高职院校构建兼职教师激励约束机制漫析

刘士祺

摘 要：高职院校兼职教师的激励约束机制并未根本形成。针对高职院校在兼职教师激励约束机制方面存在的问题和不足，借鉴示范高职院校兼职教师队伍建设的做法和经验，提出高职院校构建兼职教师激励约束机制的途径和手段。

关键词：高职院校；兼职教师；激励约束机制

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：2096-000X（2018）04-0169-03

Abstract： The incentive and restraint mechanism of part-time teachers in higher vocational colleges has not been formed. Due to the problems and shortcomings of the incentive and restraint mechanism of part-time teachers in higher vocational colleges， and it learns from the practice and experience of the construction of part-time teachers in higher vocational colleges； therefore， there are some ways and approaches of constructing the incentive and restraint mechanism of part-time teachers in higher vocational colleges that need to be put forward.

Keywords： higher vocational college； part-time teacher； incentive and constraint mechanism

我国的高职教育走过三十多年从萌芽到发展、從变革到重组的曲折历程，而今已然步入新起点提升和高质量发展的关键阶段。教育部早在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔2006〕16号）中，就对高职院校提出明确要求：“要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”在高职院校实践技能课程教学主要由兼职教师承担的新形势下，兼职教师在高职院校教育教学中所发挥的作用渐趋凸显。如何对兼职教师进行有效管理和使用，日益成为高职院校管理的重要课题。而兼职教师激励约束机制的有效构建，既有利于畅通兼职教师的选拔和发展通道，调动兼职教师的主动性和积极性，充分释放人才能量，也有利于提升高职院校整体师资水平和人才培养质量，确保高职教育的特色与发展。

一、激励约束机制的概念和内涵

激励约束作为现代管理学的重要内容，是指激励约束主体遵循人的行为规律，根据组织目标，通过行之有效的方式和采取有针对性的措施，以激发人的动力和潜能，同时规范人的思想和行为，调动人的积极性、主动性和创造性，朝着施动者所期望的目标努力的过程。激励约束机制是以目标责任为前提、以激励约束为核心、以绩效考评为手段的一项激励约束管理制度。激励约束机制被广泛应用于现代企业管理已经习以为常，即使在高职院校专职教师管理中也屡见不鲜，但高职院校兼职教师的激励约束机制并未根本形成。激励约束和目标责任、绩效考评是紧密相连、密切相关的三项制度。激励约束机制中的激励和约束并行不悖。激励机制主要采用显性激励和隐性激励两种方式，前者主要通过聘用合同所产生的内部激励形式来体现，后者则作为激励制度的一种非正式安排，是在一定条件下采取隐蔽和间接的激励手段，使客体实现有效的自我激励。约束机制是指为便于组织有序运转和充分发挥作用，进而规范组织成员行为，经法定程序制定和颁布执行的规范性要求、规章制度、标准、手段的总称。约束的内容主要包括国家的法律法规和单位内部的规章制度，以及各种形式的监督等。激励与约束是目标责任和绩效考核的目的所在。目标责任作为绩效考评的一种手段，是通过工作目标设计，将组织或单位的整体目标逐级分解，最终转换和落实到个人的分目标。绩效考核是指单位为实现既定战略目标，以特定的标准和指标为依据，评估属下的工作行为和工作业绩，从而对属下的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程与方法。目标责任是建立和实施激励约束机制的前提条件，而绩效考核则是联结目标责任与激励约束机制的中间环节。是否科学合理地制订绩效考核制度，对于评价和认定目标责任完成情况，有着直接影响，对于顺利实施激励约束机制和达到预期目的，具有至关紧要的作用。

二、兼职教师激励约束机制存在的问题和不足

高职院校聘任兼职教师作为改善师资结构、强化实践教学环节的主要途径，既可以有效缓解因教师不足而造成的授课压力，也有利于弥补专业教师因现场经验缺乏而导致的理论与实践脱节。为了稳定兼职教师队伍，在国家尚未出台职业院校兼职教师相应政策法规，相关部门也没有制定兼职教师专门管理制度的情况下，不少高职院校参照相关规章制度对兼职教师聘请作出一些规定，其中包括教师选聘和薪酬确定等，对兼职教师的引进与使用、培养与激励无疑起到积极作用。但是，总体而言，高职院校兼职教师的配套制度还跟不上，在选聘兼职教师时没有形成配套的引进计划和考评体系的激励机制，也没有建立科学合理的约束机制，亦是不争的事实。高职院校在兼职教师激励约束机制方面存在的问题和不足，表现在以下几个方面：

