乡村振兴背景下大学生村官激励机制探析

李萌

摘 要：本文探究了现行大学生“村官”激励制度的现状和实际实施中存在的问题，并分析其原因。在此基础上，从转变大学生“村官”激励的思路，健全大学生“村官”激励机制的制度体系等方面，力求提出切实可行的对策建议，希望通过建立多元化的薪酬结构、角色合法化、健全考核体系、建立长效培训机制及健全退出机制等措施，不断健全大学生“村官”激励机制，进而充分调动大学生“村官”的内在潜力，更好地为乡村振兴战略服务。

关键词：乡村振兴 大学生“村官” 激励 激励机制

一 相关概念及理论概述

（一）乡村振兴的内涵

乡村振兴战略是以习近平同志为核心的新一届中央领导集体，坚持以习近平新时代中国特色社会主义新思想为指引，在中国特色社会主义进入新时代，开启全面建设社会主义现代化国家新征程上，围绕新时代“三农”问题，加快农业农村现代步伐，加快推动我国农业大国向农业强国迈进的重大战略举措[1]。

十九大报告关于“乡村振兴战略”的内容十分丰富，大体可以概括为“二十字总要求”，即产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效和生活富裕[2]。

（二）大学生“村官”的概念

大学生“村官”是社会上一中约定成俗的叫法，政府并没有正式的文件对其进行统一的定义，学术界不同的学者有不同的看法。笔者认为广义的大学生“村官”是指具有大专以上学历的应届或往届毕业生通过政府组织的考试或考核的到农村一线任职的大学生。狭义是指由政府组织、人事相关部门正式发文，选拔并派遣高校应届毕业生到农村任村干部助理等职务的高校毕业生。本文所研究的对象是狭义的大学生“村官”。

（三）激励机制的概念及相关理论

1.激励与激励机制的概念

根据系统学的观点，机制指的是系统内各子系统之间相互联系、制约的形式。因此激励机制是指，在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段的运用与激励客体之间相互作用、制约的结构、方式、关系和演变规律的总和[13]。

2.激励机制理论

（1） 马斯洛的需要层次理论

马斯洛的需要层次理论，将人的需求按照从高到低的顺序划分为五个不同的层次，依次为自我实现需要、尊重需要、归属与爱的需要、安全需要和生理需要。该理论认为，人总是存在着各种各样的需要，一种需要被满足后又会出现更高层次的需要。

（2） 弗鲁姆的期望理论

弗鲁姆提出了期望模式，用公式可以表示为：M=V·E（式中：M为激励力量，即动机强度。V为效价值，指某人对目标价值的估计。E为期望值，即个人对通过行动实现某一特定结果的可能性的判断。）这一模式指出了三方面的关系：

①努力与绩效的关系

个人努力与其绩效之间的关系，主要取决于该个体对任务的心理预期，即组织成员根据自己的某些既有经验预先估计自己能够完成某种任务的可能性。

②绩效与奖酬的关系

组织成员都希望能够在完成预定任务后，得到适当的物质或精神奖励，借此来强化其个体行为。

③奖酬与满足需要的关系

组织成员都希望自己对组织所作出的贡献换取的物质或精神奖酬能够满足自己的需要。

（3） 亚当斯的公平理论

公平理论最早是由美国学者约翰·斯塔希·亚当斯提出的，这一理论认为组织成员首先考虑自己的产出与投入之间的比率关系，然后将这一比率关系同组织其他成员的进行比较。如果两者比率相同，则产生公平的感觉。如果这二者的结果不相同，该个体就会有不公平感产生。

二 当前我国大学生“村官”的激励机制现状

（一）物质激励

1.保障基本生活

《关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见》中指出：应比照本地乡镇从高校毕业生中新录用公务员试用期满后工资收入水平确定大学生“村官”工作、生活补贴标准，在艰苦边远地区工作的，按规定发放艰苦边远地区津贴，补贴、津贴按月发放，中央財政按人均 2000 元的标准发放一次性安置费。

2.补偿、代偿学费

对于在聘期内考核合格的大学生“村官”，其在校期间的学费或国家助学贷款本息由国家补偿或者代偿。

3.落实社会保险

大学生在村任职期间，按照事业单位办法参加社会养老保险，单位缴纳部分所需经费由财政部门承担，个人缴纳部分在个人补贴中代扣代缴，相关保险费用由财政部门承担。

（二）晋升激励

1.入党推优、提拔任用

对于在任职期内，政治素质好、发展潜力大、工作实绩明显、群众公认的、考核优秀的大学生“村官”，享受发展党员优先、纳入后备干部优先、推荐荣誉优先、提拔任用优先并及时纳入乡镇后备干部队伍管理。

