浅谈证券公司人力资源管理的绩效问题

黄程

[摘 要] 在我国经济不断发展的背景下，证券公司的发展规模不断扩大。文章通过完善管理理念、完善用人机制、提高绩效考核的完整性、增强绩效管理的执行力、差别化薪资管理五个方面对管理策略进行讨论，并通过管理理念不完善、考核标准不合理、缺乏上下级的沟通三个方面对证券公司人力资源绩效管理现状进行了总结，又对人力资源绩效管理的意义进行讨论，希望为关注这一话题的人们提供参考。

[关键词] 证券公司；人力资源管理；绩效管理；理念

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 11. 037

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）11- 0086- 03

0 引 言

人力资源管理中的绩效管理能够保障证券公司的稳定运行，但在管理的过程中，由于其中存在较多问题，并且管理工作非常复杂。为了推动公司的进一步发展，可以对公司的管理理念进行改进，调动员工的工作积极性，吸引更多优秀的人才加入证券公司，促进公司长远发展。

1 证券公司人力资源绩效管理的意义

在证券公司人力资源绩效管理的过程中，主要存在以下三个方面的意义。第一，在对绩效进行管理的过程中，员工能够根据实际情况制定个人目标，进而在完成这一目标时，能够提高工作积极性，并且能够与公司目标相统一。在从上至下整理目标时，避免个人目标与公司目标分离的现象发生。企业还可以对完成目标的员工予以奖励，通过这样的方法，能够促进员工的发展。第二，在对绩效进行管理的过程中，由于改变了传统的管理方法，需要管理人员将员工的工作方式进行改善，为工作人员创建完善的信息平台，提高企业内部的沟通效率。第三，在对员工进行绩效考核的过程中，管理人员可以通过绩效考核情况了解员工情况，并为员工的升职提供依据。

2 证券公司人力资源绩效管理现状

2.1 管理理念不完善

在对证券公司人力资源绩效进行管理的过程中，具有管理理念不完善的现状，可以通过以下两个方面来了解。第一，大部分证券公司在新员工的实习期没有工资，但人们在日常生活中，各个方面都需要经济支撑，尤其对于刚毕业的学生来说，其对于社会的认知程度还不够，社会关系还有没积累起来，难以实现经济独立，公司又不给予其经济补助，其难以全身心地投入到工作中，通过这一方面来看，证券公司没有体现出以人为本的管理理念。第二，一些证券公司在员工入职前，要求其具有一定量的有效客戶，这一规定对于没有接触过这一行业的，和刚踏入社会的学生来说，难以达到这一目标，一些员工还没开始工作时，就降低了工作积极性，进而难以参与到业务开发的工作中。

2.2 考核标准不合理

在对证券公司人力资源绩效进行管理的过程中，具有考核标准不合理的现状，可以通过以下两个方面来了解。第一，一些公司在制定考核标准时，一些标准没有将考核者与被考核者联系起来，一些考核任务过于细致，没有相关工作经验的员工难以达到考核标准，还有一些企业过于追求量化，只是对于能够达到量化标准的进行考核。第二，一些证券公司在对员工进行绩效评价的过程中，使用员工之间相互打分的方法进行管理，进而这一方法具有一定的片面性，难以了解员工的真实水平。

2.3 缺乏上下级的沟通

在对证券公司人力资源绩效进行管理的过程中，具有缺乏上下级的沟通的现状，可以通过以下两个方面来了解。第一，一些证券公司在管理的过程中，认识到了人力资源管理中绩效问题的严重性，根据公司运行情况制定了一系列管理方法，但在这一过程中，没有了解员工的真实想法，导致绩效管理策略难以满足实际发展的需求。第二，部分证券公司的管理人员对绩效管理提高了重视，也对员工的想法进行统计，但只是了解了部分员工的想法，在管理人员改进之后，难以满足大部分员工的需求，制定的绩效管理目标不合理。

3 优化证券公司人力资源绩效管理的策略

3.1 完善管理理念

在优化证券公司人力资源绩效管理的过程中，需要先完善管理理念，具体可以通过以下两个方面来了解。第一，管理人员在对人力绩效资源进行管理的过程中，需要在发展的角度进行管理，并在这一过程中，使用科学、合理的方法进行管理，并且需要员工对于这一理念具有一定的认同感，使员工能够在轻松、愉悦的环境下进行发展。例如：在对绩效管理进行优化的过程中，可以公司的文化理念作为绩效管理的理念，为了使员工对这一理念具有一定的认同感，可以在公司大厅设立意见箱，员工可以通过匿名的方式，将自己的意见投入到其中，公司的管理人员需要整理员工提出的意见，并将其中有意义的部分加入到绩效管理理念中，使其能够满足员工的实际需求[1]。第二，在完善绩效管理理念时，管理人员可以运行这一理念，并对运行情况进行整理，并将其中不完善的部分加以完善，使员工的个人目标与公司发展的方向保持一致，使绩效管理具有一定的有效性，并使公司提高管理水平，为之后的发展奠定良好的基础。