（一）兼职教师缺乏稳定感和归属感

由于多数高职院校对兼职教师的管理不够合理、科学、规范，人文关怀和保障措施欠缺，普遍存在“重使用、轻管理”的倾向，加之兼职教师游离于社会组织边缘，与受聘学校没有隶属关系，因而“重实惠、轻敬业”几成业态。他们多是“上课来、下课走”，对工作环境颇感陌生，没有机会参加学校的日常教研活动，同专职教师和其他兼职教师缺乏交流，在学校内部的人际交往中基本处于隔绝状态，因而兼职教师在心理上产生了外在于群体的失落感，融入其中让归属感早日“归位”进而获得稳定感亦期待有加。另一方面，归属感的缺乏，使兼职教师的职业发展受阻，对职业的忠诚度降低，无序流动现象随之产生和加剧。

（二）评价和培养体系缺失

兼职教师是一个流动性较强的群体，高职院校对他们往往采取松散的管理方式，考评制度因之形同虚设、流于形式。对兼职教师教学质量缺少相应的考核和定期监控，致使一些兼职教师责任心不强，工作敷衍塞责，满足于过得去，不求过细与过硬。再者，兼职教师薪酬一般以课时费来计算，且不说这种方法的保守、模式的单一和标准的陈旧，即使按照授课、辅导、作业批改、命题阅卷、教材编写等教学报酬和午餐、交通补贴等生活补贴两大部分来计算，而不与教学效果评价和激励约束挂钩，“教好教坏一个样”，同样属于做表面文章。此外，不少高职院校尚未突破教师身份管理的传统桎梏，对兼职教师的关怀与培养不够，也使得兼职教师向学生传授技能的积极性受挫。

（三）薪酬待遇和收入水平不高

有资料表明，目前大多数高职院校对兼职教师采取的利益激励措施只是单一的薪酬激励，除了发放课时费以外没有其他福利。而由于课时费主要看课时的多少来计算，兼职教师课节不多，单节课时费为数区区，精神激励和目标激励更是乏善可陈。因此，这种缺乏公平赋值的分配，使兼职教师的薪酬水平不但远低于专职教师，而且与其创造的经济价值和社会价值极不匹配，难以体现其劳动价值。这也是导致高职院校高素质兼职教师严重流失和难以吸引人才、留住人才的一个重要原因，对于保持兼职教师队伍的稳定和提高兼职教师的教学质量极为不利。

（四）选聘标准和聘用程序不够规范

兼职教师作为高职院校根据专业建设、实践教学和人才培养需求而从行业企业聘请的专业人才和能工巧匠，其选聘标准和聘用程序，理应在有效监督之下规范进行。然而，事实上有不少高职院校选聘兼职教师存在随意性和简单化倾向，有的没有年度选聘计划而临时仓促决定，有的不按任务和需求招聘。更有甚者，兼职教师不通过规定的公开招聘程序进行聘用的现象，在不少高职院校已经是司空见惯、比比皆是。在这种情况下，要想保证兼职教师的高层次和高素质，无异于缘木求鱼和痴人说梦。

三、兼职教师激励约束机制构建的途径和手段

针对高职院校在兼职教师激励约束机制方面存在的问题与不足，借鉴示范高职院校兼职教师队伍建设的做法与经验，我们认为，高职院校构建兼职教师激励约束机制应从以下几个方面入手：

（一）建立有效的兼职教师激励约束机制

激励约束机制的建立，对于保证兼职教师教学质量、稳定兼职教师队伍至关重要。众所周知，高职院校的教师管理主要有两个方面，一方面是激励教师，以激发其工作热忱；另一方面是约束教师，以规范其言行举止。无论对于专职教师还是对于兼职教师，都无一例外。在现阶段，多数高职院校虽然重视专职教师队伍建设，但疏于对兼职教师的聘请和管理，至于建立兼职教师激励约束机制更属短板和缺欠。在激励约束机制中，激励是约束的导向和示范，约束是激励的支持和保证。如果说激励是对兼职教师的肯定、承认、赞扬、奖赏和信任，那么，约束作为一种反激励手段，则是对兼职教师的否定、限制、管束、批评和惩罚。这里，激励和约束相辅相成、交互作用、互为补充，影响、左右和校正着兼职教师的行为。要之，高职院校实施激励约束机制，可以充分调动兼职教师的积极性，能够使兼职教师的工作行为得到规范，从而促进兼职教师队伍建设，提高职院校教学效果和教学质量，推动高职教育健康可持续发展。

