“冷漠化”和凝聚力、归属感的丧失。

（2）员工缺乏对工作的掌控感导致职业倦怠。管理者在组织中处于领导决策地位，无论是制度规则的制定还是方案的实施，均是组织管理者的权利。对员工而言，长期从事一份“执行命令”的工作，缺乏对自己工作的掌控感，自己的理念与想法无法付诸于工作实践，而只能单一的执行上级的决定，长期以往势必会导致员工失去工作热情，缺乏工作的积极性和主动性，从而引起职业倦怠。

（3）组织激励方法效果不佳。组织管理者惯用高压政策来约束员工行为，但这样的管理方式很难取得好的效果，管理者从而转向组织激励，但目前的组织激励大都是以经济物质激励为主，一旦出现激励不公平的局面，将会严重影响员工的工作积极性。而为员工提供良好的工作环境、生涯规划、 培训提升等非经济性的激励方式却经常被忽视，员工感受不到组织对他的尊重，产生消极心理，无法在工作中获得满足感和成就感。

3 积极心理学在组织管理中的应用探索

（1）将积极心理学理论运用到组织管理工作的全过程，激发员工的积极情绪。强调对员工的人文关怀与心理健康建设，充分尊重他们的个性特点与诉求，切实解决他们的问题，提升他们的归属感和幸福感。根据塞利格曼的PERMA理论和芭芭拉·弗雷德里克森（Fredrickson）的积极情绪拓展构建理论，感受到积极情绪能帮助个体找到问题解决的其他方法，找到最佳决策的线索。感受到的积极情绪强度越大，其扩建功能也就越大，积极情绪能帮助个体建立起持久的个人发展资源，这些资源取向于从长远的角度和间接的方式来给个体带来各种利益。在工作中，组织管理者要特别注意帮助职工提升个体的积极心理品质，避免工作倦怠的消极影响，注重他们心理资源的开发，促使他们发挥自己的主动性，特别是能产生创造性或创新性的行为。

（2）注重员工积极人格的培养。要注重员工积极人格的培养，强调员工的优势和优点，挖掘他们的潜能，培养他们的发展能力，开发他们的工作优势，将希望、同理心、利他、勇气等人格特质纳入到积极组织管理研究中，通过制定方针政策以及具体的管理组织制度等，创建积极健康的组织，从多方面建立起积极的环境，激发个体的正能量和积极潜能。

组织管理者要根据员工的特点和优势调整工作岗位，使他们的优势工作行为得到发掘和弘扬，得到自我肯定和他人认可。而员工自身优势的发挥和弘扬能够使之对未来的组织任务达成有更好的信念和期望，在工作开展过程中面临挑战，他们也会更具有抗挫折压力和积极的应对能力，延续以往成功的热情和激情，从而更加出色地完成工作。

（3）增强员工对工作的把控感。根据弗里德等人（Fried et al.）对影响工作满意度的五大影响因素进行研究所得出的计算公式：潜力激发分数（motivating potential score，简称MPS）=（技能多样性的数目+任务重要性的程度+任务一致性的程度）÷3×任务自主性程度×任务反馈性的程度。从中我们可以看出，任务自主性和任务反馈性程度是五大因素中最重要的两个，是乘法效应，对员工工作动机的激发和潜力的开发起着最为关键的作用。在任务自主性程度上，要赋予员工一定的工作自主权，让他们在一定的范围内能够作出决策，增强他们对工作的把控感，激发他们的工作热情。在任务反馈的程度上，组织领导者应与执行工作的员工经常进行交流，及时对做得好的地方进行表扬和鼓励。对于员工努力积极的工作和优异的表现进行表彰与肯定就是对他们的工作进行及时的反馈，这在一定程度上会创造榜样的模范效应和激发工作热忱，从而使得职工获得主动型的工作状态。

（4）激发个体自我效能感。根据班杜拉提出的自我效能的发展性前因，个体模仿在类似情境下的他人，想象有效的行为，通过多种形式的学习和分享，通过有权威、值得信赖的专家型和有吸引力的他人的语言说服唤起个体的积极情绪，强化他们的自我效能感。在领导决策上，管理者要通过多种方式去激发个体的自我效能感。组织领导者要充分利用个体所处环境的积极作用来影响员工的积极情绪和激发他们对工作的使命感，要發挥本组织中优秀人才分享他们的工作经验，树立榜样的模范作用，锻炼员工的各项能力，增强他们的自我效能，提升他们对工作的把控能力，在圆满完成工作任务的同时，不仅增强了个体的积极情绪体验和优秀人格的培养，提升了员工的荣誉感和归属感，还促进了组织业务工作。

（5）实现激励机制的多样性，注重个人自我实现感。不同的个体对激励需求会有很大不同。年龄、家庭状况、工作职位等都会影响到其对激励的需求目标。组织管理者应尽可能地根据不同年龄层或者不同职位部门的员工选用不同的激励机制。同时要注重对员工的精神激励，提升他们的积极情绪，强化员工的自我认可，建立工作信心与主动。要注重发挥个体榜样的力量，通过树立标杆典型，宣传他们的事迹和成就，增加个体的成就感和个人价值的自我实现感，帮助他们获得自身的成长，给予他们对未来的希望，同时发挥跟随效应，以点带面，起到群体带动效应，从而促进组织和个体的蓬勃发展，形成良性的发展循环。

4 结语

总之，一个组织系统并不是个体的简单组合，而是涉及个体、环境、组织制度、领导层等多方面因素的交互作用，一个积极健康的组织应该是个体和组织均得到蓬勃的发展。在政策制定上，组织管理者要注重内部发展能力的提升，积极适应社会环境的变化，调整发展规划，改革人事管理制度，更加关注人的健康发展。要畅通职工和领导层面的沟通渠道，对于群众的问题及时解决反馈，建立员工对领导的信任。对员工长处多给予关注，弱化职工劣势，强调积极乐观，倡导支持性沟通，减少批评性沟通。注重开发员工内在的优秀品质，在管理中发掘职工的积极品质，激发他们的积极心理活动，从而达到正向的结果。同时，要注重发挥领导的个人优势，用他们的积极认知、积极情绪去推动积极的组织文化和组织行为的产生，营造积极氛围，建立积极关系，实现积极沟通，构建积极意义，从而实现员工潜能的充分发挥和组织的可持续发展。

参考文献

[1] CR·斯奈德，沙恩·洛佩斯.积极心理学 探索人类优势的科学与实践[M].北京：人民邮电出版社，2015.

[2] 任俊.积极心理学[M].上海：上海教育出版社，2006.

[3] 塞利格曼.持续的幸福[M].浙江：浙江人民出版社，2012.

[4] 王萍，张宽裕.积极心理学应用于组织工作中的研究进展[J].人类工效学，2015，21（3）.