2.招录考试优先录取

对于在村任职 2 年以上的大学生“村官”，且具备“选调生”条件和资格的，经组织推荐，可参加选调生统一招考。大学生“村官”报考党政机关和事业单位公职人员时享受加分，且同等条件下优先录用。

（三）发展激励

1.支持农村创业

大学生“村官”具有良好的知识结构与开阔的视野，如果将他们的这一优势与农村现有的丰富资源结合起来，激发其创业激情并引导和带领村民共同创业，不仅能为农村带来收益而且能让他们看到良好的职业前景，从而提升服务农村的积极性。这类的措施主要包括政策上的审批立项简化、税收优惠，扶持创业，同时给予一定的财政和技术支持等。

2.完善大学生“村官”出路

《关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见》中指出：一是公务员招考时的优惠政策。对于在村任职 2 年以上的大学生“村官”，且具备“选调生”条件和资格的，经组织推荐，可参加选调生统一招考，报考党政机关公务员的，享受放宽报名条件、增加分数等优惠政策，且同等条件下优先录用。此外，县乡机关公务员应重点从选聘到村任职的高校毕业生中招录，在村任职工作时间可计算工龄、社会保险缴费年限。二是对于继续上学深造的给予政策照顾，如服务期满报考研究生的，可享受笔试加分和同等条件下优先录取等照顾政策。

三、大学生“村官”激励机制存在的问题及原因分析

（一）大学生“村官”激励机制存在的问题

1. 激励手段单一

现行的激励手段主要以物质激励为主，忽略了目标激励、情感激励、参与激励、荣誉激励、文化激励等其他激励手段的合理应用，满足不了大学生“村官”其他非物质性需求，降低了大学生“村官”对组织的归属感和认同感。

2. 工作激励缺失

大学生“村官”作为村级特设岗位，不是公务员身份，在报考时期对应聘岗位并未做出具体细化，大学生“村官”对自己的工作岗位没有选择权，导致任职后大学生“村官”工作范围和职责的不明晰，对自身定位模糊，缺乏工作目标。

所以大部分大学生“村官”沦为了事务性工作人员，基本上从事的是配合性事务性工作，沦为打杂跑腿的，承担着打字员，记录员，电子文档录入整理人员的工作，得不到施展才能，一展抱负的平台，降低了大学生“村官”的工作成就感。3.考核评价乏力

考核体系流于形式，存在“走过场”的现象，主要体现在考核目的不明确、考核标准不科学，考核不严谨，考核结果得不到运用等。基层组织缺乏必要的纪律检查人员，日常考核松懈，日常考勤的真实性无法保证。对于工作实绩的考核，缺乏具体的考核细则，有没有相关客观真实资料作为依据，无法客观评判。对考核结果运用较少，没有与奖惩制度形成有效的衔接，并没有对大学生“村官”工作形成有效反馈，无助于提升大学生“村官”工作绩效。

4.培训制度不健全

当前大学生“村官”计划长效机制尚未建立，使得大学生“村官”工作并不能成为一项稳定长期的职业选择。大学生“村官”不少从小在城市长大，对农村环境陌生，加之大学所学专业知识与农村实践需要相差甚远，造成了工作上的不少困难。因此培训在激励机制中显得尤为重要，大学生“村官”培训内容缺乏针对性，一般注重于政策理论知识等方面，并未考虑大学生“村官”工作实际需求，与农村工作所需的实际能力相脱离，对工作能力的提升意义不大，收效甚微。

5.退出机制不健全，出路不明确

大学生“村官”制度其实并没有对高校毕业生在农村任职就业的时间期限做出明确规定，两到三年的服务期只是一个过渡。服务期满之后高校毕业生的选择主要有以下几各方面：续签继续留任村官、在农村创业、考公务员、考研究生或是到城市择业就业。虽然国家在在大学生“村官”服务期满后的出路问题上已经出台了的政策措施，但落实情况并不理想。在各级党委政府制定的政策文件中承诺的条件能否全部兑现，直接影响到大学生“村官”工作能否可持续地、有效地开展下去，并产生预期的效果。