（二）健全科学的绩效考评机制

有效的激励约束必须建立在完善的绩效考评体系之上，激励约束机制的建立又有赖于健全兼职教师绩效考评机制。绩效考评包括对人的评价和对事的衡量，两者同时进行、缺一不可。这里，评价和衡量离不开标准，标准体现了工作的程度和对工作质量的要求。只有建立和完善针对兼职教师绩效考评机制的评价指标体系，对兼职教师激励约束的客观公正和公平合理才能实现。科学的考核评价体系，对于规范兼职教师的职责行为，增强紧迫感和责任感，调动履职的积极性，激先策后、严明奖惩，发挥着重要作用。高职院校在建立兼职教师绩效考评体系过程中，要避免出现考评外重内轻、标准单一、主观随意等问题。兼职教师所从事的工作毕竟是一种脑力劳动，其复杂性、独立性和个性化自不待言，要根据他们的素质高低、能力大小和岗位异同，制定相应的考核指标，在注重他们完成工作实绩的同时，也要考核其道德修养、理论知识、专业技能、工作态度和工作纪律。当然，建立和完善评价指标体系，增加熟悉度、透明度和区分度是必要的，但也要注意克服唯量是从和平均主义等多种倾向。

（三）规范选聘标准和聘用程序

高职院校聘用兼职教师关系到教师队伍的整体水平和人才培养质量，要坚持资格准入、公开选聘、考试考核、择优聘用的原则，严格选聘标准，规范聘用程序，完善聘用制度。以人才层次分类，高职院校兼职教师有专家型和技能指导型两种类别，前者包括兼职专业带头人、专业委员会成员和客座教授等，后者即是校外实践指导教师。兼职教师的选聘标准包括以下几个方面：1.职业精神；2.个人素质；3.学历资历；4.专业实践能力；5.资源整合能力；6.专业发展能力。由于人才层次不同，在具体选聘标准上，专家型兼职教师要普遍高于技能指导型兼职教师。聘用兼职教师应按照以下程序进行：1.申报和制订聘用计划；2.公开对外招聘；3.考核初定聘用人选；4.相关部门审核备案；5.确定最终聘用人选；6.与聘用人员签订聘用协议。

（四）加强兼职教师的过程和环节管理

现代管理制度要求把过程管理精细到每个环节，这种精细化管理日渐成为高职院校对兼职教师实施过程和环节管理的一种方式。按照管理制度和职责要求，兼职教师由教学单位、教务处、人事处等部门共同管理，各负其责。教学单位应不断加强对兼职教师教学过程管理和教学质量监控，督促兼职教师做好各个教学环节的具体工作，同时又是对兼职教师进行绩效考核的主要使动者。教务处负责对兼职教师的聘用审核和聘期监管，采取听課评课、问卷调查等形式，通过教学目标、教学载体、教学过程、教学方法、教学效果、学生状态等环节，加强教学督导、教学信息反馈和教学质量评价工作。人事处负责兼职教师聘用计划的终审、招聘信息的发布和报酬补贴的确定，以及兼职教师人才资源库的完善、兼职教师岗前和岗中培训的开展。上述过程和环节管理须立足于重基础、重落实，着眼于高标准、高质量。需要强调一点，在对兼职教师实施精细化管理过程中，应当主动寻求精细化管理与人本管理之间的最佳契合点，从而使得各项制度既起到精细化管理的作用，又充满以人为本的精神。

四、结束语

管理人才固然重要，吸引人才和稳定队伍也同样重要。兼职教师是高职院校常规教学的一支重要力量，构建激励约束机制，制定相应配套措施，以此引导、激励和约束兼职教师虽然十分必要，但并非万能之策。为吸引和稳定兼职教师队伍，高职院校亦要坚持“事业留人、感情留人、适当待遇留人”的原则和做法。一是用事业留人，要为兼职教师发挥作用、施展才华提供广阔的天地，搭建实现自我价值的平台。二是用感情留人，对兼职教师给予人文关怀，做到大处着眼、小处着手，以诚待人、以情感人，提高兼职教师的组织认同感。三是用适当待遇留人，要课酬从优，适当提高兼职教师的薪酬水平，对聘期较长的兼职教师建立待遇正常增长机制，或者发放一定的校龄津贴和其他津贴，以及为特别优秀的兼职教师转为专职教师创造尽可能多的机会和条件。事业留人是核心和根本，感情留人是纽带和桥梁，适当的待遇留人是条件和前提。三者是一个相互联系的有机统一体，要防止片面性和绝对化。但归根结底，关键还是要用制度留人，应着力构建有效的兼职教师激励约束机制，制定完善的兼职教师管理制度。

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