“家文化”对家族企业的影响研究：综述与展望

【摘要】家族企业在我国经济发展中有着举足轻重的地位，与非家族企业相比，“家文化”作为一种重要的非正式制度潜移默化的影响着家族企业的形成、选择、管理、发展。本文通过对已有研究文献的梳理，对家族企业中“家文化”的影响机制进行归纳总结，主要从家族企业的创新投入和产出、竞争力、管理制度三个方面进行阐述，为家族企业管理实践提供理论基础。

【关键词】“家文化” 家族企业 管理制度

一、引言

中国传统的“家文化”深深地植根于家族企业成长之中，家族企业的管理模式和经营活动与“家文化”息息相关。近年来，关于“家文化”对家族企业发展的影响引起了广泛关注，2017年12月全国工商联发布的《中国家族企业年轻一代状况报告》中显示家族企业中年轻一代开始登上市场经济发展的舞台，年轻一代与年长一代在家族企业管理和决策方面差异性不大，都是以“家族”为核心。中国家族企业的研究还远落后于我国家族企业的成长（魏志华，林亚清，吴育辉，李常青，2014），可见，学术界对家族企业的关注还存在许多空白区域，并且已有的一些文献忽视了“家文化”对家族企业治理的影响。

因此，对家族企业管理的研究中我们需要解决以下问题：传统的“家文化”是否制约家族企业创新能力的瓶颈？家族企业传承和创业中是否应该去“家文化”？家族企业成长中应如何正确对待固有的“家文化”特征？带着这些问题，本文通过已有文献涉及的问题和观点进行归纳梳理，在文献综述的基础上，对家族企业的治理和可持续发展提供参考价值。

二、“家文化”与家族企业

“家文化”是一个民族在演进过程中形成的以家族利益为中心、家长制为领导方式的小家文化。中国传统社会浓厚的“家文化”特征对家族企业的影响根深蒂固，由此形成了家族企业管理模式的鲜明特征，当这种特征随着家族企业的发展固定下来，本身又加强了家族企业以“家文化”为中心的核心文化。“家文化”作为中国传统文化的缩影不仅关乎家族企业的代际传承，还对企业的可持续成长带来深远影响。

（一）“家文化”对家族企业创新投入和产出的影响

家文化是家族企业的基石，家族企业成员掌握着企业的核心控制权，影响着企业创新投入和产出。Miller（2011）等认为，由于考虑到家族利益以及创新活动的支出较高和收益的不确定性，家族企业过多追求保守型的创新战略，相对非家族企业来说把少量资金投入企业研发。在控制创新投资的过程中，家族企业参与治理对创新投入产生负面影响，对创新产出产生积极影响，并能够有效地进行创新投资（Matzler，2015）。这表明，家族企业特有的追求家族利益至上的目标使其拥有管理、治理以及所有权，重亲缘关系而忽视了企业的创新活动，不倾向于投资创新。李婧（2010）等以家族上市公司为样本，研究发现家族企业CEO与股东之间的亲缘关系能够显著提高企业的创新能力。而李京文等（2017）认为将“家文化”带入到家族企业是造成家族企业创新投入低于非家族企业的根源。

可见，家族企业的创新投入和产出与“家文化”属性特征密切相关，家族企业以“家族利益”至上关注企业的永续发展，但却因“家文化”过多的涉入使得企业参与投资创新的意愿很低，采取保守型策略。但“家文化”给家族企业带来的特有的文化凝聚力使其拥有更强的创新能力，并不总是制约家族企业创新的瓶颈。因此，家族企业应处理好企业治理结构和家族涉入的关系，将“家文化”特征与企业经济目标结合起来提高家族企业创新能力。

（二）“家文化”对家族企业竞争力的影响

“家文化”是家族企业初创期竞争力的文化根基，但家长的绝对权威以及家族涉入成为了家族企业进一步发展的主要障碍，影响着家族企业的可持续发展。在“家文化”作用下家族成员掌握着经营管理的权力，而非家族成员则呈现的边缘化、等级化特点成为了人才的激励障碍。齐善鸿等（2017）通过实证研究发现，我国家族企业中的“家文化”严重制约着企业中“人”的能动性的发挥及企业可持续成长。这主要是“家文化”的特点使得家族内部员工有着很强的信任感和凝聚力，而非家族成员则因不信任逐渐被边缘化，不利于企业人才的竞争和发展从而导致优秀管理人员流失。在家族企业发展初期总代理成本相对于非家族企业较低以及凝聚性强使其能够在短时期获得竞争优势，实现资本的原始积累。但随着企业进一步发展，“家文化”负面影响也凸显出来，集权化的决策制度以及激励制度欠缺，从而导致企业利益与家族利益之间矛盾时有发生。