3.2 完善用人机制

在优化证券公司人力资源绩效管理的过程中，需要完善用人机制，具体可以通过以下两个方面来了解。第一，在制定用人机制的过程中，需要了解企业需要的人才类型，并了解用人策略，例如：在对用人机制进行完善的过程中，管理人员可以总结公司中已有的人才类型，和公司的发展状况，总结出公司的发展需求，找到对应的人才类型。另外，在这一过程中，管理人员可以参考国信证券制定的雏鹰计划，通过这样的方法，能够完善企业的用人机制，并促进企业的进一步发展[2]。第二，随着社会经济的不断发展，各个证券公司为了能够满足社会、客户的需求，需要进行适当的转型，在公司确定用人机制的过程中，需要使人才能够满足公司发展的需求。例如：在这一过程中，证券公司的管理人员可以参考近几年其他公司转变用人机制的策略，如金牛计划，并将其发展现状与公司的发展现状进行比较，将其中的满足公司发展需求的部分进行保留，使用人机制更加完善，促进公司的进一步发展。

3.3 提高绩效考核的完整性

在优化证券公司人力资源绩效管理的过程中，需要提高绩效考核的完整性，具体可以通过以下两个方面来了解。第一，为了能够促进公司的进一步转型，使公司的绩效考核更加完整，需要先根据国家的规定进行完善。例如：在对证券公司的前中台管理人员进行管理的过程中，需要对新增资产、资产保值增值等内容，使其能够对各项指标内容更加了解；在对后台人员进行考核管理的过程中，需要增加服务态度的考核内容，通过这样的方法，能够提高证券公司员工的工作能力。另外，在这一过程中，公司还可以根据公司发展的需求，适当增加绩效考核内容，使员工的个人能力能够满足公司需求[3]。第二，在完善绩效考核方法的过程中，需要根据相关规定进行完善。例如：管理人员可以根据《加强证券经济业务管理规定》中的内容进行完善，在这一规定中，认为经济业务人员的绩效考核，不应当只与客户交易量联系起来，而应该将经济业务人员的服务态度、服务质量等方面联系起来，使业绩考核更加具有完整性，通过这种方法建立的绩效考核制度，具有一定的完整性与合理性，能够对员工的绩效进行合理评价。

3.4 增强绩效管理的执行力

在优化证券公司人力资源绩效管理的过程中，需要增强绩效管理的执行力，具体可以通过以下两个方面来了解。第一，一些证券公司在对绩效进行管理的过程中，难以落实绩效管理，为了改变这一现状，需要对员工进行培训，使其提高绩效意识。例如：管理人员可以聘请优秀的管理人员为员工培训，并在培训的过程中，为员工讲解绩效管理的理念、操作技能等方面的内容，为了使员工提高对培训的重视程度，需要在培训之后，对员工进行考核，并将考核成绩与工资待遇相连，使员工能够提高绩效意识，并增强执行力。第二，为了能够使员工正确认知绩效管理的含义，可以开展绩效管理大会，并由企业的管理人员组织这一会议，员工可以在会议中提出自己心中的问题，并且在会议中，员工可以相互讨论，并为绩效管理方法提出意见，通过这样的方法，员工能够更加了解绩效管理的内容。之后在工作中，管理人员发现员工没有执行业绩管理理念时，需要对员工进行处罚，使员工能够提高绩效业绩的执行力。

3.5 差别化薪资管理

在优化证券公司人力资源绩效管理的过程中，需要差别化薪资管理，具体可以通过以下两个方面来了解。第一，为了使营业部门的员工提高工作积极性，可以使用差別化薪资管理策略。例如：管理人员在调整员工底薪的过程中，可以根据员工的工作态度、业绩总数、工作时长等方面进行综合调整，使员工能够提高工作积极性，并且在这一过程中，为了鼓励新人进一步发展，需要将员工的工资与固定工资数额相似。另外，在这一过程中，为了能够与市场联系起来，还需要根据市场发展的情况、其他企业的管理方式等方面进行调整。第二，在对薪资进行调整的过程中，管理人员可以将其按照佣金比例、营业部提成比例等方面的情况进行调整。另外，为了保障这一工作的稳定性，可以借鉴其他证券公司的薪资管理方法，进一步调整员工底薪标准，使公司能够在提高员工素质的同时，提高员工的积极性，推动公司的进一步发展。

4 结 论

综上所述，随着我国经济不断发展，证券公司的经济效益也在不断提高，但在对人力资源绩效管理的过程中，还存在一定问题，影响公司的发展，为了促进证券公司的发展，需要管理人员借鉴其他公司的管理方法、相关政策的管理规定等内容调整发展方向，进而能够提高员工的工作积极性，使相关的管理措施更加完善，促进证券公司人力资源管理水平的提升。

主要参考文献

[1]陈凯麟，蒋伏心.“供给侧”改革背景下的证券公司发展战略研究——基于互联网金融模式下的GL证券公司实证研究[J].经济体制改革，2017（2）：100-106.

[2]王春蕾.关于证券公司营销团队人力资源规划策略探讨[J].知识经济，2016（10）：39.

[3]高伟生，许培源.证券公司股票质押式回购业务的现状、问题及对策[J].证券市场导报，2014（7）：48-52.