（二）当前激励机制存在问题的原因分析

1.主观因素

大学生“村官”的工作积极性不足有着自己本身的因素，即主观认识存在偏差。功利性应考是大学生“村官”短期性的一个重要原因，同时，也是大学生“村官”对其工作本身热情度不高、积极性不足的潜在原因。其次大部分大学生“村官”都存在专业不对口的问题，缺乏相关的专业知识，这都增加了大学生“村官”工作的困难性。而即便是相关专业的毕业大学生，书本与社会的差距，也是大学生“村官”在工作中面临的一个挑战。

2.客观因素

大学生“村官”激励机制面临的问题固然有大学生“村官”自己的原因，但客观方面尤其是外在的制度建设不完善是造成这一群体工作积极性不高乃至流失的重要因素。首先，制度保障不足。大学生“村官”作为村级助理，并没有实权，主要工作是整理文件和写报告等琐碎事物，模糊的角色定位，职责分工的不明确，使得大学生“村官”不能有效的参与农村的实际管理。其次，农村社会环境复杂、基础设施建设薄弱、生活条件较差是大学村官面临的一系列客观环境问题。工作环境和生活环境较差对于在大城市高校生活了四年的大学生“村官”特别是对于非农大学生来说，都是一项不小的挑战。

四、完善大学生“村官”激励机制的对策建议

（一）建立多元化薪酬结构

大学生“村官”薪酬应由基本工资、奖金、津贴和补贴、社会保险、住房公积金等多部分组成。根据大学生“村官”学历水平确定大学生“村官”基本工资，并按月足额发放，保证大学生“村官”收入的稳定性。每年度末根据各地区工作完成情况，给大学生“村官”发放一定额度的年终奖励，在保障基础工资的基础上，增加大学生“村官”工资来源，提高大学生“村官”待遇。

（二）实现角色合法化

模糊的社会角色定位和不明确的法律地位已经给大学生“村官”实际工作的开展带来了严重的影响。政府应尽早赋予大学生“村官”以具有法律依據的角色定位，国家应当考虑制定专门针对在农村基层组织任职的高校毕业生这一特殊群体的法律法规，为整个大学生“村官”制度的实施和可持续发展提供一个充分合理的法律依据。此外，政府应当在制度设计上对这方面加以重视，出台一系列鼓励大学生“村官”扎根农村的政策，从而真正做到大学生“村官”招得来留得住，打造一支高素质的基层管理人才队伍服务于农业和农村的发展。

（三）健全考核体系

首先，要逐步实现考核的民主化与多元化，每年由上级主管部门、村“两委”、村民代表共同对大学生“村官”进行考。其次，要注重平时，落实分期考核制度，加大日常考核结果在年度考核结果中所占的权重，对考核指标和结果及时进行公示。第三，要加强对考核结果对考核对象的激励作用，及时将考核结果反馈给其本人，并将物质待遇和评先、晋升等与考核结果挂钩，建立末位淘汰制度。

（四） 建立长效培训机制

高度重视大学生“村官”培训工作，组织举办了岗前教育，为大学生“村官”系统化、深入化地普及农村路线方针政策，夯实了大学生“村官”基础理论知识。开展业务培训班，对农村工作基本知识和工作方法进行培训，提升大学生“村官”业务能力。组织大学生“村官”到创业基地参观学习，掌握创业致富方法，提高了大学生“村官”对农村经济发展的认识，有助于大学生在乡村企业管理及政策支持方面给出更多切实可行的建议，提高大学生“村官”的能力水平。

（五） 健全退出机制，解除后顾之忧

建立健全的退出机制，在大学生“村官”工作中效仿雇员制，可以借鉴企业人力资源管理中的有关做法，在选聘高校毕业生时与其签订劳动合同，并在合同条款中明确规定大学生“村官”与政府之间的权利义务关系，以方便对大学生“村官”实施各项管理。在合同期满之后，如果大学生“村官”考核结果为优秀等次，本人自愿继续留在农村工作的，可以续签合同并确定为乡镇后备干部进行重点培养，以便在乡镇编制出现空缺时，通过公开选拔择优录用。对于那些合同期满后，不打算继续留在农村发展，或是经组织考核确实不适合继续留在农村发展的大学生“村官”，应允许其退出。

参考文献：

[1] 徐俊忠. 十九大提出“乡村振兴战略”的深远意义[J].经济导刊，2017（12）：10-15.

[2] 廖彩荣，陈美球.乡村振兴战略的理论逻辑、科学内涵与实现路径[J].农林经济管理学报，2017，16（ 6） ： 795-802.