家族企业作为中国民营企业的重要组成部分，经历了第一代的艰苦创业之后面临二次创业的挑战，家族化管理模式已经不是竞争优势的来源，在摸索中寻求新的核心竞争力成为家族企业长远发展的必然选择。

（三）“家文化”对家族企业管理制度的影响

在“家文化”特征下家族成员之间等级分明，家族的严重涉入造成了非家族成员的漠视性沉默行为（何轩，2014），非家族成员很难发挥自身管理的作用而往往在重大决策方面保留观点，不利于企业形成良好的内部沟通机制。家族企业在发展过程中形成的封闭性的人才结构无法真正实现动态的人才代谢治理机制，降低了员工的主动性，管理成本也越来越高。例如家族成员通常在企业中担任最重要的职位，企业所有权和经營权高度集中，家族化管理下家族利益、家长权威、集权式的领导风格，很少对非家族成员授权的情况很容易造成了家族企业一权独大，阻碍了家族企业适应新时代经营管理的需求。但是，在家族企业中第一、二代的家庭价值观都比较高且接近，家族传承下来的和谐关系增强了家族认同感使得“家文化”在家族传承之间起到了很好的桥梁作用，从而也有利于企业传承发展。

“家文化”根基下的家族企业能够保证领导的权威，但随着家族企业规模渐渐扩大，家族管理模式与现代企业制度不匹配制约其进一步发展。但是不能否认，“家文化”背景下的家族企业内部固有的凝聚力和向心力使得企业在创立之初得到迅速发展。王颖（2015）以荣氏家族企业为研究对象，发现家族企业与非家族企业相比其权威人物的人际信任既能提高组织的生产效率，形成组织内部的利他效应，又能提高凝聚力。因此，在家族企业的传承和创业中应坚持一分为二的观点既要保留“家文化”固有的凝聚力，又要与时俱进，建立规范化的人才激励制度，扬弃“家族利益”至上的观点，将家族利益置于公共利益之下，逐步向现代企业制度转变。

三、研究趋势展望

随着家族企业在经济增长中发挥的作用日益增强，对家族企业的研究将会更加深入。整体来看，国内外学术界对于家族企业的演进路径、产权结构、职业化管理问题研究较多，对家族企业的创新能力、代际传承、可持续成长仍处于一个深入探究的阶段。目前，我国内地的家族企业正在经历大规模更新迭代，在实际管理过程中出现很多传承问题，应结合自身实际与本土文化进行管理实践和创新。未来，仍需对“家文化”对家族企业管理模式的影响程度的量化和模型化作进一步的实证研究，尤其是在传统的“家文化”根基下如何才能实现家族企业基业长青。

参考文献

[1]魏志华，林亚清，吴育辉，李常青.家族企业研究：一个文献计量分析[J].经济学（季刊），2014，13（01）：27-56.

[2]Miller D，Breton-Miller IL，Lester RH.Family and Lone Founder Ownership and Strategic Behaviour：Social Context，Identity，and Institutional Logics[J].Journal of Management Studies，2011，48（1）：1-25.

[3]Matzler K，Veider V，Hautz J，et al.The Impact of Family Ownership，Management，and Governance on Innovation[J].Journal of Product Innovation Management，2015，32（3）：319-333.

[4]李婧，贺小刚，茆键.亲缘关系、创新能力与企业绩效[J].南开管理评论，2010，13（03）：117-124.

[5]李京文，袁页，甘德安.“家文化”与家族企业创新投入的关系研究[J].科技管理研究，2017，37（12）：31-36.

[6]齐善鸿，李亚楠.“家文化”对家族企业可持续成长破坏力研究[J].管理学报，2017，14（08）：1143-1152.

[7]何軒，马骏.家族涉入、分配公平与员工漠视性沉默行为—一项不局限于家族企业的探索性实证研究[J].南方经济，2014（03）：66-80.

[8]王颖.家族企业组织中的人际信任与制度信任—以荣家企业为中心[J].江西财经大学学报，2016（02）：90-99.

作者简介：齐宏斌（1993-），男，汉族，西北大学经济管理学院企业管理硕士研究生。