试论歧视性招聘广告的法律问题

摘 要：就业歧视的本质特征是在没有正当理由的情况下，对就业人员进行差别对待，而禁止就业歧视则是为了保障就业人员的平等就业权并实现社会正义。当前，各式歧视性招聘广告层出不穷，严重的侵犯了劳动人员的平等就业权，为了抑制该问题的恶化，应当从行政监管以及立法规制两方面解决歧视性招聘广告问题。本文以美团招聘歧视事件为切入点，分析就业歧视的概念、招聘歧视的类型、原因，最后提出制定合理的反就业歧视法律法规的解决办法。

关键词：就业歧视；就业权；法律问题

一、就业歧视概念界定

1958年，国际劳公大会上通过《（就业职业）歧视公约》，第一次对就业歧视进行了明确规定。该公约认为，就业歧视是指用人单位依据一些先天因素造成的且被歧视的人通过后天最大的努力也不能改变的条件，以此来排斥劳动者获得就业机会。而国际人权事务委员会在《公民权利和政治权利国际公约》中对就业歧视中的“歧视”一词作了解释：“本公约中所使用的‘歧视一词应指任何基于‘种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出生、财产、出生或其他身份的任何区别、排斥、限制或任何优惠，其目的或效果为否认或妨碍任何人在平淡呢个基础上的认识、享有和行使一切权利和自由。”

“就业是一个人生存、发展和自我实现的重要途径和基本前提” 。我认为歧视性招聘广告是指没有合理与合的因素而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，在招聘信息中采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者平等的就业权的行为。如美团的歧视性招聘广告事件。

二、招聘广告中歧视的类型

（一）美团歧视性招聘广告事件

2017年5月17日，美团网发布了一则招聘广告，其中特别提出“五不要”的招聘条件，分别指“不要简历丑的”、“不要研究生博士”、“不要开大众的”、“不要信中医的”、“不要黄泛区和东北人士”。（所谓黄泛区是指连年灾荒，普遍认为涉及河南、安徽、江苏3个省的40多个县市）。这则招聘广告“大胆”的展现了我国无处不在的就业歧视问题，引发各界的关注与讨论。

在我国的就业市场上，90%以上的招聘广告均含有歧视性条款。招聘信息作为劳动者就业的重要信息，歧视性招聘广告则把劳动者挡在了就业的入门阶段。

（二）招聘广告中歧视的主要类型

1.性别歧视。出于对女性生理特征的考虑，我国相关法律对女职工的“三期”都给予了特殊照顾，加之实行的“全面放开二胎”政策，许多用人单位在招聘广告中列出明显的性别倾向的条件。

2.年龄歧视。随着我国人口老龄化发展，招聘中年龄歧视问题白热化。许多用人单位的招聘广告中，列出了许多年龄限制条件。

3.地域歧视。用人单位出于户籍、户口类型、特定地域人群的考虑，招聘广告中也会出现歧视性条件。如美团招聘广告中“不要黄泛区和东北人士”。

4.学历歧视，是否拥有某种学历对完成某些工作并无障碍，但用人单位处于自身的考虑也会列出一些学历要求的招聘条件。如美团招聘广告中“不要研究生博士”。

5.个人喜好歧视。如美团招聘广告中“不要开大众的”、“不要信中医的”

6.外貌歧视。一些用人单位在招聘条款中设有相貌、身材、身高等条件。如美团招聘广告中“不要简历丑的”。现实中还有更多不胜枚举的招聘歧视类型。

三、歧视性招聘广告普遍存在的原因

（一）立法缺失

我国现行法律中对就业歧视范围的规定过于狭窄，而在目前的就业市场中出现的招聘歧视现象早已突破了法律规定的几种情形，如出现了外貌、兴趣爱好、生辰八字、星座、性取向等方面的歧视。法律的滞后性，使得许多用人单位钻了法律漏洞的空子，以致招聘广告中的歧视现象花样百出。加之，法律对就业歧视概念的模糊界定也使在行政和司法层面对对就业歧视认定的标准难以达成一致，在实际案例的解决中也难以得到一个统一的结论。此外，对于不适用劳动法的劳动者，如参公人员，军人，特殊职位人员，当这些劳动者出现就业歧视时，也无法得到解决。

虽然除《劳动法》之外，《就业促进法》、《消除歧视和就业公约》、《残疾人保障法》、《妇女权益保障法》等法律中均有涉及反就业歧视的内容，但因规定过于零碎，且相关内容不协调，难以形成一个完整的理论体系，也就为歧视性招聘广告的治理增加了很大的难度。

（二）法律责任规定缺失

我国现行法律中虽然对就业歧视做出了禁止性规定，但却未在法律中规定，违反该规定应当应承担什么样的法律责任与后果。违反不需要成本，这样的缺失就在无形中纵容了许多用人单位利用法律的漏洞，毫无避讳的在招聘广告中列出许多歧视性的条件。

四、制定专门的反就业歧视法

明确界定就业歧视内涵与外沿。我国目前关于就业歧视的定义不够清晰，这导致招聘歧视案例的审理结果易受执法人员主观因素影响。此外，散见于不同法律之中的相关规定难以形成一个有机的整体。因此，制定一部专门的《反就业歧视法》是遏制就歧视性招聘广告的重要举措。

明确发布歧视性招聘广告应负的法律责任。在歧视性招聘广告中，明确责任主体应该包括广告主（ 用工单位） 、广告发布者及广告审批者。以及违反禁止性歧视招聘广告的规定应当承担的民事责任形式。

参考文献：

[1] 曲妍，曹诗雨：《就业歧视法律问题初探》，现代营销，2017年。

[2] 李雄，刘成：《我国反就业歧视的立法现状与法律困境》，《职业技术教育》，2010年。

[3] 王宏丽：《反就业歧视的法律问题研究》，《职工法律天地》，2014。

[4] 李静：《完善我国对歧视性招聘广告的法律规制》，《天津商業大学学报》，2010。

[5] 韦海蓓：《歧视性招聘广告法律问题初探》，《法制博览》，2018年。

作者简介：夏泰荣，西南民族大学2016级，民商法学硕士研究生。